Типы лидерства и стили руководства в трудовых коллективах, методы их диагностики

Одним из важнейших признаков группового субъекта труда является выделение функции управления, которая обеспечивает сохранность системы, ее успешное функционирование и развитие, соответствие внутренних процессов системы ее целям и т.д. При этом используются такие термины как "руководство" и "лидерство". Попробуем определить каждое из этих близких понятий и выяснить, чем они все же отличаются друг от друга.

В отечественной и зарубежной психологии ответ на этот вопрос дается разный, так, Г. М. Андреева делает следующее разграничение: "Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе... В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс" [1, с. 232]. В зарубежной психологии существует тенденция в определенном смысле объединять эти два понятия, как это делают, например, авторы учебника "Основы менеджмента": "...организационный лидер, т.е. человек, который одновременно является эффективным лидером и менеджером... Лидерство – способность влиять на индивидуумов и группы, направляя их на достижение организационных целей" [16, с. 433]. А. Н. Занковский предлагает вариант возможного объединения этих двух совершенно разных подходов, один из которых разграничивает два понятия, другой – отождествляет [14]. Возможность объединения этих двух подходов дает рассмотрение понятий "лидерство" и "руководство" в контексте значения понятия власти. Если обратиться к широко известной классификации видов организационной власти, введенной Дж. Френчем и Б. Равеном, основанием для которой служит конкретный источник власти, то можно увидеть, что далеко не все типы власти из шести основных ее типов обеспечиваются автоматически формальной позицией руководителя.

К основным типам власти Дж. Френч и Б. Равен относят следующие разновидности:

  • 1) вознаграждающая власть. Власть, основывающаяся на возможности А распределять поощрения за выполнение необходимых ему действий;
  • 2) принуждающая власть, или власть наказания. Противоположна вознаграждающей власти. Под угрозой наказания А может контролировать возможные действия В;
  • 3) легитимная, или должностная власть. Является результатом определенной занимаемой должности, согласно которой А изначально имеет право контролировать соблюдение В установленных правил;
  • 4) референтная власть, или власть идентификации. Основывается на желании В быть похожим на А и идентификации В с А. Эту власть можно назвать "властью влияния";
  • 5) экспертная власть, или власть знатока. Основана на оценке В знаний или навыков А, важных для определенного поведения в конкретной ситуации, и, как следствие, зависимости В от А. Эту власть можно назвать иначе "властью авторитета";
  • 6) информационная власть. Основана на положении, что А располагает необходимой В информацией.

Референтная и экспертная власти представляют собой те их виды и связанные с ними ресурсы, которых человек на руководящем посту должен добиться сам. По мнению А. Н. Занковского, именно "овладение этими видами власти и превращает руководителя в лидера" [там же, с. 213]. Однако в данной главе будем придерживаться той точки зрения, что лидерство и руководство относятся к разным подсистемам организации – неформальной и формальной соответственно. "Формальная подсистема базируется на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в организации тот или иной статус... Неформальная система охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа – негласные нормы..." [2, с. 27]. В этом контексте представляется возможным снять разграничения в типах лидерства и стилях руководства, а вместо этого использовать термин стиль управленческой деятельности – "индивидуальнотипические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления" [там же]. В зависимости от того, в какой подсистеме будет реализовываться стиль управленческой деятельности (далее для краткости – стиль управления), принято говорить либо о стиле лидерства, либо о стиле руководства.

В литературе нередко различают три основных подхода к выделению стиля управления: личностный, поведенческий и системный [9].

В рамках личностного подхода исследуется связь между успешностью деятельности и индивидуальными особенностями человека. Примером такой классификации может выступать известная система исследования и тренинга стилей руководства, а также стилей поведения членов рабочей команды "GRID" Роберта Блейка и Джейн Моутон (рис. 15.1).

Стили руководства по Р. Блейку и Дж. Моутон

Рис. 15.1. Стили руководства по Р. Блейку и Дж. Моутон

Репертуарная решетка Блейк – Моутон определяется двумя главными координатами – ориентацией на сотрудников (людей, персонал) и ориентацией на задачу, на достижение результата. В определяемом этими двумя координатами пространстве появляется возможность описать разные стили руководства (на пересечении показателей по каждой из двух координат). Основных стилей руководства выделяется пять: направленность на людей, на дело, на безопасность, на удовлетворенность, на результат [6, с. 223]. В другой версии перевода эти стили получают следующие названия: "невмешательство" (избегание конфликтов с коллегами, руководством и трудностей по выполнению задач), "приказ/ послушание" (ориентация на выполнение задач, на дело, без учета мнений и позиций участников), "сбалансированное управление" (поиск компромисса при попытках учесть как мнения участников, так и деловые ориентации), "загородный клуб" (преимущественная ориентация на комфортные взаимоотношения участников), "управление командой" (осознанная ориентация на участников команды, их потенциал и ценность его сохранения и развития, а также поиск наилучших способов выполнения производственной задачи) [4, с. 207]. В рамках предложенной модели была разработана шкала, позволяющая количественно оценить степень выраженности каждой из двух переменных у конкретного руководителя (где максимум – 9 баллов), чтобы определить степень близости к одному из основных пяти стилей руководства. Основные пять стилей руководства представляют собой смысловые ориентиры для отсчета и сравнения – четыре из них "крайние" и характеризуются минимальным или максимальным показателем как минимум по одной из координат, и пятый выступает в качестве "центральной" точки. Большинство авторов склоняются к мнению, что стиль "управление командой" (9.9) является наиболее продуктивным, однако он, естественно, и самый трудный в реализации для руководителя.

В рамках поведенческого подхода исследуется связь между успешностью деятельности и особенностями поведения. Яркий пример – известная классификация трех стилей управления К. Левина (автократический, демократический, попустительский). Примечательно то, что даже сама процедура проведения известного эксперимента, на основе результатов которого выделяются три стиля управления, ставит вопрос о проблеме соотношения терминов "лидерство" и "руководство" (подробнее с этим вопросом можно ознакомиться в монографии Г. М. Андреевой "Социальная психология").

Наконец, в рамках системного подхода изучаются связи сразу между особенностями руководителя, подчиненных и характеристиками ситуации. Так, например, в классификации А. А. Русалиновой указано семь двуполярных факторов, на основе которых можно выделить определенный стиль управления [19]:

  • 1) активность – пассивность;
  • 2) единоначалие – коллективность в принятии решений;
  • 3) директивный – побудительный;
  • 4) ориентация на позитивную – негативную стимуляцию;
  • 5) дистантные – контактные отношения с подчиненными;
  • 6) централизованное – децентрализованное информирование;
  • 7) наличие – отсутствие обратной связи с коллективом.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >