Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Этика и эстетика arrow Этика государственной и муниципальной службы

СЛУЖЕБНЫЙ (ДЕЛОВОЙ) ЭТИКЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО

После изучения данной главы студент должен:

знать

• содержание служебного (делового) этикета государственного и муниципального служащего;

уметь

  • • разрабатывать предложения по внедрению основных правил служебного (делового) этикета в этические кодексы государственных и муниципальных органов власти;
  • • проводить тренинги по внедрению правил служебного (делового) этикета в деятельность государственных и муниципальных служащих;

владеть

  • • основными правилами служебного (делового) этикета применительно к государственной и муниципальной службе;
  • • механизмами внедрения норм служебного (делового) этикета в деятельность государственных и муниципальных служащих.

В период нахождения на рабочем месте и при исполнении профессиональных обязанностей государственные и муниципальные служащие сталкиваются со множеством ситуаций нравственного характера, разрешить которые призван служебный этикет.

Служебный (деловой) этикет государственного и муниципального служащего представляет собой совокупность определенных норм и правил поведения, необходимых для соблюдения в течение рабочего времени и при исполнении должностных обязанностей.

Рассмотрим основные положения служебного этикета государственного и муниципального служащего в зависимости от различных служебных ситуаций.

Этикетные правила взаимоотношений между начальником и подчиненным

Руководитель, как никто другой, должен демонстрировать хорошие манеры, потому что в служебной иерархии он занимает самое высокое место.

Традиционно выделяют три основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (популистский).

Авторитарный стиль базируется на хорошо известном принципе "разделяй и властвуй". При таком стиле руководства сотрудники жестко делятся на тех, в чьи функции входит приказывать, и тех, кому положено данные приказы исполнять. Это накладывает отпечаток на характер взаимоотношений начальника с подчиненными, порождает и поощряет такие черты руководителя, как властная категоричность, безапелляционность, вера в собственную непогрешимость, пренебрежение к мнению тех, кто находится ниже по служебной лестнице, а во внешних проявлениях – окрик, хамство, попрание человеческого достоинство подчиненных.

Характерный пример авторитарного стиля руководства привел в своих воспоминаниях бывший посол СССР в США в 1962–1986 гг. А. Ф. Добрынин:

"Меня вызвал к себе новый министр Вышинский и предложил стать заведующим Учебным отделом. Перспектива застрять в этом отделе на многие годы просто ужаснула меня, и я сразу же отказался. Это рассердило министра... Какой тут поднялся шум! Вышинский вообще не стеснялся в выражениях, особенно с подчиненными ему людьми, и тут же дал себе волю. – Мальчишка! Ему предлагают генеральскую должность, а он отказывается. Ему, видите ли, не нравится работа, – кричал на меня министр... Высказав все, что он думает обо мне, он крикнул: – Можешь уходить! – И с размаху перечеркнул синим карандашом проект приказа о моем назначении, бросив его начальнику кадров... попутно обругав последнего".

Подобный стиль руководства освобождал руководителя от необходимости следовать элементарным правилам служебного этикета, основу которого составляет уважение к личности человека, его человеческому достоинству.

Демократический стиль руководства опирается на "человеческий фактор", предполагая служебные отношения между начальником и подчиненным, основанные на взаимопонимании, уважении и деловитости, вере в способности и личностные качества подчиненных, опоре на их инициативность, личную ответственность и заинтересованность, самостоятельность и энтузиазм.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям высокого уровня: участию в совместной деятельности, принадлежности к коллективу, самовыражению. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление такого руководителя о своих сотрудниках сводится к следующему:

  • 1) труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
  • 2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
  • 3) приобщение к деятельности организации является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
  • 4) способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и их потребностям.

Либеральный стиль руководства ставит руководителя в положение посредника, нередко принижающего свою ответственность за последствия предоставленной подчиненным самостоятельности в решении поставленной задачи.

Можно привести следующий пример данного стиля управления.

"На заводе, принадлежавшем известному американскому предпринимателю Чарльзу Швабу, был один начальник цеха, чьи рабочие не выполняли сменного задания.

“Как это может быть, – спросил Шваб, – что такой дельный человек, как вы, не в состоянии добиться выполнения задания?”

“Не знаю, – ответил инженер, – я уговаривал рабочих, я их подгонял, я ругался, я рвал и метал, я грозил им вечным проклятием и увольнением. Но все безрезультатно. Они просто не хотят как следует работать”. Разговор происходил в конце дня, как раз перед приходом ночной смены.

“Дайте мне кусок мела”, – сказал Шваб. Затем, обернувшись к ближайшему рабочему, он спросил: “Сколько плавок дала сегодня ваша смена?” – “Шесть”.

Не говоря больше ни слова, Шваб нарисовал мелом на полу большую шестерку и ушел. Когда пришли рабочие ночной смены, они увидели цифру и спросили, что она означает.

“Сегодня приходил сам хозяин, – ответили рабочие дневной смены. – Поинтересовался сколько мы дали плавок, мы сказали шесть. Он написал это мелом на полу”.

На следующее утро Шваб снова зашел в литейный цех. Ночная смена стерла цифру “6” и заменила ее большой “7”. Рабочие дневной смены, придя, увидели нарисованную мелом на полу большую “Τ'. “Ах так, значит, ночная смена считает себя лучше дневной?”

Они энергично взялись за дело и вечером, уходя, нарисовали огромную цифру “10”.

...Вскоре этот отстающий цех обогнал по выработке все остальные цеха завода".

Хотя такое деление на стили руководства является условным и в чистом виде не встречается, все же необходимо стремиться к оптимальному стилю, духовно-нравственный аспект которого соединяет в себе гуманизм с его доброжелательностью и чуткость и интеллигентность, предполагающие взаимную требовательность и взаимное уважение руководителя и подчиненного. Характерно, что согласно проведенным опросам только 5% государственных служащих отдают предпочтение руководителям авторитарного стиля.

Сегодня руководитель становится ключевой фигурой в процессе формирования организационной культуры. Он "не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов". Его авторитет – это личное влияние на подчиненных, которое приобретается трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, умением работать с людьми, личным примером высокой культуры общения и поведения, гармонией внешних поступков и внутренних убеждений.

Демократизация всех сфер жизнедеятельности российского общества актуализирует потребность в таком типе руководителя, который сочетал бы в себе способности практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя, строителя принципиально новых отношений во вверенном ему коллективе. Формального и профессионального авторитета такому руководителю уже недостаточно. Чтобы руководить людьми, ему необходимо обладать личным авторитетом, основу которого составляет высокая нравственная культура в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей знание принятых в обществе и профессиональной среде нравственных требований и сознательное следование им, а также наличие профессионально необходимых личностных качеств; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, окружающим, самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок личности в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

Знание правил служебного поведения, умение правильно ими пользоваться и в каждой конкретной ситуации находить единственно правильную линию поведения необходимы современному руководителю еще и потому, что практически три четверти его рабочего времени, по подсчетам специалистов, проходят в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон.

Выделим два основных правила служебного этикета, которыми должны руководствоваться начальники и подчиненные:

  • • применяйте золотое правило – относитесь к другим, ко всем без исключения, так, как вы бы хотели, чтобы относились к вам;
  • • пользуйтесь пятью волшебными словами, которыми так часто пренебрегают: пожалуйста; благодарю вас; отлично сработано.

Если начальник хочет, чтобы сотрудники его уважали, он должен стараться проявлять ко всем ровное отношение. Руководитель по мере возможности должен отзываться на просьбы личного характера, не стараясь потом выставить свое участие как неоценимую услугу; обращаясь к подчиненному с деловым поручением, делать это в вежливой форме; быть достаточно терпимым к отдельным недостаткам своих подчиненных и принимать их во внимание в повседневной работе. На работе, где человек проводит бо́льшую часть жизни, большое значение имеет уровень культуры руководителей, призванных организовать, сплотить и направить в нужное русло деятельность коллектива. Приятно и интересно работать под руководством человека доброжелательного, уважающего своих подчиненных, проявляющего культуру и такт в общении с ними.

В коллективе, возглавляемом таким руководителем, создается атмосфера, благоприятствующая раскрытию творческих возможностей каждого сотрудника, благотворно сказывающаяся на производительности их труда и здоровье. И наоборот, своим поведением, основанным на неуважении к людям, иной руководитель способствует созданию на предприятии или в учреждении тяжелой, напряженной обстановки, ведущей к срыву заданий и хроническому эмоциональному перенапряжению сотрудников. Это со временем отрицательно влияет на их здоровье и снижает производительность труда.

Гуманность, корректность, такт в общении с людьми, тем более с людьми, подчиненными по службе (конечно, в сочетании с необходимой требовательностью), должны быть неотъемлемыми качествами того, кому доверено руководить другими людьми.

Начальник не должен делать замечания, высказывать упреки работнику в присутствии других сотрудников. Когда руководитель входит в отдел, он всегда здоровается первым. Этим он дает понять своим подчиненным, что рад начать с ними рабочий день, что они могут рассчитывать на его помощь и поддержку. Сотрудники отвечают, но никто не встает. Вообще, руководитель любого ранга, входя в помещение (служебное), должен приветствовать всех, кого он встретит, будь то охранник, уборщица или прочие сотрудники.

У себя в кабинете руководитель не встает, если к его столу подходит сотрудник-женщина для решения текущего вопроса. В случае длительного разговора он может предложить сотруднице сесть.

Служебный этикет обязывает руководителя уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности подчиненных были четко разграничены и каждый отвечал за порученный участок работы.

Начальнику следует помнить, что указания и требования повиновения, отданные в мягкой и дружелюбной форме, будут выполняться с бо́льшим старанием. Подчиненный лучше воспринимает поручения в форме просьбы, а не приказа. А надменность хотя и принуждает к исполнению, вызывает чувство негодования, которое весьма препятствует делу.

Что надо сделать руководителю, если он чувствует, что допустил ошибку в отношении подчиненного? Здесь есть два выхода: сделать вид, что ничего не произошло, что значительно легче и проще, или признать свой промах, что значительно труднее, но справедливее.

Существует определенная специфика в этикете взаимоотношений начальника и подчиненных, когда начальником является женщина, а подчиненным – мужчина.

Предлагаемые советы помогут мужчинам, работающим иод началом женщин, по возможности избежать вероятных конфликтов и неловких ситуаций.

  • • Предлагая свою помощь, не следует акцентировать внимание на разницу между полами ("Раз вы женщина, а женщинам нужна мужская поддержка, я всегда готов вам помочь").
  • • Проявленное начальником-женщиной дружелюбие по отношению к мужчине-подчиненному не обязательно является заигрыванием или флиртом.
  • • Обращайтесь с начальником-женщиной так же почтительно, как делали бы эго в отношении начальника-мужчины.

Определенные сложности могут возникнуть при взаимоотношениях женщины-начальника с женщиной-подчиненным, особенно в чисто женских коллективах, что не является редкостью. Это происходит потому, что между двумя женщинами, занимающими неравное положение, могут сложиться неформальные отношения на почве того, что они представители одного пола. Чтобы это не привело к конфликтным ситуациям, не следует делиться подробностями своей личной жизни, так как это может мешать успеху, карьере человека, а также заставлять его чувствовать себя незащищенным в присутствии того, кому были доверены тайны.

Надежный способ избежать подобной ситуации – обращаться с каждым сотрудником строго в рамках этикета и с учетом его служебного положения.

Подводя итог, следует отметить, что этикетные правила взаимоотношений между начальником и подчиненным призваны максимально соблюсти чувство собственного достоинства подчиненного при одновременном сохранении авторитета начальника.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы