Изучение и прогнозирование рынка труда (внутреннего и внешнего)

Под рынком труда подразумевается система отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного общественного развития (рис. 5.1).

Рынок труда

Рис. 5.1. Рынок труда

На рынке труда конкурентная борьба ведется по двум направлениям: между работниками и работодателями. Конкуренция – это соперничество между людьми, фирмами, организациями, заинтересованными в достижении одной и гой же цели. Объектом конкуренции для работников на рынке труда являются вакансии (рабочие места). Объектом конкуренции для работодателей на рынке труда являются работники.

Конкурентоспособность работников или работодателей (рабочих мест, вакансий) оценивается путем сопоставления параметров анализируемого предложения (работника, работодателя) с параметрами, необходимыми потребителю (работодателю, работнику). Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда – это способность предложения (работника, работодателя) соответствовать ожиданиям потребителей (работодателя, работника).

Наличие конкуренции заставляет работодателей создавать лучшие условия для работников и в то же время позволяет выбирать лучших из них, что в свою очередь способствует активизации самореализации личности работников.

Рынок труда может быть дифференцирован в зависимости от территории, отрасли, профессии. В территориальном разрезе различают федеральный (национальный) на уровне страны; региональный на уровне республики, области, района, города, а также на уровне предприятия, компании. Федеральный (национальный) рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения страны в целом. Региональные рынки труда имеют свои проблемы с занятостью. Эти проблемы зависят от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий. Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий для данной отрасли, а профессиональный рынок труда – ситуаций по конкретной профессии.

Главная особенность рынка труда в организации (внутреннего рынка труда) состоит в том, что отношение "спрос – предложение" реализуется внутри коллектива. Внутри компании происходит движение рабочей силы (смена рабочего места, профессии, квалификации). Такое движение способствует удовлетворению потребностей компании в рабочей силе определенного качества и реализации личных устремлений работника. Внутренний рынок труда организации представляет собой рыночные отношения между работодателями (администрацией) и наемными работниками.

В настоящее время, время быстрых изменений, у компании нет возможности набирать просто хороших специалистов, профессионалов, а затем встраивать их в корпоративную культуру компании. При этом может оказаться, что конкретный специалист несовместим с корпоративной культурой компании, а между тем на него уже потрачены деньги, а главное – время. Поэтому единственным эффективным с точки зрения временны́х рамок способом формирования управленческой команды становится подбор таких работников, которые разделяют ценности и приоритеты, составляющие суть корпоративной культуры. То есть компания должна заранее определять те базовые параметры корпоративной культуры, которые стратегически значимы для нее.

Таким образом, целесообразно рассматривать маркетинг персонала не только и не столько как способ получения лучших специалистов для создания конкурентного преимущества. Маркетинг персонала – это также создание коммуникационного инструмента, который позволяет компании сокращать сроки внедрений изменений.

Если в первом случае работник "продает" себя, свои знания, опыт, идеи, то во втором случае "покупает" условия (доход, компенсационный пакет, социальные гарантии, условия для дальнейшей мотивации), предлагаемые ему компанией. Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает организацию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от ставящихся перед ним задач; корпоративной культуры компании; стабильности компании; уровня предлагаемого дохода; возможности развития собственной карьеры; совпадения ценностей компании и своих собственных. Поэтому 5 "Р" в области управления персоналом можно рассматривать следующим образом:

  • 1. Продукт – сотрудник и (или) кандидат, имеющий качество (результат работы), которое требуется компании, торговую марку (имя, образование, опыт работы), свойства (компетенции, личностные и деловые характеристики); упаковка (имидж, внешний вид, умение презентовать себя, возраст).
  • 2. Ценообразование – стоимость должности и (или) конкретного сотрудника (кандидата) на рынке труда.
  • 3. Продвижение товара на рынок – PR-персонал, выступление на конференциях, публикации, резюме, достигнутые результаты.
  • 4. Место – востребованность данной должности на рынке труда и покупка (удержание) сотрудника (кандидата) компанией.
  • 5. Позиционирование – маркетинговые усилия по внедрению в сознание потребителей образа персонала компании, отличного от конкурента, с использованием механизмов PR.

Специалисту по маркетингу персонала следует сравнивать персонал компании с персоналом конкурентов и анализировать его по вышеуказанным 5 "Р", т.е. провести маркетинговое исследование.

Цель предоставления информации руководителям подразделений и руководству компании и прогнозируемый результат – это своевременная мотивация и удержание ключевых сотрудников, а также экономически выгодный подбор персонала на открывающиеся вакансии. Данный анализ позволяет своевременно корректировать уровень доходов ключевых сотрудников, оптимизировать систему оплаты труда в компании, оказывать мотивирующее воздействие на персонал, снижать текучесть кадров (если это необходимо), вплоть до изменения кадровой политики компании.

В зависимости от ситуации (состоянии спроса), сложившейся на рынке труда, различают следующие виды маркетинга кадрового обеспечения (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Виды маркетинга кадрового обеспечения

Состояние спроса

Вид маркетинга

Задача маркетинга

Негативный спрос

Конверсионный

Создать спрос

Отсутствие спроса

Стимулирующий

Стимулировать

спрос

Потенциальный (скрытый) спрос

Развивающий

Развить спрос

Снижение спроса

Ремаркетинг

Повысить спрос

Колеблющийся

спрос

Синхромаркетинг

Сбалансировать

Полный спрос

Поддерживающий

Поддержать спрос

Чрезмерный спрос

Демаркетинг

Снизить спрос

Иррациональный

спрос

Контрмаркетинг

Ликвидировать

спрос

  • 1. Конверсионный маркетинг направлен на преодоление негативного отношения потребителей к конкретной рабочей силе и предполагает проведение комплекса мероприятий на рынке труда: выявление причины негативного отношения потребителей к данной способности к труду, разработка программы по преодолению негативного спроса и изменению предпочтений и мнений потребителей, формированию имиджа профессии.
  • 2. При отсутствии спроса на специфическую рабочую силу целевые потребители в ней не заинтересованы или безразличны к ней. Задача стимулирующего маркетинга – отыскать способы увязки присущих данной способности к труду выгод с потребностями потребителя путем создания новых возможностей удовлетворения потребностей потребителя, раскрытия выгодных условий применения данной рабочей силы, создания поощрительных условий ее потребления.
  • 3. Развивающийся маркетинг призван выявлять, оценивать величины, тенденции развития потенциального спроса на конкретную рабочую силу и определять способы ее удовлетворения.
  • 4. Ремаркетинг связан с повышением качества профессиональной подготовки работников определенного профиля и квалификации и предполагает комплекс мер, направленных на повышение их квалификации.
  • 5. Синхромаркетинг используется при непостоянном (сезонном спросе) на определенную рабочую силу и направлен на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение потребностей целевых потребителей.
  • 6. Поддерживающий маркетинг направлен на постоянное сохранение объемов спроса на определенную рабочую силу и предполагает постоянное слежение за ее качеством и замер потребительской удовлетворенности.
  • 7. Демаркетинг используется, когда спрос на специфическую рабочую силу превышает предложение. Он направлен на временное или постоянное снижение спроса на нес и означает не ликвидацию спроса, а всего лишь снижение его уровня.
  • 8. Контрмаркетинг применяют при нежелательном спросе на конкретную специфическую рабочую силу, он направлен на ограничение и переориентацию потребительского спроса на нее путем предложения рациональных альтернатив.

Параллельно с изучением рынка труда проводятся:

  • выбор источников и путей покрытия потребности в персонале. На российском рынке много интересных, творческих, профессиональных кадровых агентств: кадровый центр "ЮНИТИ", "Триза", "Анкор", "Русский персонал" и др. Различные компании предъявляют к агентствам требования, исходя из специфики и задач своего бизнеса. Пользователю необходимо найти свое агентство, которое сможет стать полноправным партнером бизнеса, помогая ему успешно решать важнейшие задачи подбора персонала или искать другие пути привлечения персонала;
  • разработка профессиональных и личностных требований к персоналу или определение требований к товару "рабочая сила". Она осуществляется со специалистами по управлению персоналом и линейными руководителями. Такие требования, как правило, фиксируются в должностной инструкции. Если отбор персонала проводится через кадровые агентства, то профессиональные и личностные требования либо передаются, либо согласовываются с представителем агентства;
  • организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда. В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 149-ФЗ "О рекламе" проводится рекламная деятельность. Российский рынок рекламных услуг представлен самыми разными средствами, дающими организации возможность большого выбора для реализации своих задач.

Реклама с содержанием вакансий и требований к должностям, особые условия труда или требования к кандидатам должны быть компактно и ярко сформулированы, чтобы привлечь к себе интерес читателей. Грамотное изложение самой должности и краткое содержание функциональных обязанностей будет привлекать, а не отталкивать кандидатов. Такая реклама дается в прессе с учетом читательской аудитории или направленности издания (например, газеты "Работа. Учеба", "Элитный персонал"). Кроме публикации об имеющихся вакансиях, в этих изданиях можно поместить статьи, информацию о самом предприятии, опыте работы в различных сферах деятельности и т.д., которые также являются рекламными носителями.

Реклама в сети Интернет в настоящее время развита достаточно полно, но не следует забывать, что не все желающие имеют к ней доступ. На сайте компании размещение вакансий имеет больше преимуществ, так как сразу можно познакомиться с самой организацией (структурой, производством товаров и услуг, социальными льготами и т.д.).

Выставки и ярмарки вакансий занимают особое место в арсенале средств рекламного воздействия, так как предоставляют очень широкие возможности демонстрации рекламных услуг для установления прямых деловых контактов с непосредственными покупателями.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >