ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРАХ

Изучив материал данной главы, студенты должны:

знать теоретические и эмпирические основы диагностики организационного поведения; международные и российские стандарты применимости методик диагностики организационного поведения и типы стандартизованных методик; принципы стандартизации методик диагностики организационного поведения;

уметь применять на практике знания о профессиональных стандартах и стандартах качества, касающиеся диагностики организационного поведения; определять типы диагностических процессов, адекватные решению стандартных задач оценки и развития персонала, соблюдать требования к их методическому обеспечению;

владеть навыками сбора, анализа и интерпретации данных, предусмотренными при проведении основных типов диагностических процессов; основными методиками диагностики организационного поведения.

Что такое диагностика организационного поведения?

Диагностика организационного поведения – это научно-прикладная область знания, занимающаяся разработкой стандартизованных методов оценки человеческих ресурсов организаций, перспектив их развития. Она охватывает три направления знаний: 1) о природе индивидуальных различий, особенностей поведения членов организаций; 2) о методах измерения и оценки межгрупповых различий людей, включенных в совместную деятельность по достижению общих целей организации; 3) о практике применения этих знаний в целях управления организационным поведением и развития человеческих ресурсов организации.

Современную диагностику организационного поведения (или поведения работников производственной организации) можно назвать адаптированной социальной и психологической диагностикой. Адаптация психологических методик к решению задач управления персоналом происходит постоянно с момента возникновения данной научно-практической области во второй половине XX в.

Принято различать исследовательский и диагностический подходы к организационному поведению. Научные исследования, как правило, нацелены на проверку гипотез, касающихся природы различных процессов организационного поведения. Диагностический подход ориентирован на измерение, оценку тех процессов и закономерностей, которые считаются уже известными. Исследователь стремится расширить границы "сферы знаемого". Диагност, опираясь на знание уже изученных закономерностей, распознает и констатирует профессионально важные особенности функционирования различных конкретных групп или деятельность отдельных людей, включенных в эти группы, расширяет границы "сферы контролируемого".

Производство и внедрение в практику научно обоснованных, надежных и практичных средств оценки и прогнозирования возможных изменений состояния человеческих ресурсов организаций – основная задача диагностики организационного поведения.

Настоящая глава посвящена рассмотрению примеров отечественных методов, технологий и методик, используемых в данной области и внедренных в практику преподавания и консультирования.

Процедуры диагностики организационного поведения обычно проводятся в целях распознавания, констатации наличия/отсутствия и оценки степени выраженности различных характеристик организационного поведения, причинно связанных с персональной, групповой и организационной эффективностью. При проведении диагностических обследований необходимо различать те характеристики, которые могут измениться в результате специальных целенаправленных воздействий на объект диагностики, и тс характеристики, которые изменяются медленно или практически не изменяются под влиянием внешних воздействий.

В диагностических обследованиях констатирующего типа определяются характеристики, с которыми практикам придется считаться при решении задач управления организациями как с устойчивыми факторами, способствующими либо препятствующими эффективной работе. В обследованиях формирующего типа оцениваются характеристики отдельных людей (или групп), которые можно желаемым образом изменить, и определяются необходимые средства целенаправленного воздействия.

Производственные технологии, условия труда, требования, предъявляемые к работникам, постоянно меняются. Открываются новые закономерности организационного поведения, и в практике возникают проблемы, требующие нового ответа на вопрос: "Что и каким образом мы сегодня можем в поведении людей контролировать и желаемым образом изменять?" Теоретическая, прикладная и практическая диагностика организационного поведения занимается поиском научно обоснованных ответов на этот вечный вопрос. Так как определенно, раз и навсегда ответить на этот вопрос невозможно, отвечать приходится делом: постоянным совершенствованием существующих стандартизованных методов и разработкой новых средств диагностики организационного поведения.

Применение адаптированных, стандартизованных методов и методик диагностики организационного поведения требует специальной подготовки. Например, для проведения программ оценивания при помощи метода "Центр оценки" (см. параграф 12.4) необходима обязательная подготовка, предусмотренная стандартами этого метода, но квалифицированный психолог включается в его работу только в том случае, если в программах оценки используются психодиагностические методики.

Стандарты диагностических методик, описанные в параграфе 12.2, разработаны психологами и приняты международными и национальными психологическими ассоциациями. Разработчиками новых диагностических методик и ассессмент-технологий, изложенных в параграфе 12.3, также являются психологи, но эти средства диагностики специально адаптированы авторами так, чтобы применять их могли и специалисты-практики, не имеющие психологической квалификации. Знания, необходимые для разработчиков новых диагностических методик, изложены в гл. 11.

Основные характеристики и индикаторы развития человека как субъекта труда выводимы из теоретических и методологических положений психологии труда и инженерной психологии. Предметом психологии труда и инженерной психологии является профессиональная деятельность и субъект этой деятельности – действующий человек [19]. Взаимосвязь психологии труда, инженерной и организационной психологии с диагностикой организационного поведения подобна взаимосвязи фундаментальной медицины и медицинского приборостроения. Все методы, методики и технологии практической диагностики в медицине и в психологии возникли вначале как инструменты научных исследований, лишь некоторые из этих инструментов проверки гипотез были впоследствии стандартизованы и стали инструментами практической диагностики. У медицины, психологии и диагностики организационного поведения общий объект – человек, но разные предметы.

Предметом теоретической диагностики организационного поведения является диагностический процесс (ДП) – процесс распознавания и оценки особенностей поведения и состояний людей и организаций, которые влияют на эффективность профессиональной деятельности. Результаты ДП должны быть представлены в целостной форме, называемой "диагноз".

Теоретическая диагностика – наука о доказательствах принципиальной (теоретической) возможности преобразования исследовательских методов и методик в диагностические, т.е. пригодные для вынесения научно обоснованных диагнозов; эти исследования всегда предваряют практические разработки новых средств диагностики. Предметом прикладной диагностики организационного поведения является система стандартов качества ДП. К прикладной диагностике относятся также практические разработки методического обеспечения ДП и технологии их производства. Предметная область практической диагностики организационного поведения определена содержанием множества практических руководств по организации и проведению различных ДП и сводов этических и правовых норм, регламентирующих профессиональную деятельность лиц, занимающихся диагностикой. Эти правила и нормы ограничивают сферу применения диагностических методов. Поскольку практика всегда содержит задачи, выходящие за рамки освоенного диагностами пространства стандартных задач, постольку именно в приграничной зоне практической диагностики формируется социальный заказ на новые научные исследования организационного поведения, теоретические и прикладные разработки методов и методик, необходимые для решения новых диагностических задач.

Диагностику организационного поведения не следует путать с организационной диагностикой, являющейся разновидностью социальной диагностики. Специалисты в области социальной и организационной диагностики могут использовать нестандартизованные методы и методики, такие как наблюдение, интервью, фокус-группы, анкеты различного типа, другие исследовательские методы [6, с. 323–331], требования к качеству которых регламентируются методологическими и этическими нормами проведения научных исследований. Диагносты же должны применять только те методики, которые отвечают требованиям принятых профессиональным сообществом стандартов (некоторые из этих требований описаны в следующем параграфе).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >