ПРОФОРИЕНТАЦИЯ В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Изучив материал данной главы, студент должен:

знать

• специфику профориентационной работы как важной составляющей системы управления человеческими ресурсами страны, региона, города;

уметь

• соотносить разные направления профориентационной работы с особенностями управления человеческими ресурсами разными образовательно-возрастными группами населения;

владеть

• первоначальными навыками организации взаимодействия со смежными специалистами в общей системе управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами и развитие рынка труда

Человеческие ресурсы в системе близких понятий. Понятие «человеческие ресурсы» является более общим, в него входит все население страны и тех государств, с которыми она взаимодействует (если, например, речь идет о мигрантах, длительное время работающих в данной стране)[1]. Сюда относят как работающих, так и неработающих людей. Кроме того, к человеческим ресурсам можно отнести еще не родившихся людей, которых также можно учитывать в прогнозах социально-экономического развития и даже пытаться управлять этим процессом, например, создавая благоприятные условия для рождаемости и т.п. В менеджменте к человеческим ресурсам часто относят и персонал больших организаций (от нескольких сот человек), часто имеющих филиалы в разных регионах и странах.

Когда организация относительно небольшая (до нескольких сот человек), обычно используют понятие «персонал организации». Мы не нашли точного указания на количество сотрудников, с которого персонал «превращается» в человеческие ресурсы, но заметили, что очень многие издания по менеджменту с названиями, включающими понятие «человеческие ресурсы» по сути являются учебниками по управлению персоналом, т.е. никак не рассматривают проблемы, связанные с управлением всем населением (см. например, Армстронг, 2009; Журавлеву Одегов, Волгину 2002 и др.), хотя иногда попадаются учебники, где название «Управление человеческими ресурсами» больше соответствует содержанию (см., например, Красноженова, Симонин, 2008 и др.). Иногда некоторые авторы говорят о переходе от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами как об изменении качества менеджмента, когда происходит усиление индивидуального подхода, большая ориентация на стратегические цели, на профессиональный рост сотрудников и т.п. (Управление персоналом, 1998, с. 16-26).

Понятие «трудовые ресурсы» обычно используют, когда речь идет о людях, способных к труду и обладающих определенными качественными характеристиками (профессиональным образованием, допустимым состоянием здоровья, опытом, мотивацией и т.п.).

Когда используют понятие «человеческий потенциал», обычно имеют в виду неиспользованные возможности людей (как работающих, так и неработающих). Отсюда возникает серьезная проблема — выявление, развитие и более эффективное использование этого потенциала. Соответственно, понятие «трудовой потенциал» применяют к трудоспособному населению страны, который может и не быть использован в полной мере.

Понятие «человеческий капитал» предполагает, что в данного человека (или в какие-то группы людей) вложены определенные средства (материальные, моральные и др.), связанные с их образованием, здоровьем, мотивацией, профадаптацией, отбором, поиском и привлечением на работу (или учебу) и т.п. Сюда же можно отнести и средства, вложенные в данных людей в других организациях (например, при приеме нового сотрудника на работу). На этой основе разработаны концепции стоимости человеческого капитала, за которые Т. Шульц в 1979 г. и Г. Беккер в 1992 г. получили Нобелевские премии (Управление персоналом, 1998, с. 104—124). При этом предполагается, что все вложения должны со временем окупиться. В современных подходах работники все больше рассматриваются не как источники издержек, а как актив, который нужно эффективно использовать (как деньги, которые должны работать, быть в обороте).

Понятие «человеческий капитал» иногда используется в более конкретных проявлениях (применительно как к целым коллективам, так и к конкретным людям): интеллектуальный капитал; социальный капитал (коммуникабельность, контакты данного человека); организационный капитал (готовность работать в команде, управлять другими и т.п.); состояние здоровья (экономия на простоях, связанных с лечением и т.п.) и др.

Понятие «рабочая сила» — это «термин, означающий способность человека к труду, его трудовые возможности», хотя сейчас чаще используют термины «экономически активное» или «трудоспособное население» (Красноженова, Симонин, 2009, с. 47).

Экономически активное население — это часть жителей страны (включая и временных жителей — мигрантов), обеспечивающая предложение рабочей силы, или население, уже занятое общественно полезной деятельностью. Соответственно, экономически неактивное население — это часть населения в трудоспособном возрасте, которая но разным причинам не включена в общественное производство. К этой части обычно относят учащихся школ и студентов; лиц, которые прекратили поиск работы, но могли бы работать; лиц, занятых домашним хозяйством (хотя мы считаем, что такие люди реально включены в общественное производство и, видимо, скоро им в России дадут статус работающих), а также лиц, которые могут не работать, имея достаточно средств для существования (получившие наследство или родственники высокодоходных работников и т.п.).

Понятие «кадры» используют применительно к работникам конкретной организации. Сюда же могут быть отнесены люди, работающие по совместительству, но также оформленные через отдел кадров. На этой основе можно уточнить соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «кадровая политика». Исходя из того, что кадры — это люди, официально оформленные в отделе кадров конкретной организации (или кадровых службах определенной отрасли и даже региона), понятно, что они относятся не только к трудовым ресурсам и людям трудоспособного возраста, но и к числу работающих, т.е. к экономически активному населению. Например, безработных людей трудоспособного возраста кадрами уже не назовешь, хотя они включены в человеческие ресурсы страны.

Количественные и качественные характеристики «человеческих ресурсов» и основные направления работы. Основными количественными (iдемографическими) характеристиками человеческих ресурсов являются:

1) общая численность населения на данный момент; 2) прогнозируемый прирост и убыль населения на определенный период; 3) численность населения по различным регионам и прогнозирование ее изменения; 4) реальная и прогнозируемая численность населения по отраслям (особенно важно в моногородах, где большинство людей связаны с определенными 11 роизводствам и ).

Основными качественными характеристиками являются: 1) уровень и содержание образования населения в целом, а также по регионам и отраслям; 2) уровень и состояние здоровья населения; 3) мотивация населения к общественно ценному труду.

Соответственно, по каждому параметру можно выделить основные направления работы в области управления человеческими ресурсами, в частности: 1) демографическая политика (регулирование рождаемости);

  • 2) оптимальное распределение (перераспределение) трудовых ресурсов по регионам и отраслям с помощью дополнительных стимулов труда;
  • 3) государственная политика в области образования; 4) государственная политика в области здравоохранения; 5) государственная политика в области культуры (предполагающая также и воспитание уважительного отношения к труду); 6) государственная политика в области профориентации и занятости (подготовка личности к самоопределению в условиях развивающейся экономики).

В качестве важных дополнительных направлений мы бы добавили следующие: 1) миграционная политика (участие в международном разделении труда, помощь мигрантам в трудоустройстве, защита их прав); 2) государственные программы в ресоциализации лиц, отбывающих наказание и освобожденных (через их приобщение к общественно-ценному труду и помощи в трудоустройстве; см. Шмидт, Шиловская, 2005; Шмидт, 2006); 3) государственные программы помощи в самоопределении и трудоустройстве лиц с ограниченными возможностями и др.

Проблема преемственности на разных уровнях управления человеческими ресурсами. Люди развиваются и переходят из одной образовательновозрастной группы в другую. Соответственно, должна меняться и работа с ними на основе знания психологических, физиологических, социальных и других особенностей каждого возраста. При этом на каждом последующем уровне развития важно учитывать то, что уже было достигнуто на предшествующих уровнях, т.е. должна быть обеспечена преемственность в работе.

Надо признать, что определенная преемственность все же существует и программы работы с разными образовательно-возрастными группами обычно строятся с учетом их особенностей. Но, к сожалению, часто за каждый уровень развития личности отвечают разные ведомства, и некоторая рассогласованность присутствует. Например, школа часто во многом оторвана от последующей ступени развития — обучения в колледже и вузе, что видно в нестыковках образовательных программ, а также от реальной жизни. Обучение в колледжах и вузах нередко не согласуется с практикой работы в организациях и т.п. Проявляется это примерно в следующих словах, которые часто слышат выпускники вузов и колледжей: «Забудьте все, чему вас учили, на самом деле, все по-другому». В то же время если бывший выпускник плохо работает, ему могут с упреком сказать: «Чему же вас учили в школе (колледже, вузе)?» Таким образом, нельзя совсем отрицать преемственность, поэтому проблема в том, чтобы усилить ее, т.е. наладить более тесные связи между всеми уровнями, и не последовательно (от детского сада к школе, от школы к вузу и т.п.), а системно, когда и дошкольников могут сводить на экскурсию в организацию.

Система предполагает выделение уровней, а также реализацию принципа преемственности этих уровней. Можно выделить следующие уровни:

  • 1) политика в области воспроизводства населения (как известно, при неудачной политике возникают демографические проблемы, осложняющие и развитие экономики, и полноценную работу в области управления человеческими ресурсами);
  • 2) дошкольное трудовое воспитание;
  • 3) профориентация в начальной и средней школе (с учетом того, что в этих возрастах дети очень восприимчивы к такой работе, а уже в старших классах часто заявляют: «Что же вы раньше с нами об этом не говорили?»);
  • 4) предпрофильная подготовка, когда дети выбирают еще в 8—9 классе профиль дальнейшего обучения (как некая реальность);
  • 5) профильное обучение с элементами профориентации (согласно Концепции профильного обучения — до 30% времени выделяется на профориентацию);
  • 6) профориентационная помощь выпускникам школы (помощь в выборе профессии и учебного заведения);
  • 7) профориентационная помощь абитуриентам (уточнение специализации при поступлении);
  • 8) помощь учащимся вузов и колледжей (включая и проблему перехода от бакалавриата к магистратуре и планирования дальнейшего образования);
  • 9) помощь выпускникам профессиональных учебных заведений в трудоустройстве;
  • 10) профориентационная помощь уже работающим специалистам (то, что называют «управление персоналом» и, соответственно, выделяют основные направления кадровой политики организации, которые фактически являются прежде всего профориентационными, например, профотбор, кадровые перемещения, помощь в планировании карьеры сотрудников и т.п.; надо заметить, что в управлении персоналом накоплен богатейший опыт системной работы с кадрами, который с определенной корректировкой может использоваться и в школьной профориентации;
  • 11) профориентационная поаМОщь безработным (отдельно по каждой категории безработных);
  • 12) профориентационная помощь людям предпенсионного и пенсионного возрастов (не секрет, что немалая часть пенсионеров готова трудиться, и это огромный человеческий потенциал, который пока слабо используется);
  • 13) управление миграционными потоками (внешними и внутренними);
  • 14) участие в международном разделении труда; известно, что в больших социально-экономических системах недопустимо однобокое развитие экономики, например, ориентированное лишь на добывающие отрасли или туризм либо на малый бизнес, связанный с торговлей, ростовщичеством, транзитом; в небольших государствах это имеет определенный смысл, но при условии реальной интеграции экономики такой страны в более глобальные экономические системы;
  • 15) регулирование рынка труда (мониторинг, прогнозирование, планирование, корректировка), где важнейшая роль принадлежит государству и региональной власти, что рассматривается как противовес стихийной, нссвдорыночной регуляции рынка труда и экономики. Многие современные экономисты считают, что именно регулируемый рынок (социально ориентированный рынок) идет на смену рынку нерегулируемому (Ядгаров, 2007, с. 20).

В таком контексте традиционно понимаемая профориентация — лишь часть общей системы управления человеческими ресурсами. Кстати, сейчас основная ставка делается на молодежь. При этом более старшие возрастные группы практически игнорируются (они сами о себе должны заботиться). Но если благополучие большинства взрослых работающих специалистов невысокое (ничтожные зарплаты, ограниченные варианты трудоустройства и т.п.), то молодежь не видит особых перспектив и для себя. Таким образом, необходимо внимание ко всем уровням управления человеческими ресурсами, поскольку они сильно взаимосвязаны.

К сожалению, преемственность между выделенными уровнями крайне мала. Ниже приводятся примеры недостаточной преемственности уровней управления человеческими ресурсами.

  • 1. В дошкольный период и в младших классах детей ориентируют на идеалы благородства и трудолюбия, а позже — на сомнительные варианты карьеры и «деланья денег» любыми средствами (старшие классы, вузы, семья, некоторые подростковые и молодежные компании).
  • 2. Процесс обучения в школе заканчивается ЕГЭ, мало связанным с содержанием предшествующего обучения. Потом в вузах возникают недоразумения с абитуриентами, набравшими высокие баллы по ЕГЭ, но не способными выполнять элементарные требования обучения в вузе.
  • 3. Выпускники вузов и колледжей часто не готовы к эффективному труду («не тому учили»), т.е. хороший студент и хороший специалист — не одно и то же.
  • 4. Выпускники вузов часто работают не по освоенной специальности (более 50% от получивших образование в вузах, тогда как допустимый уровень для развитых стран оценивается в 12—18%).
  • 5. Проблема ранней ирофилизации (на уровне 8—9 классов), когда после профильных классов мало кто выбирает соответствующие профессии и вузы. Как отмечалось ранее, есть закономерность: чем цивилизованнее страна, тем больше времени отводится на самоопределение, и наоборот.
  • 6. Неопределенности в переходе от уровня бакалавра к уровню магистра (например, непонятно, по каким программам обучать студентов-магистров, которые ранее получили степень бакалавра по другим специальностям).

Перспективы совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Такие перспективы можно было бы выделить по каждому направлению работы (см. подробнее Асалиев, Васякин, 2014; Красноженова, Симонин, 2008; Пряжников, 2014а и др.). Ограничимся наиболее важными, на наш взгляд, перспективами.

  • 1. Признание данного направления как наиболее приоритетного в государственном управлении. Заметим, на уровне менеджмента организаций это признано давно («кадры решают все!», «главный ресурс любой организации — люди» и т.н.). Вероятно, нынешним властям разного уровня педагоги и психологи пока так и не смогли убедительно показать, что человеческими ресурсами следует специально заниматься, а не пускать все на самотек, рассчитывая, что рыночные механизмы сами по себе наведут в стране порядок и наиболее талантливые люди сами найдут себя (пробьются) на рынке труда. Соответственно, педагоги и психологи (профконсультанты) должны в своей среде неоднократно проговаривать эти проблемы, искать аргументы и формулировать конкретные предложения (проекты) для власти.
  • 2. Создание межведомственного координационного центра по управлению человеческими ресурсам с мощными полномочиями, а также подобных региональных центров. В рамках такой общей координации можно было бы выделить системы координации профориентационного направле- ниия, миграционной политики и др.
  • 3. Подготовка компетентных специалистов, способных реально управлять человеческими ресурсами.
  • 4. Усиление роли науки в управлении человеческими ресурсами (обобщение опыта работы с равными категориями населения и образовательновозрастными группами, а также системное исследование и прогнозирование рынка труда).
  • 5. Усиление роли трудового воспитания, особенно на ранних этапах развития личности (в дошкольный и школьный периоды), а также патриотической направленности трудового воспитания, т.е. ориентация детей и молодежи на труд для блага своей страны и культуры.
  • 6. Рассмотрение трудового воспитания, обучения и профориентации как важнейшего средства профилактики правонарушений и пропаганды здорового образа жизни.
  • 7. Значительное повышение общественного статуса профконсультантов и всех специалистов, реально участвующих в работе по управлению человеческими ресурсами.

  • [1] О включении мигрантов в человеческий ресурс можно поспорить. Например, кто-томожет с иронией сказать, что тогда и население всего мира можно включить в понятие «человеческий ресурс», поскольку со многими странами Россия сотрудничает, участвует в международном разделении труда и т.п. Мы считаем, что данный вопрос не является однозначным, но применительно к постоянным мигрантам можно сказать, что они также могут учитываться в социально-экономическом планировании и быть особым объектом управления.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >