Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Конфликтология в социальной работе

МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КОНФЛИКТОВ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

Управление конфликтом

Проблема управления конфликтами представляет собой часть более широкой и всеобъемлющей проблематики управления социальными процессами и отношениями, протекающими в обществе во всех его сферах. Поэтому выработанные наукой об управлении фундаментальные идеи, принципы и методы имеют большое значение в разработке конкретных приемов и способов управления конфликтами, и их необходимо применять при решении конфликтов в каждом конкретном случае.

Принципиальный подход конфликтологии к разрешению социальных конфликтов состоит в следующем: социальный конфликт может быть управляем и управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

Управление социальным конфликтом - это сознательная деятельность, обусловленная объективными законами воздействия на динамику конфликта в интересах возникновения, развития или разрушения социальных отношений субъектов конфликта. Оно включает: диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, урегулирование, разрешение. Деятельность по управлению социальным конфликтом более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.

Возможность конструктивного управления конфликтами не устраняет трудности практической реализации. Например, Л. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты трудноразрешимыми. В их числе:

  • 1) субъекты, которые рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу;
  • 2) различия в восприятии сути конфликта, связанные либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего;
  • 3) институализация конфликта, которая его определенным образом "консервирует".

В качестве примера автор приводит экологические конфликты, обостряющиеся всякий раз, когда нарушается ранее достигнутое равновесие. Если же конфликт признается принципиально управляемым, то возникает вопрос: какие особенности конкретного конфликта могут иметь существенное влияние на его протекание и исход?

С точки зрения Ч. Дарендорфа, успешное урегулирование конфликтов определяют следующие факторы:

  • 1) признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;
  • 2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения его причин;
  • 3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;
  • 4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними.

Для успешного управления конфликтом социальный работник должен обладать определенными навыками. В конфликтологии к ним в основном относят коммуникативные навыки и навыки принятия решений: ведение диалога, конструктивные приемы и техники активного слушания, способность к выделению позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы.

Эффективная коммуникация - основной инструмент конструктивного управления конфликтами.

Язык - это средство, благодаря которому можно достичь понимания. По Ю. Хабермасу, в языке заключается стремление к взаимопониманию. Смысл языка заключается в том, что индивиды стремятся достичь взаимопонимания друг с другом.

Выделяют различные стратегии управления конфликтом. Традиционно они описываются через кооперативное или конкурентное измерения, т. е. ориентацию участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на интересы и нужды другой стороны.

По М. Дейчу, конструктивный процесс разрешения конфликта, в сущности, подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как деструктивный процесс схож с процессом конкурентного взаимодействия. Соответственно, для понимания конструктивного или деструктивного процесса развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о стратегиях поведения участников конфликта.

Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфликта с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных договоренностях, чем на изменении внутренних установок, считает, что для достижения такого соглашения в конфликте не обязательны кооперация или конкуренция участников. Для этого вполне может использоваться то, что в литературе по конфликтологии часто называется индивидуалистической ориентацией - ориентация на достижение своих целей и понимание того, что другой также придерживается подобной стратегии, и попытки соединить усилия в реализации собственных интересов. Дж. Рубин называет это не чистым индивидуализмом и не кооперацией, а сплавом того и другого.

Успешное достижение соглашения перестает определяться исключительно приоритетом доброжелательных установок и взаимного доверия или, напротив, навыками соперничества и желанием победить. Все, что необходимо, - это найти путь достижения своей цели, оставляя "дверь открытой" для дальнейших соглашений, чтобы другой мог сделать то же самое.

Безусловно, данный перечень факторов, определяющих возможности управления конфликтом, хотя и содержит наиболее важные из них, не является исчерпывающим. Например, Дж. Рубин указывает на такой существенный фактор, как "зрелость" конфликта. Под "зрелостью" конфликта он понимает такую стадию конфликта, когда все участники готовы серьезно относиться к своему конфликту и хотят сделать все, чтобы его прекратить.

Часто люди недостаточно мотивированы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать его делом времени в надежде, что все переменится в их пользу. Дж. Рубин считает, что люди не садятся за стол переговоров, пока не дойдут до "мертвой точки", когда уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления и принуждения. Лучший способ мотивировать людей к переговорам, по мнению Дж. Рубина, - это добиться того, чтобы каждая из сторон понимала, что в сотрудничестве они больше достигнут, чем потеряют.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы