Практические аспекты организационной культуры

В силу своей неоднородности организационная культура представляет собой не самый удобный объект исследования. Так как нельзя выстроить единую концепцию культуры фирмы, охватывающую ее национальную принадлежность, особенности труда и быта сотрудников, специфику управления, каждый исследователь вправе выбирать некоторые собственные, выражаясь языком прикладных социологов, единицы счета, т.е. факторы и явления организационной жизни, которые необходимо фиксировать в первую очередь в попытке понять культурные особенности организации.

На основании множества проведенных исследований можно выделить как минимум девять практических аспектов организационной культуры, на которых традиционно останавливается взгляд исследователя. Конечно, совсем не обязательно чтобы все эти девять переменных учитывались в каждом конкретном случае изучения организационной культуры.

Степень самостоятельности работника

Эта характеристика организации важна не только для определения особенностей организационной культуры, но и для выявления самой возможности ее существования. Так, в офисе, куда каждый день приходит на работу большое количество людей, выполняющих указания руководства и постоянно взаимодействующих друг с другом, возможности для формирования сильных и единых для всех культурных ценностей практически неограниченны. Совсем другое дело – риелторская фирма, сотрудники которой иногда месяцами не видят друг друга, работают совершенно самостоятельно, осуществляя различные виды сделок. Сформировать единые культурные нормы в данном случае намного сложнее. Хотя это совсем не означает, что в подобных организациях обязательно будет слабая организационная культура. Здесь стоит вспомнить компании, которые занимаются сетевым маркетингом и активно формируют у своих клиентов-распространителей приверженность определенным культурным нормам, ориентацию на ценности основателя фирмы, убежденность в том, что их продукция (косметическое средство, пищевая добавка и т.п.) является самой лучшей.

Принципы и методы общения

Организационная культура всегда тесно связана с системой неформальных отношений в компании. Неформальные отношения строятся на основе частых коммуникаций, постоянного общения сотрудников. Именно поэтому так важно, каким образом общаются люди, часто ли происходит непосредственное общение или в большей мере используются телефонные переговоры, письма, электронная почта. В виртуальной организации, где люди общаются только с экранами компьютеров, вообще трудно говорить о существовании организационной культуры в привычном смысле этого слова. Наряду с чисто техническими обстоятельствами особую роль в рамках организационной культуры играет система обратной связи: легко ли подчиненным пробиться к руководству компании, часто ли руководители посещают различные отделы и подразделения, существуют ли традиции проведения неформальных собраний (по поводу дней рождения, праздников) или выездов на пикники. Все это в большей или меньшей мере может приобщить рядовых сотрудников к системе ценностей их руководителей и создать в конечном итоге целостную систему культурных норм в организации.

Внешний вид работника

Форма одежды является значимым и очень понятным элементом организационной культуры. Введение единой формы может преследовать несколько целей: воспитание приверженности организации, корпоративного духа, возможность идентифицировать сотрудников компании среди других людей, наконец, преодоление имущественного неравенства, имеющего место среди сотрудников. Когда все одеваются, как хотят, богатый всегда найдет возможность подчеркнуть свое положение и тем самым ущемить других. Кроме того, часто важным оказывается не просто наличие или отсутствие единой формы одежды, а подчиненность персонала некоторым стереотипам в стиле одежды, которые поддерживает руководство: насколько работник фирмы без ущерба для себя может отступить от подобного рода стандартов позволено это всем или только определенному кругу людей. Данные обстоятельства, как никакие другие, высвечивают особенности организационной культуры, делают их, что называется, осязаемыми и способными породить самые различные гипотезы относительно культурных норм, принятых в организации.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >