Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Индивидуальные различия и их использование при подборе и профессиональной ориентации персонала

Личность как объект управления можно представить в качестве некой совокупности психофизических черт и особенностей человека. Кроме этого, в ее состав включаются выработанные в течение жизни привычки и предпочтения, психический настрой и тонус, социокультурный опыт, приобретенные знания и архетип. В совокупности все эти качества определяют трудовое поведение индивида на рабочем месте.

Правильный подбор персонала и система профессиональной ориентации исходят из предпосылки, что все люди, рассматриваемые как личности, не похожи друг на друга и им присуши достаточно выраженные индивидуальные различия. Это обстоятельство значительно затрудняет процесс подбора персонала организации и часто делает неэффективным практику использования универсальных или где-то уже успешно апробированных подходов к каждому конкретному случаю или ситуации.

К основным индивидуальным различиям между людьми относятся: возраст; тендерные параметры; семейный статус; трудовой стаж и свойства личности.

Следует признать, что трудовое поведение человека в полной мере зависит не только от вышеперечисленных различий. На него влияют и другие аспекты трудовой деятельности, такие как ситуация па рабочем месте, мотивация трудового поведения, функциональное состояние человека.

Рассмотрим влияние отдельных факторов на трудовое поведение индивида более подробно.

Возраст работника оказывает безусловное влияние на характер трудового поведения, а следовательно, и профессиональную пригодность. В современной науке принято различать хронологический возраст, соответствующий временному периоду развития человека с момента его рождения, и психологический возраст, т.е. временные характеристики его индивидуального развития.

Использование хронологического возраста людей для оценки профессиональной пригодности кандидата хотя и в значительной мере упрощает трудовую деятельность по подбору персонала и его профориентации, но не дает ему возможности получения объективных характеристик для каждого конкретного работника. Эта ошибка особенно распространена в российских организациях при найме персонала, где большое внимание уделяется возрастным характеристикам каждого претендента. По нашим данным, возрастные требования к кандидатам приведены более чем в 85% объявлений о наличии вакансий, размещаемых в российских СМИ. Неравномерность темпа развития большинства людей не позволяет объективно оценивать их основные качества исходя только из паспортного возраста.

Психологический возраст дает больше полезной информации для оценки особенностей трудового поведения личности. Как правило, лица с высоким психологическим возрастом обладают меньшей физической выносливостью и гибкостью мышления. В свою очередь, их явными преимуществами являются: наличие практического опыта и большая стабильность в выполнении трудовых операций, а зачастую и высокий уровень лояльности. Для них характерна меньшая текучесть кадров и меньшее число прогулов по неуважительным причинам.

В свою очередь, лица с низким психологическим возрастом как потенциальные кандидаты на вакантные рабочие места имеют видимые конкурентные преимущества при работе в нестабильной внешней среде и при использовании новых технологий выполнения трудовых операций. При стабильной внешней среде и действиях в стандартных ситуациях значительно чаще большую эффективность трудовой деятельности при прочих рапных условиях показывают работники с более высоким психологическим возрастом.

Достаточно надежных и легких в применении методик определения психологического возраста человека не существует. Однако в качестве достаточно приемлемого варианта можно использовать общеизвестный в психологии тест "Ваш психологический возраст".

Тендерные параметры. Существуют несколько концепций тендера, но для всех из них базовым положением признается разделение понятий "пол" и собственно "гендер". Пол - термин, обозначающий те анатомо-биологические особенности людей (в основном в репродуктивной системе), на основе которых люди определяются как мужчины или женщины. Его следует употреблять только в отношении характеристик и поведения, следующего непосредственно из биологических различий между мужчинами и женщинами.

Гендер - сложный социокультурный феномен, фиксирующий различия в ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках между мужским и женским началом, бытующие в обществе или конструируемые им. В некотором роде это социальный пол человека, в современном обществе часто не совпадающий с биологическим.

Часто среди российских менеджеров по персоналу бытует мнение о том, что, хотя трудовое поведение мужчин и женщин в организации достаточно похоже по своим внешним проявлениям, однако мужчины и женщины с точки зрения эффективности выполнения ими трудовых операций не всегда равноценны. Поэтому есть объективная необходимость в использовании тендерного фактора в системе разделения труда. Это положение все же не всегда оправдано с точки зрения построения эффективной системы побора и профессиональной ориентации персонала.

Традиционные тендерные роли в достаточно заметной степени ограничивают развитие личности и обусловливают тем самым некий уровень социального неравенства. Рассмотрим существующие стереотипы по отношению к роли женщин в организации:

  • o избыточно добры, внимательны к людям и слишком зависимы, а эти качества ассоциируются, как правило, с образом плохого руководителя;
  • o вносят меньший вклад в обеспечение эффективной работы организации;
  • o не могут руководить персоналом так же удачно, как мужчины;
  • o существуют определенные общественные нормы, согласно которым на высокие должности целесообразнее назначать преимущественно мужчин;
  • o обязанности женщин в плане ее заботы о доме и семье мешают ее успешной работе;
  • o главная потребность женщины - это ее дом и семья. Подобные стереотипы существуют и по отношению

к тендерной роли мужчин, построенной на принципах мужественности, включающей в себя: успешность, эмоциональную и физическую выносливость, а также антиженственность. При этом нормы антиженственности содержат идею о том, что мужчинам следует избегать занятий, работ и внешних проявлений личных качеств, которые явно ассоциируются в обществе с женскими признаками.

На самом деле тендерные различия в трудовом поведении персонала не такие уж сильные, хотя, безусловно, имеют место и их необходимо учитывать при распределении трудовых функций. Как правило, женщины в большей степени ориентируют свое трудовое поведение на удовлетворение групповых потребностей, менее чем мужчины ориентированы на достижение успеха и в большей степени стремятся к избеганию неудач в своей трудовой деятельности. По ряду объективных и субъективных причин они чаще не выходят на работу, тем самым в отдельных случаях приводя к неритмичной работе организации.

В целом же мировая практика управления персоналом показывает, что женщины могут одинаково успешно с мужчинами выполнять любые роли в организации за исключением тех ситуаций, когда требуется определенный уровень физической силы. В современных организациях они все же чаще показывают более высокие трудовые результаты в следующих случаях:

  • o при выполнении монотонных видов работ;
  • o рутинных трудовых операций;
  • o деятельности с долгим временным лагом достижения успеха;
  • o работе, требующей повышенной аккуратности и внимания к мелким деталям ее выполнения.

Семейный статус - оказывает противоречивое влияние на эффективность трудовой деятельности человека. Понятие "семейный статус" не следует идентифицировать с формальным оформлением брака. С одной стороны, лица, состоящие в браке, и особенно имеющие детей, более мотивированы к получению вознаграждений, что способствует росту интенсивности их труда. Кроме того, они, как правило, меньше подвержены всякого рода заболеваниям, обеспокоены сохранением рабочего места и более лояльно относятся к своей организации.

С другой стороны, они менее склонны к инновационной деятельности, хуже работают в условиях нестабильной внешней среды и менее динамичны в своем поведении на рынке труда.

Несмотря на все вышесказанное, анализ объявлений о наличие вакансий в российских организациях дает нам возможность утверждать, что работодатели отдают предпочтение при найме персонала все же лицам, состоящим в браке (требование отмечено примерно в 34% объявлений). Этот момент показывает, что положительные аспекты трудовой деятельности лиц, состоящих в браке, все же перевешивают те отрицательные моменты, которые привносят в трудовую деятельность необходимость поддерживания ролевых отношений в семье.

Профессиональный опыт также может оказывать двоякое влияние на эффективность трудовой деятельности индивидов.

Так, при его наличии работник быстрее адаптируется в организации и достигает пика своей эффективности в трудовой деятельности.

Однако отсутствие профессионального опыта в отдельных случаях способствует более быстрому освоению новых профессиональных навыков и снижает вероятность проявления сбоя в трудовой деятельности по принципу репродуктивного торможения.

Следовательно, наличие профессионального опыта положительно влияет на трудовую деятельность человека в следующих ситуациях:

  • o трудовые навыки при выполнении трудовых операций в силу их специфики развиваются очень медленно;
  • o работы выполняются по стандартным технологическим схемам и не требуют частого использования каких-либо инновационных решений;
  • o нет возможности в ограниченные временные сроки сформировать у начинающего работника необходимые трудовые навыки непосредственно на рабочем месте.

Отсутствие вышеперечисленных ситуационных признаков делает не только возможным, по и более эффективным использование персонала, который па момент принятия на работу не имеет необходимого профессионального опыта.

Расовые и этнические различия. Несмотря на противоречивые мнения специалистов в этом вопросе, они также оказывают большое влияние на характер трудового поведения человека. Это связано в первую очередь с мотивационными предпочтениями, исторически превалирующими в определенной социокультурной среде их происхождения.

Задатки и способности. Во многом относятся к врожденным характеристикам человека. Разница между этими двумя понятиями заключается в следующем: задатки - это объективные возможности человека научиться чему-либо, а способности - уже существующие возможности выполнять какие-либо трудовые операции.

В системе подбора персонала и его профессиональной ориентации используется множество тестов, связанных с диагностикой имеющихся задатков и возможностей. Основными и хорошо известными из них являются такие методики, как тесты IQ (англ. Intelligence Quotient - "коэффициент интеллекта"), т.е. количественная оценка уровня интеллекта человека относительно среднестатистического индивида такого же возраста.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы