Профилактика конфликтных ситуаций

Пословица утверждает: "Кто предупрежден — тот вооружен". Поэтому лучше предупредить конфликт, устранить порождающие его факторы, своевременно подготовиться к нему, правильно выбрать стратегию поведения.

Для предупреждения конфликта очень важно держать в поле зрения негативные факторы, чтобы вовремя заметить неблагополучную ситуацию и справиться с ней.

Для этого существует ряд профилактических мер:

  • — направленный отбор работников;
  • — проведение систематической текущей оценки персонала, в том числе руководителей среднего звена;
  • — обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях;
  • — правильный подбор и подготовка руководителей среднего звена;
  • — своевременное и полное обеспечение работников необходимой информацией об управленческих решениях руководства;
  • — при необходимости принятия непопулярных решений — подготовка к ним работников, использование специальных приемов ослабления негативного влияния таких решений;
  • — осуществление индивидуального подхода к участникам конфликта как руководителя, так и кадровой службы;
  • — выделение "для себя" группы работников с нестандартными реакциями и проведение с ними опережающей профилактической работы;
  • — обучение персонала приемам саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний);
  • — обучение руководителей подразделений основам психологии кадрового менеджмента.

Конкретные профилактические меры следует выбирать в зависимости от действующих факторов.

Роль руководителя в конфликтных ситуациях

В разрешении конфликтных ситуаций огромная роль принадлежит самому руководителю. Он должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека.

Стратегия поведения зависит от двух его составляющих: напористости (т. е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей) и кооперативности (поведение направлено на учет желания другого идти навстречу удовлетворения потребности партнера).

Различают пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

  • 1. Первая стратегия — применима при низкой напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии — выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем, воздержаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов.
  • 2. Вторая стратегия — применима при низкой кооперативности и высокой напористости (настойчивости). Цель поведения при такой стратегии — настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.
  • 3. Третья стратегия — применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии — сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами.
  • 4. Четвертая стратегия — применима для средних значений напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии — урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.
  • 5. Пятая стратегия — применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии — поиск решения, максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Способ реализации — открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике все рассмотренные стратегии.

Главная причина возникновения конфликтов — нарушение морально-психологического климата в коллективе. В результате социологического опроса выявлено пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат в коллективе:

  • — нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82% опрошенных);
  • — сложные отношения по вертикали (78%);
  • — неудовлетворенность материальным стимулированием (71%);
  • — высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (67%);
  • — морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм (51%).
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >