Лидер и менеджер

В общественном сознании понятия "лидер" и "менеджер" практически не различаются. Тем не менее люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.

Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий, как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции.

Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении.

Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе.

Лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей.

Лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ.

Очевидно, что наилучшее руководство организацией возможно при хорошей сработанности людей, занимающих позиции лидера и менеджера.

"Управленческая матрица" по Блейку и Мутон

В основе концепции Блейка и Мутон ставшее традиционным различение ориентации лидеров на задание и на сотрудников. В соответствие с ним выделяют пять стилей лидерства с различной выраженностью указанных ориентаций. Их графическое отображение представляет собой своего рода решетку (рис. 7.4).

Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон)

Рис. 7.4. Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон)

Далее следует важное предположение о том, что опытный менеджер должен прочувствовать изнутри, потренировать в себе каждую из выделенных ориентаций. Таким образом, учебная программа, построенная на основе управленческой решетки, есть последовательность этапов обучения, в центре каждого из которых один из стилей лидерства, выделяемых в "решетке". Ниже мы приводим примерную программу обучения в соответствии с управленческой решеткой Блейка и Мутон.

Циклы обучения по управленческой решетке.

Цикл 1. Изучение "решетки". Вводятся понятия различных стилей руководства. Рассматривается и оценивается собственный стиль каждого из участников.

Цикл 2. Командное развитие. Участники анализируют различия в своих стилях и приемах. Ключевая цель первых двух циклов – построить отношения доверия и взаимного расположения внутри команды.

Цикл 3. Межгрупповое развитие. Акцент на связях между группами. Совместное решение проблем в ситуациях, имитирующих реальные.

Цикл 4. Построение организационной модели. Акцепт на стратегическом планировании и соединении усилий групп высшего и низшего уровней управления. Соединение этих уровней – один из важных результатов этого цикла.

Цикл 5. Реализация модели. Группы получают задание реализовать модель, построенную в цикле 4. Разрабатываются планы изменения структур, ведения процессов и управления персоналом.

Цикл 6. Оценка. Содержанием этого цикла является оценка общей "решетки", модификация и критика программы. Стандартизированная анкета из 100 пунктов помогает исследовать индивидуальное поведение, работу команды, межгрупповые отношения, способы решения проблем и общую стратегию.

Психология личности и методика преподавания лидерам

Психология личности представляет интерес для разработки учебной программы, рассчитанной на подготовку лидеров, прежде всего с двух точек зрения. Первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих обучаемых лидеров; вторая направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могут привести к решению целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое. Следует признать, что однозначных ответов на эти вопросы психология не дает. В частности, это связано с тем, что, как уже отмечалось, лидерство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение с многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер. Тем не менее в отборе кандидатур, – при условии, что они не знакомы никому из работодателей, – весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера. Созданию климата доверия в коллективе в значительной мерс помогают групповые методы, разработанные в гуманистической психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии. В расстановке кадров существенную помощь может оказать подход, предложенный Майерс и Бриггс и сочетающий в себе тестовую и обучающую парадигмы.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >