Типы профессиональных карьер. Проблема выбора самоопределяющейся личностью «карьерной я-концепции»

Традиционная типология карьер. Варианты карьер.

  • 1. Вертикальная карьера ориентирована на должностной рост. Здесь возможна ситуация, когда человек, ранее хорошо проявивший себя на рядовой должности, став начальником, будет менее эффективен. Но возможно и обратное: на рядовой должности человек сильно не блещет, а став руководителем, проявляет свои лучшие организаторские способности и достигает успеха. Надо понимать, что это просто разные виды деятельности, хотя на некоторых производствах важно иметь опыт работы на рядовых должностях, чтобы потом стать руководителем. В условиях примитивной экономики, когда разница в зарплатах между руководителями и подчиненными достигает немыслимых размеров и ни на чем не основана, для многих вертикальная карьера становится очень соблазнительной.
  • 2. Горизонтальная карьера предполагает профессиональное развитие в рамках одной должности, но с перемещением по тарифным разрядам, категориям, классам, званиям и т.п. Здесь также возможны ситуации, когда работнику эффективному и даже незаменимому в рядовой должности нет смысла соблазняться на предложение стать руководителем. Если в обществе или в конкретной организации система мотивации и стимулирования сложного и высокотехнологичного труда на хорошем уровне, то и в рядовой должности можно прекрасно реализовать свой творческий потенциал. К сожалению, в примитивных экономических отношениях горизонтальная карьера менее привлекательна, чем вертикальная, ведь даже за высококвалифицированный труд часто не предполагается достойного вознаграждения.
  • 3. Центростремительная карьера предполагает ориентацию человека на любую причастность к высшим управленческим структурам конкретной организации. Например, человек стремится быть пусть даже и обычным клерком, но обязательно в управляющей компании (или в центральном офисе, конторе и т.п.), или персональным водителем, но непременно у важной персоны, со всеми вытекающими последствиями, связанными как с унижением (самодурство, причуды и т.п. крупных руководителей), так и с определенными выгодами (возможность «замолвить словечко», посвящение в тайны важных персон, оказание деликатных услуг в расчете на особую милость и пусть даже небольшое содействие в каких-то вопросах и т.п.). Центростремительная карьера часто предполагает также реальное обогащение опытом, связями и приобретение навыков работы в условиях цейтнота времени, сильного давления со стороны вышестоящих структур (известно, что чем ближе к начальству, тем больше суеты) и т.п.
  • 4. Престижно-ориентированная карьера предполагает выбор «модной» профессии, учебного заведения, организации или подразделения. Нередко пребывание в таких престижных местах связано с определенными сложностями: 1) часто там невысокие зарплаты (хотя если человек из обеспеченной семьи, то зарплата его сильно не волнует); 2) нередки склочные отношения (когда все считают себя очень важными и болезненно реагируют на любые проявления непочтения); 3) сложности, связанные с конкуренцией за право сохранить свое место в данной организации и т.п. Понятны и выгоды престижно-ориентированной карьеры: 1) сопричастность к тому, что «на устах» у населения (встречи с известными начальниками, артистами, журналистами, учеными и т.п.); 2) возможность построения особых отношений со знаменитостями; 3) посвящение в тайны и проблемы известных людей; 4) возможность повышать свой статус в обычных компаниях, лишь упоминая о своих связях с известными людьми и т.п.

Уже при выборе традиционных вариантов карьеры могут возникнуть сложности, которые есть смысл обсудить с профконсультантом.

Различные основания для типологии карьер. Д. Сьюпер с сотрудниками на основании обследования карьер 200 выпускников американских школ выделил следующие основные варианты карьерного развития (развития «профессиональной зрелости»): 1) карьера стабильная, в рамках одной профессии, как «главное дело» жизни; 2) карьера обычная, совпадающая с нормативными стадиями развития «профессиональной зрелости» (как у большинства); 3) карьера нестабильная, имеющая более двух смен профессий; 4) карьера с множественными пробами; 5) карьера домохозяйки (для части женщин); карьера прерванная (для женщин в связи с рождением ребенка) (Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2015, с. 221). Заметим, что Д. Сыопер проводил свое исследование 50 лет назад, и к настоящему времени в связи с повышением профессиональной мобильности людей и высокой динамикой изменения рынка труда обычных и стабильных карьер становится все меньше. Появляются даже понятия «портфель работ» и «ноливариативная» («протейная») карьера, предполагающие не только частую смену работы, но и возможность одновременно работать но нескольким профессиям или на нескольких работах (см. подробнее гл. 7).

Е. Г. Молл предлагает следующие основания для типологии по совокупности четырех основных параметров (Могилевкин, 2007, с. 23—25): скорости продвижения, последовательности занимаемых позиций, проективной ориентации (перспективы, связанные с определенными достижениями) и личностного смысла продвижений. В итоге автором предлагается следующая типология: 1) суперавантюрная карьера (очень быстрая, с пропуском множества важных этапов); 2) авантюрная (с пропуском одного- двух этапов); 3) традиционная (линейная); 4) последовательно-кризисная (с возможностью сдачи некоторых достигнутых позиций); 5) прагматичная (структурная, основанная на просчете карьерных ходов), предполагающая выбор достижимых целей и доступных средств, но при этом часто ограниченная одним уровнем управления; 6) убывающая, «нулевая», когда человек просто довольствуется достигнутым («карьера завершена») и стремится удержать достигнутые позиции; 7) преобразующая, часто предполагающая сопутствующие успехи и в иных сферах деятельности (на основе взаимодействия с партнерами, не связанными непосредственно с данной работой); 8) эволюционная (карьера строится вместе с развитием своего руководителя, коллектива или организации).

Возможны и другие основания для типологии карьер (Могилевкин, 2007; Зайцев, Черкасская, 2007):

  • 1) по динамике: обычная, стабильная, нестабильная, комбинированная;
  • 2) по критерию занятости/незанятости: стабильная, нестабильная (в кризисных организациях), прекращенная или прекращающаяся, учебная;
  • 3) по характеру перемещений работника (как разновидность горизонтальной карьеры): функционально-специализированная (перемещение в другую область деятельности, но в рамках одного иерархического уровня), институционально-специализированная (перемещение в другие области деятельности и в другие организации);
  • 4) по сферам деятельности: образовательная (преподавательская), научная, трудовая (гуманитарная, техническая, фермерская и др.), политическая и т.п.;
  • 5) по степени субъектности, активности самой личности: организационно определяемая, определяемая ближайшим окружением, определяемая самим человеком (самоопределение);
  • 6) по скорости и формам продвижения: быстрая, средняя, медленная, прямая (без переходов в смежные сферы деятельности, близко к линейной карьере), извилистая (с переходами в смежные сферы деятельности), спонтанная (неожиданная даже для самого человека);
  • 7) по психобиографическим характеристикам (по доминирующим социальным ролям): «хозяйственник», «директор», «прораб», «преподаватель», «партийный функционер» (как разновидность «комсомолец»), «прагматик», «администратор»;
  • 8) по месту в системе управленческих отношений (Зайцев, Черкасская, 2007, с. 16): профессиональная, административная или менеджерская, предпринимательская; здесь возможны сочетания и взаимопереходы в разные типы карьер;
  • 9) но степени достижения целей: успешная, обычная, неуспешная;
  • 10) но степени реализации: потенциальная (например, у подающего надежды студента, молодого специалиста или нового работника), реальная.

Модели карьерных процессов. В качестве разновидности типов самоопределения иногда выделяют модели карьерных процессов (Зайцев, Черкасская, 2007, с. 19—23).

  • 1. Модель «трамплин», которая характеризуется следующим: последовательная, согласно существующим правилам; надежная (в зависимости от старательности работника); если человек выпадает из системы, то рушится «почти все» (примеры увольнения чиновников в советское время); характерна для относительно стабильных эпох (или в стабильных организациях).
  • 2. Модель «лестница», для которой характерно следующее: каждую новую должностную ступень человек занимает определенное время (например, пять лет) и двигается дальше (часто после повышения квалификации); достигает определенного уровня и дальше, так же последовательно двигается вниз (например, после директора становится заместителем, начальником отдела и т.д.) и к пенсии обычно становится консультантом, референтом.
  • 3. Модель «змея», характеризующаяся следующим: обычно подходит для руководителя или высококлассного специалиста; совмещает вертикально-горизонтальные перемещения (т.е. рост и должностной, и профессиональный); возможны быстрые перемещения после продолжительного времени нахождения на определенном уровне организационной иерархии; для человека расширяются возможности вникнуть в работу («почувствовать вкус» определенной деятельности и в этом лучше самореализоваться); также расширяются возможности для повышения своего авторитета (как отличного мастера в решении определенных вопросов).
  • 4. Модель «перепутье», которая характеризуется следующим: после определенного времени происходит аттестация (комплексная оценка) работника; решается вопрос о его дальнейших перспективах; эффективна в рамках совместных предприятий и фирм, использующих трудовой договор только в форме срочного контракта (т.е. ограниченного временем).

Понятие «карьерная я-концепция». «Я-концепция» («образ “я”», само- отношение, самосознание и др.) достаточно много исследовалась в работах разных авторов {Ананьев, 1968; Леонтьев, 2005; Мерлин, 1986; Пантилеев, 2000; Столин, 1983 и др.) и рассматривается как интегрирующий, системообразующий фактор субъективной реальности. По Р. Б. Бёрнсу (2000), «я-концепция» является совокупностью всех установок личности, на основе которых развивается представление человека о самом себе.

«Карьерная я-концепция» предполагает представление личности о себе как о субъекте профессионального самоопределения. Структура «я-конценции» состоит из следующих основных компонентов: 1) ценностно-смысловой, предполагающий ориентацию на такие карьерные цели, которые не противоречат представлениям личности о достойной и значимом; 2) целевой, включающий выделение дальних и ближних целей, построение программы (плана) карьерных действий; 3) когнитивный, включающий представление о своем карьерном потенциале (знания, состояние здоровья, карьерные возможности семьи и знакомых-приятелей и т.н.), а также информированность о карьерных целях (профессиях, учебных заведениях и местах трудоустройства) и общей ситуации на рынке труда;

4) мотивационно-эмоциональный, включающий отношение к себе, выбираемым целям и всей планируемой жизни (и карьере); 5) деятельностно- волевой, включающий в себя представление о своих волевых качествах (готовности к самоорганизации, мобилизации своего ресурса в ответственные карьерные моменты, готовность переносить неудачи и насмешки, адекватно относиться к завистникам и т.п.) и готовность выполнять карьерные действия в реальных условиях (если готовность к таким действиям невысокая, то готовность к освоению необходимых действий).

Главным в «я-концепции» является несоответствие «идеального» и «реального» образов «я» (Роджерс, 2000), порождающее у личности недовольство своим «реальным» положением и побуждающее ее к самосовершенствованию. Применительно к карьерному планированию это стремление повысить свою конкурентоспособность, свой профессионализм, свой статус в организации и обществе. Более конкретным стимулирующим фактором карьерного развития является постоянное несоответствие между различными компонентами «я-концепции», например, несоответствие между ценностным компонентом и конкретными целями (противоречащими ценностям), между целевым компонентом (сложными и труднодостижимыми целями) и волевым компонентом (явный недостаток воли) и т.п. Также возможны и внутрикомпонентные противоречия, например, между разными ценностями, разными целями, разными представлениями и т.п.

Разрешение этих противоречий заставляет личность занимать рефлексивную позицию, которая является основой развития и самосознания, и «образа “я”», и «я-концепции». Сложности развития «карьерной я-концепции» могут быть связаны с проблемой самопринятия личности (отторжение «я-концепции»), переоценкой себя (часто приводящей к застреванию в развитии и стагнации «я-концепции»), проблемами взаимоотношений с окружающими (несоответствие между представлениями личности о самой себе и представлениями о ней других людей).

Индивидуально-личностные основания для выбора варианта «карьерной я-концепции». Выбор типа карьеры может рассматриваться как вариант снятия основных противоречий «карьерной я-концепции», когда успешная карьера, во-первых, соответствует ценностям, целям и многим другим компонентам структуры «я-концепции», и, во-вторых, способствует снятию (или смягчению) неопределенностей между различными компонентами и внутрикомпонентными неопределенностями. При этом все определяется особенностями «карьерной я-концепции» конкретной личности. Поэтому, не может быть типа карьеры, самого удачного для всех.

Индивидуально-личностные различия при выборе типа карьеры предполагают также, что меняется сама личность и различные индивидуальные характеристики человека. Следовательно, через какое-то время прежний вариант карьеры может уже нс устраивать человека (не соответствовать новым изменениям в самой его «карьерной я-конценции»), и, следовательно, человек готов сделать выбор нового варианта карьеры, больше соответствующего его новым ценностям, целям, представлениям и т.п. Особые проблемы возникают тогда, когда человек действует просто по образцу, копируя других, пусть даже и успешных людей или ориентируясь на карьерные стереотипы, не учитывающие его личностно-индивидуальные особенности. Задача профконсультанта (коуча, рекрутера и т.п.) помочь самоопределяющемуся человеку строить свои карьерные перспективы с учетом данной «я-концепции», а также вовремя переориентировать его на новые карьерные планы, если «я-концепция» будет меняться.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >