Внешние условия, влияющие на группу

Чтобы понять поведение рабочей группы, вам необходимо рассмотреть ее как подсистему, внедренную в большую систему. Тогда, если мы осознаем, что группы — подсистемы более крупных организационных систем, мы сможем отделить поведение группы от поведения организации и объяснить его. Однако внешняя среда группы это не всегда другие группы и подразделения, соседствующие с ней в горизонтальной и вертикальной плоскостях. На группу могут также влиять непосредственно и факторы внешней организационной среды. Рисунок 9 поясняет сказанное.

Воздействие факторов внешней среды на группу

Рис. 9. Воздействие факторов внешней среды на группу

Предположим, организация состоит из трех отделов или групп — снабжения (А), производства (Б) и сбыта (В). В этом случае факторы внешней среды для групп А и В будут как факторы внешнего организационного окружения (технологические, демографические, рыночные, правовые, факторы конкуренции и т.п.), так и факторы, обусловленные требованиями производства (взаимодействия с группой Б) и определяемые внутренними организационными процессами. Аналогично для групп Л и В ряд факторов среды будет относиться к внешним по отношению к организации воздействиям, а ряд — к внутренним организационным процессам (определяемым воздействием группы Б). Таким образом, когда мы говорим о внешней среде деятельности групп, мы имеем в виду прежде всего факторы внутренней среды организации, воздействующих на поведение группы.

Основные факторы внешней среды группы могут быть определены следующим образом:

  • • организационная стратегия;
  • • структура власти в организации;
  • • формальные регуляторы;
  • • ресурсы организации;
  • • процесс отбора человеческих ресурсов;
  • • система поощрений и оценки результатов труда;
  • • культура организации;
  • • организация рабочего места.

Рассмотрим, каким образом эти факторы воздействуют на группу.

Организационная стратегия. Общая стратегия организации, обычно формулируемая руководством организации, определяет цели организации и методы их достижения. Это может быть, например стратегия, направленная на снижение цен, улучшения качества, расширения рыночной доли организации, снижения расходов или сокращения общего количества операций. Стратегия, которой придерживается организация в конкретное время, будет влиять па перераспределение организационных ресурсов, что, в свою очередь, окажет воздействие на групповое поведение. Это определяется тем, что руководство организации стремится распределить ограниченные ресурсы таким образом, чтобы достигнуть желаемой стратегической цели. Например, в организации, которая сокращается из-за распродажи части активов или сокращения основных сфер своего бизнеса скорее всего будут рабочие группы с уменьшающейся ресурсной базой, повышенным беспокойством и более высоким потенциалом для внутригрупповых конфликтов.

Структура власти в организации. В организации существует структура, которая показывает, кто перед кем подотчетен, кто принимает решения, и какие решения уполномочен принимать отдельный человек или группа. Эта структура обычно определяет место данной группы на иерархической лестнице организации, формирует лидера и отношения между группами. Таким образом, в то время как группой может руководить неформальный лидер, формальный лидер, т.е. назначенный менеджером, обладает властью, которой никто больше в группе нс обладает.

Формальные регуляторы. Организация создает правила, нормативы, описания работы, требования к персоналу и другие формы, регламентирующие индивидуальное и групповое поведение, чтобы привести поведение сотрудников к единому стандарту. Знакомый всем пример такой стандартизации представляет корпорация быстрого питания МакДоналдс. Независимо, в каком городе работают рестораны этой компании — в Нью-Йорке, Москве или Берлине — процедуры принятия заказов, приготовления гамбургеров, сервировки, оплаты и т.д. будут одинаковы. В условиях стандартизации рабочих процедур у группы сильно ограничена или вовсе сведена к нулю возможность устанавливать свои собственные стандарты поведения. Чем больше формальных регуляторов устанавливает организация для работников, тем более предсказуемым и неизменным будет поведение рабочей группы.

Ресурсы организации. Некоторые организации являются крупными и прибыльными, с обширными ресурсами. Их работники обеспечены высококачественным оборудованием для выполнения их задач. В то же время другие организации не настолько удачливы. Когда у организации в целом ограничены ресурсы, то и у рабочих групп они тоже ограничены. И в самом деле, организация не может "прыгнуть выше головы". Наличие или отсутствие таких ресурсов, как деньги, время, сырье и оборудование, которые направляет организация, во многом определяет поведение группы, способствует развитию внутригрупповой и межгрупповой конкуренции за ресурсы.

Процесс, отбора человеческих ресурсов. Члены любой рабочей группы в первую очередь являются членами организации, к которой принадлежит данная группа. Поэтому при приеме па работу к людям в данной конкретной организации предъявляют определенный, часто специфический для данной организации набор требований. Будущие члены группы при приеме на работу рассматриваются прежде всего как будущие члены организации. Таким образом, критерии, по которым организация набирает работников, определяет тип людей в будущих рабочих группах.

Система поощрений и оценки результатов труда. Другие воздействия организации, которые влияют на всех работников, определяются системой поощрений и оценки результатов труда. Эта система должна ориентироваться на мотивацию работников к достижению высоких личных и групповых результатов, стимулировать достижение общеорганизационных целей. Условие эффективности ее функционирования для группы — совпадение или взаимосвязь общеорганизационных целей и целей группы и осознание работниками такой взаимосвязи. Оптимальным условием эффективности системы является совпадение оценки решения группой стоящих перед ней задач и продвижения в направлении достижения общеорганизационных целей. Так как рабочая группа чисть организационной системы, то на поведение ее членов будет влиять то, как организация оценивает исполнение задания и какое поведение приветствуется.

Культура организации. В каждой организации существует своя культура, которая определяет стандарты приемлемого и неприемлемого поведения ее работников. После нескольких месяцев работы, большинство работников проникаются духом организации, т.е. усваивают нормы и требования корпоративной культуры и считают их естественными, разумными, приемлемыми для себя лично. Они узнают, как необходимо одеваться на работу, насколько часто нарушаются правила без последующих санкций, какое неверное поведение будет причиной проблем, а на что смотрят сквозь пальцы, они узнают, важна ли честность, уместна ли бескорыстная поддержка коллег по работе и прочие подобные вещи. Даже если во многих организациях и существуют субкультуры, свойственные отдельным рабочим группам, содержащие дополнительные или измененные стандарты поведения, в них все равно присутствует доминирующая культура, которая относится ко всем работникам организации и указывает на те ценности, которые организация считает главными. Члены рабочих групп должны принимать стандарты, установленные организацией, если они хотят, чтобы о них были хорошего мнения.

Организация рабочего места. Наконец, необходимо иметь в виду, что условия работы и организация рабочего места сильно влияют на производительность группы. Сюда относятся физические условия работы (например, освещенность, температура в помещении, уровень шума) и организационные (снабжение материалами и информацией, пространственная ориентация рабочих мест, своевременный ремонт техники, организация технического обслуживания специалистов). Плохая организация рабочего места не только снижает производительность труда, но и порождает нервозность, конфликты, нарушения трудовой дисциплины.

Ресурсы группы

Достижение группой поставленных перед пей целей в конечном счете зависит от того, какой вклад вносит каждый ее член в отдельности в успех работы группы в целом. Последнее определяется двумя видами групповых ресурсов: способностями и навыками членов группы и их личными качествами.

Способности и навыки членов группы

Насколько успешно группа в целом справится с заданием зависит как от ее способности к выполнению порученной работы, так и от интеллектуальных способностей и навыков отдельных ее членов. И в самом деле, нам редко доводится слышать о команде спортсменов, состоящей из посредственных игроков, которые победили более талантливую и одаренную, благодаря отличной тренировке, решимости и хорошо скоординированной работе команды. Такие новости будут сенсацией, так как такой случай является отклонением. Как говорится в одном древнем высказывании: "В бегах не всегда побеждает самый быстрый, а сражение выигрывает не самый сильный, но об этом можно поспорить". Производительность группы это не просто сумма производительностей всех ее членов. Тем не менее эти возможности устанавливают ограничения на то, что ее члены могут сделать и насколько эффективно.

Какие прогнозы мы можем сделать, зная о возможностях группы, ее производительности? Во-первых, было доказано, что человек, обладающий решающими возможностями для достижения результата группой, скорее всего в большей степени принимает участие в деятельности группы, вносит больший вклад; он вероятнее всего будет лидером группы, а также будет испытывать наибольшее удовлетворение от работы, если его способности и таланты необходимы группе.

Во-вторых, было замечено, что индивидуальные интеллектуальные способности и рабочие навыки членов группы влияют на производительность группы в целом. Тем не менее такое влияние не всегда является решающим, так как не менее важны для достижения целей группы другие факторы, например, такие как размер группы, тип задания, стиль руководства, уровень конфликтности в группе и др.

Личные качества членов группы

Для изучения отношений между отдельными членами группы и оценки поведения группы как целого, было проведено множество исследований. Можно сделать общий вывод, что такие характеристики национальной культуры, как добросовестность, отношение к труду, дисциплинированность, обстоятельность в делах, склонность к взаимовыручке и другие им подобные, могут позитивно влиять на производительность группы, ее моральный климат и честность по взаимоотношениях. Эти атрибуты включают такие черты, как общительность, уверенность в себе и независимость. Противоположные, отрицательные характеристики, такие как эгоцентризм, властность и скрытность, отрицательно влияют на взаимоотношения людей и производительность группы. Эти личные черты оказывают сильное влияние на поведение группы, в зависимости от того, как поведет себя человек по отношению к другим членам группы.

Но являются ли личные характеристики точными индикаторами и прогнозными инструментами для поведения группы? Ответ должен быть отрицательным. Влияние одной отдельно взятой характеристики невелико, но, если рассматривать личностные характеристики в целом, то их влияние на поведение группы значительно.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >