Актуальные проблемы становления и развития организационного консультирования в России

План:

  • 1. Актуальные проблемы становления организационного консультирования в России.
  • 2. Профессиональная подготовка и профессиональные компетенции организационных консультантов.
  • 3. Профессиональная модель организационного консультанта- психолога.

Актуальные проблемы становления организационного консультирования в России

Организационное консультирование — относительно новое направления теории и практики в современной России. Если на Западе уже сложились школы, традиции, технологии профессиональной деятельности, учитывающие социальные, национальные и культурные особенности стран, то в отечестве этот процесс еще в самом начале, поэтому ему присущи проблемы, которые требуют некоторого предварительного осмысления. Методологическая проблема заключается в отсутствии теоретической школы, которая предложила бы концептуальную теорию организационного консультирования. На сегодняшний день нет четкого различения концептов «организационное консультирование» и «управленческое консультирование». На наш взгляд, это объясняется тем, что практика организационного консультирования существует недавно. Еще нет достаточного опыта, требующего обобщения и теоретического осмысления[1]. С другой стороны, в нашей стране уникальные условия, в которых не всегда применимы приемы и опыт западных специалистов (Пригожин и др.). Поэтому необходимо либо создавать социокультурно детерминированную профессиональную модель, либо адаптировать западный опыт к практике решения проблем отечественных предприятий. Чаще всего консультанты предпочитают второй вариант.

Концептуальная трудность объясняется мультидисциплинар- ным статусом организационного консультирования. Профессия оргконсультанта новая, в нее оказались призваны и полезны заказчикам специалисты разных областей (социологи, социотехнологи- методологи, психологи, менеджеры, маркетологи, юристы и т.д.). Организационное консультирование переживает трудности, сходные с науками, возникшими во второй пол. XX — нач. XXI в., например с социальной психологией, медиацией, конфликтологией: неопределенность научного статуса, размытость предмета и отсутствие концептуальной строгости в практике. Специфика становления организационного консультирования как теории и практики в том, что оно все чаще выступает как вид услуги на рынке. Консультанты-практики опытным путем вырабатывают методики решения конкретных организационных задач. Эти методики появляются намного чаще, чем концептуальные разработки и они продвигают консультирование как бизнес, сфокусированный под потребности клиентов.

Особенности организации работы в системе «консультант- заказчик». Эта проблема вызвана экономической нестабильностью, большими территориями и низкой управленческой культурой, отсутствием у потенциальных заказчиков достаточной информации о преимуществах работы с организационными консультантами, а также тем, что заказчики в значительной степени остаются «homo совети- кус», с присущими этому типу управленцев установками, стереотипами и ожиданиями. Назовем некоторые из них.

  • 1. Отсутствие осознанной потребности в консультационных услугах. Руководители бывших советских предприятий в большинстве своем не сталкивались со специалистами такого профиля и имеют о них весьма приблизительное представление, поэтому часто рассуждают: «Я сам все знаю», «...И так сойдет» и др.
  • 2. К консультантам обращаются только слабые руководители. У руководителей все еще бытует представление, что обращение за помощью к консультанту свидетельствует о его слабости, а не о профессионализме, как во всем остальном экономически развитом мире.
  • 3. От консультантов мало пользы. Как пишет О. Н. Токмакова, «на Западе работа консультанта считается успешной, если в результате его работы эффективность (которая может выражаться в различных показателях, например, в повышении производительности труда или повышении нормы прибыли) увеличилась на 2-3%, у нас же в расчет принимаются только 50-100%. В промышленно развитых странах речь идет лишь о дальнейшем улучшении, у нас — о кардинальной перестройке и изменениях»[2].

Организационная проблема заключается в несформирован- ности рынка услуг и профессионального сообщества. Отсутствие рынка услуг и неквалифицированный спрос на консультационные услуги взаимосвязаны. Чтобы успешно существовать, консультантам необходимо непрерывно обновлять методический аппарат, методологию работы. Для поддержки конкурентоспособности, некоторые консультационные фирмы разрабатывают собственные понятия, теории и вытекающие из них методические требования к работе консультанта с заказчиком (Пригожин, 2003 и др.). Для повышения социального статуса и создания условий для обмена опытом, повышения квалификации, создаются профессиональные ассоциации, например, Всероссийская Ассоциация консультантов по экономике и управлению (АКЭУ).

Отсутствие системы профессиональной подготовки специалистов по организационному консультированию. Как пишут авторы монографий по управленческому консультированию, вначале консультированием организаций занимались преподаватели вузов, академий для взрослых, ученые-исследователи из научных, проектных институтов, практики управления из организаций разного типа, затем выпускники бизнес-школ, экономических, социологических, психологических и правовых факультетов, поступающие в консультационные фирмы и сразу ориентирующиеся на эту карьеру (Ф. Ф. Галлямов, В. А. Гончарук, А. И. Пригожин, А. П. Посадский, М. И. Кныш, Н. О. Токмакова и др.)

  • [1] Консультант компонует свой рабочий багаж... собирает свои знания,повышает свою квалификацию посредством многочисленных находок, усовершенствований, идей, обнаруженных у своих заказчиков, а также у своих коллег, обмениваясь с ними методиками. ...Таким образом, консультантвыступает профессиональным распространителем передового опыта (Пригожин. Указ, соч., 2003).
  • [2] Токмакова Н. О. Указ. соч. С. 79.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >