Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Право arrow Правовое обеспечение экономики

Договоры с лицами, работающими на удаленном доступе с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет"

Интернет и другие сети во многих странах являются причиной экономического подъема, который связывается с развитием электронных средств связи, появлением новых рабочих мест и профессий, таких как киберконсультанты, киберменеджеры, регистраторы доменных имен и т.д. В сфере интернет-торговли, электронной экономики все большую роль играют лица, работающие на удаленном доступе (дистанционные работники). Такого рода работа по обусловленной договором трудовой функции на значительном расстоянии от месторасположения работодателя во многих странах называется удаленной, дистанционной работой, или телеработой ("telework"), а сами работники – фрилансерами.

Наиболее популярными сферами деятельности таких работников являются журналистика, программирование, графический дизайн, администрирование, редактирование и написание текстов, переводы, составление отчетности, юридические и иные консультации. Сущность договора в данном случае состоит в том, что работник получает от работодателя в интерактивном режиме служебное задание и выполняет свою трудовую функцию на дому личным трудом с использованием орудий и средств труда (компьютера, подключенного к сети "Интернет", линий связи, в том числе мобильной), выделяемых работодателем либо приобретаемых за собственный счет.

Преимуществом удаленной работы для работника является свободный график и планирование собственной занятости. Работодатель также получает выгоду, в первую очередь за счет экономии средств. Например, ему не требуется приобретать дополнительное оборудование для работы фрилансера, арендовать офисные помещения и т.д. Кроме того, происходит уменьшение различных производственных рисков, имеет место экономия рабочего времени, в том числе за счет увеличения продолжительности времени отдыха работника, увеличивается производительность труда, частично решается экологическая проблема (пробки и нагрузка на общественный транспорт – беда крупных мегаполисов).

Следует отметить, что в российском законодательстве до последнего времени отсутствовало понятие "работа на удаленном доступе". В 2013 г. в Государственную Думу РФ был внесен проект Федерального закона № 88331-6 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “Об электронной подписи”" (далее – Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ), который вводит новое понятие "дистанционные работники". В частности, в ТК РФ внесена новая глава 49.1, посвященная особенностям трудоправового статуса данной категории работников (субъектов информационного права). Были введены такие понятия, как "дистанционная работа", "дистанционные работники", "работа вне места расположения работодателя" и др.

Так, согласно новеллам вступившего в силу Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ дистанционными работниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работодателя, в том числе в другой местности (за исключением надомников), с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" и других видов связи.

Дистанционной работой является выполнение дистанционным работником определенной договором трудовой функции с использованием сети "Интернет" и других видов связи.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных новой гл. 49.1 ТК РФ.

Среди таких особенностей можно выделить следующие.

1. Трудовой договор с дистанционными работниками может заключаться в электронном виде. Таким образом, Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ расширяет трактовку понятия "письменная форма трудового договора", согласно которой он заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ), и допускает заключение данных соглашений в письменной электронной форме.

При заключении трудового договора документы, предъявляемые при приеме на работу по ст. 65 ТК РФ, также могут быть представлены дистанционным работником в электронном виде. В случае заключения трудового договора с дистанционным работником в электронном виде работодатель обязан ему направить заверенную надлежащим образом копию трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

2. При заключении, изменении трудового договора с дистанционным работником в электронном виде, связанных с необходимостью проставления сторонами трудового договора подписей, используется усиленная квалифицированная электронная подпись в порядке, определяемом федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Ознакомление дистанционных работников с документами, предусмотренными ст. 68 ТК РФ (например, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или увольнении, а также иными локальными актами), в электронном виде допускается также с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

  • 3. Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием и иными ресурсами, сдачи выполненной работы, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования и иных ресурсов, а также порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы, определяются трудовым договором.
  • 4. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным в договоре.

В день прекращения трудового договора, заключенного с дистанционным работником в электронном виде, работодатель обязан направить ему заверенную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением.

5. Дистанционные работники распределяют свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. В трудовую книжку по желанию работника сведения о дистанционной работе могут не вноситься.

В связи с этим для работодателя может возникнуть закономерный вопрос: какой договор целесообразно заключать с работником, работающим на удаленном доступе: трудовой или гражданско-правовой (авторский, подряда, возмездного оказания услуг)? Очевидно, возможно любое решение. Может иметь место и устный договор, а также любое иное соглашение, заключенное как в простой письменной форме, так и с помощью электронной почты или иных средств удостоверения электронной подписи работника. Прежде всего в каждой конкретной ситуации нужно брать в расчет характер выполняемой работы, бизнес-стратегию компании, а также технологию производства. Работодатель должен решить для себя, насколько труд работника возможен в домашних условиях и будет экономически целесообразен.

Несмотря на то, что Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ проводит различие надомников и дистанционных работников, мы считаем, что для регулирования данных отношений в сфере дистанционной работы можно вполне пойти по пути дальнейшей адаптации уже выработанных положений гл. 49 ТК РФ "Особенности регулирования труда надомников" к новым условиям информационного общества.

Нам представляется, что трудовой договор о работе на удаленном доступе может составляться первоначально в электронной форме с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет". В дальнейшем по желанию работника или работодателя он должен быть оформлен надлежащим образом в простой письменной форме в установленные сроки. На сегодняшний день такая процедурная норма существенна для сбора и предоставления доказательств в суде в случае возможного трудового спора. Такой договор согласно ст. 63 ТК РФ может заключаться с лицами, достигшими возраста 16 лет (в некоторых случаях и с более раннего возраста), на срок, не превышающий, по нашему мнению, шести месяцев. Они должны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие – и трудовую книжку. Испытание при приеме на работу таким работникам обычно не устанавливается.

В трудовом договоре могут быть закреплены как непосредственные обязательные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон и вытекающие из ст. 57 ТК РФ. Условие о характере работы на удаленном доступе должно указываться в договоре как обязательное, что будет вытекать из особенности трудовой функции и места работы такого работника. Прием на работу по такому трудовому договору оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. Работодатель может делать запись о такой работе в трудовой книжке. Администрация организации может предоставлять в бесплатное пользование работникам оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществлять их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы (например, компьютер, проектор и др.), ему выплачивается за их износ (амортизацию) компенсация в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон дистанционному работнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работ на дому (например, электроэнергия и т.п.).

Как правило, работа дистанционного работника является нештатной; однако если его работа по каким-то причинам станет основной и штатной, то он должен периодически посещать офис (как правило, 2–3 раза в месяц).

В пределах срока договора такие работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по соглашению сторон.

Оплата труда дистанционных работников обычно сдельно-премиальная или аккордная. Она может производиться по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. Социальное страхование таким работникам, а также отпуска должны предоставляться в порядке, установленном трудовым законодательством.

Думается, что к таким договорам применяется правило, установленное ч. 4 ст. 11 ТК РФ. В частности, если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы