Психологическое содержание понятия "лидерство". Предмет и задачи психологии лидерства

Из вышесказанного достаточно очевидно, что практически любое проявление лидерства в той или иной сфере человеческой жизнедеятельности так или иначе связано со взаимодействием и взаимоотношениями между отдельными индивидами и группами. Неслучайно Р. Дафт определяет лидерство как "взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели". По сути, речь идет о совокупности социально-психологических феноменов, возникающих в процессе взаимодействия субъектов совместной деятельности. При этом выстраивание процесса взаимодействия и его конечные результаты во многом опосредуются индивидуальными особенностями субъектов. Неслучайно тот же Р. Дафт отмечает, что "качества, необходимые эффективному лидеру, идентичны качествам, необходимым эффективным ведомым". То есть в данном ракурсе рассмотрения на первый план выступают особенности индивидуального развития. Иными словами, лидерство психологично по самой своей природе, поскольку попросту невозможно вне широкого социального, личностного и межличностного контекста. По словам Р. Дафта, "лидерство — это особый вид человеческой деятельности, отличающийся от административной бумажной работы и планирования. Лидерство не является чем-то привнесенным извне, оно возникает между людьми, а не создастся для них".

Рассмотрим конкретное психологическое содержание понятия "лидерство" применительно к реализации ключевых лидерских функций. При этом будем исходить из того, что реальное лидерство, как показано в упоминавшихся выше работах специалистов в области менеджмента, направлено на перспективное развитие, радикальное преобразование существующего положения вещей.

Первой такой функцией, в данном ракурсе рассмотрения, является формирование видения, или яркого, эмоционально насыщенного образа желаемого будущего. Видение обращено к внутренней мотивационной структуре потенциальных последователей и призвано ответить на вопрос "почему?" или, точнее сказать (хотя это и звучит несколько высокопарно), "во имя чего?". Во имя чего следует пойти на очевидный риск, связанный с разрушением сложившегося порядка вещей, отказаться от привычных условий и алгоритмов деятельности, прикладывать дополнительные усилия и, возможно, даже жертвовать актуарными личными интересами?

Вполне понятно, что по-настоящему эффективное видение, являющееся "цементирующей основой, связывающей людей, которые прилагают общие усилия и разделяют общие ценности" не может быть просто результатом влияния отдельной личности, сколь бы высокой степенью "власти авторитета" она ни обладала. Поэтому полноценная реализация данной лидерской функции ни в коей мере не сводится к способности конкретного индивида подавать исключительно собственные фантазии в яркой и привлекательной "упаковке", она требует целенаправленной работы по выявлению (а также формированию) общих ценностей, установок и личностно значимых долгосрочных целей последователей, которые должны найти отчетливое отражение в образе желаемого будущего.

Второй ключевой функцией лидерства является формулирование миссии. Миссия — это прежде всего основная стратегическая цель деятельности. Если видение дает ответ на вопрос "во имя чего?", то миссия — на вопрос "что?". Что должно быть сделано для того, чтобы образ желаемого будущего стал реальностью? При этом в отличие от образа будущего, который вполне может вдохновлять людей, будучи при этом достаточно широким и лажи абстрактным, миссия характеризуется ясностью и четкостью, поскольку она непосредственно задаст направление развития. Последнее не может быть неопределенным и неконкретным — в противном случае неизбежно "шараханье" из стороны в сторону либо движение по замкнутому кругу.

Соотношение между видением и миссией отчетливо видно на известном историческом примере. Видением X. Колумба, которым прониклись не только непосредственные участники его экспедиций, но и испанская королевская чета и многие представители аристократии (благодаря чему и стали возможны крайне рискованные предприятия Колумба), было достижение островов пряностей, точнее сказать, обладание сказочными богатствами этих островов. При этом свою миссию Колумб сформулировал как "найти удобный и безопасный путь в Индию и Китай". Это задало направление движения (в рассматриваемом примере в буквальном смысле) — на запад. Оставаясь верным миссии, Колумб продолжал следовать избранным курсом, даже когда возникли серьезные сомнения в том, что он ведет к желаемой цели и большинство команды требовало повернуть назад. Как известно, в результате

Колумб так и не добрался до Индии и Китая, но зато он открыл Америку, тем самым, по сути, воплотив видение, поскольку в итоге в плане возможностей быстрого обогащения испанской короны и последовавших по пути Колумба конкистадоров Америка оказалась ничуть не менее сказочной, чем пресловутые "острова пряностей". Это, разумеется, не означает, что деятельность должна безоглядно строиться в изначально заданном направлении, даже если становится совершенно очевидно, что миссия не вполне адекватна видению. Миссия может корректироваться, а в крайних случаях и радикально изменяться, но ясность и определенность должны сохраняться постоянно. Как показано в ряде социально-психологических исследований, для эффективного выполнения данной функции лидер должен сознательно и целенаправленно поддерживать и более того культивировать плюрализм среди своих последователей, сохраняя при этом собственную, отчетливо выраженную, поленезависимую позицию.

Третья ключевая функция лидерства — разработка стратегии. Стратегия описывает последовательность действий, необходимых для выполнения миссии и отвечает на вопрос "как?" — как именно достичь основной цели, тем самым воплотив видение в реальность. Понятно, что это попросту невозможно сделать посредством некоего одномоментного, пусть даже очень серьезного усилия -в противном случае можно констатировать неадекватность видения и миссии. То есть наличные возможности и ресурсная база не позволяют системе непосредственно перейти из актуального состояния А в желаемое состояние В. Заметим, что на практике, столкнувшись с этой проблемой, многие руководители предпочитают изменить видение и переформулировать миссию, сделать их "реалистичными", приблизив к наличным возможностям и фактически сведя к краткосрочным целям и локальной модернизации.

Задачей же лидера в такой ситуации является получение исчерпывающего ответа на вопрос: какой именно шаг в заданном миссией направлении можно предпринять прямо сейчас, исходя из наличных возможностей и ресурсов? Подобного рода шаги обычно называют стратегическими действиями. Реализация стратегического действия приведет к переходу системы из исходного состояния А в промежуточное состояние А+, что влечет за собой изменение ресурсной базы и возможностей системы, которые становятся (пусть и в минимальной степени) более адекватными желаемому состоянию В. На данном этапе разработки стратегии критично важно с максимальной степенью точности описать и оценить состояние А+ (равно как и последующие промежуточные состояния), что позволит определить следующее стратегическое действие, переводящее систему из промежуточного состояния А+ в промежуточное состояние А++ и т.д. Таким образом создается последовательность стратегических действий, обеспечивающая переход организации из актуального состояния А в желаемое состояние В. Парадокс эффективной стратегии заключается в том, что она, вопреки известной максиме, позволяет "преодолеть пропасть в несколько прыжков". Понятно, что разработка такого рода стратегий требует прежде всего организации качественной командной работы, в рамках которой привлекаемые сотрудники не просто выступают в роли экспертов по тем или иным конкретным вопросам, но являются полноценными субъектами дайной деятельности.

Четвертая ключевая функция лидерства — обеспечение реализации стратегии. При этом речь идет прежде всего об обеспечении человеческими ресурсами, поэтому данная функция отвечает на вопрос "кто?" (кто именно должен реализовывать те или иные действия, предусмотренные стратегией). Центральную роль здесь играет делегирование полномочий в сочетании с оценкой компетенции сотрудников и потенциала их профессионально-личностного развития, а также эффективная психологическая поддержка и мотивирующее воздействие в сложных ситуациях, в том числе при практически неизбежных локальных неудачах.

Даже из приведенной краткой характеристики ключевых лидерских функций видно, что их максимально эффективная реализация возможна только в условиях межличностного взаимодействия, основанного на реальном партнерстве. Иными словами, ведомые должны выступать полноценными создателями ведущего, а следовательно, обладать необходимыми для этого возможностями и личностным потенциалом. Добавим, что, как показывает анализ крупнейших бизнес-катастроф, именно игнорирование данного условия в ходе разработки и реализации амбициозных проектов являлось одной из основных и наиболее распространенных причин краха этих проектов.

Итак, если рассматривать лидерство как эмерджентное явление, то в предметно-проблемное ноле психологии лидерства совершенно отчетливо попадают его проявления, связанные, с одной стороны, с взаимодействием субъектов совместной деятельности, направленной на активное, радикальное преобразование окружающей среды, а с другой — с формированием и развитием личностного потенциала, позволяющего индивиду выступать полноценным субъектом такого рода деятельности.

В данной логике достаточно отчетливо можно выделить два уровня задач, решаемых в рамках психологии лидерства: теоретико-методологический (стратегический) и практический (тактический).

К задачам стратегического уровня относятся:

  • - определение роли, места и функций лидерства как фактора функционирования и развития социальных систем различного уровня;
  • • выявление универсальных лидерских компетенций и разработка базовых критериев оценки эффективности лидерства;
  • • изучение закономерностей индивидуального и группового развития в контексте формирования и реализации лидерского потенциала личности;
  • • изучение механизмов инициации процессов межличностного и межгруппового взаимодействия различного уровня и управления ими;
  • • разработка базовых моделей эффективного в социально-психологическом и психолого-акмеологическом аспектах лидерства;
  • • разработка и верификация методического обеспечения, направленного на решение перечисленных задач;
  • • разработка и реализация программ целенаправленной профессиональной подготовки специалистов в области психологии лидерства (данная задача, строго говоря, конечно, не является сугубо теоретико-методологической, но при этом носит именно стратегический характер).

К задачам тактического уровня относятся:

  • • разработка и реализация обучающих и личностно-развивающих программ, направленных на повышение человековедческой компетентности руководителей, развитие стратегического мышления, креативности, социального интеллекта;
  • • социально-психологическое и психолого-акмеологическое обеспечение разработки и реализации, системы мониторинга и оптимизации мотивации профессиональной деятельности как на индивидуально-личностном, так и на групповом и межгрупповом уровнях;
  • • социально-психологическое обеспечение разработки и реализации различного уровня программ аттестации персонала;
  • • социально-психологическое и психолого-акмеологическое обеспечение разработки и реализации программ внутрикорпоративного обучения и подготовки кадрового резерва;
  • • социально-психологическое обеспечение разработки и реализации стратегий организационного развития (данное направление связано прежде всего с разработкой и внедрением инноваций);
  • • выявление структуры отношений межличностной значимости в организационных подразделениях, разработка и реализация мероприятий по ее оптимизации (развитию до уровня коллектива);
  • • диагностика организационной культуры, анализ ее продуктивности с точки зрения обеспечения как актуальной эффективности, так и перспектив развития, разработка и реализация (в случае необходимости) программы ее трансформации;
  • • создание позитивного социально-психологического климата, продуктивное разрешение конфликтных ситуаций;
  • • создание функциональных управленческих команд;
  • • социально-психологическое обеспечение системного анализа специфики внешней среды организационной деятельности.

Далее рассмотрим методологическую базу, позволяющую решить перечисленные задачи.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >