Участие в управлении и производственная демократия.

Начало современного этапа развития участия в управлении как новой формы взаимодействия работодателей и наемных работников заложил проведенный в 1957 г. I Международный семинар, посвященный этой теме. Известный французский социолог М. Крозье выдвинул проблему «участия» в число ключевых проблем постиндустриальных обществ. По его мнению, в современном обществе она является обратной стороной всех проблем власти, изменения и развития.

Он также отметил, что прогресс в рамках другой системы поддержки — социально-трудовых отношений во Франции — переход к заключению соглашений в ходе переговоров между предпринимателями и профсоюзными лидерами на паритетной основе (в отличие от прежней «принудительной» системы коллективных договоров) усиливает влияние рабочих на принимаемые решения, хотя и в ограниченном круге вопросов, как то: размеры и порядок вознаграждения, условия труда.

Для более активного вовлечения в воздействие на повседневную жизнь предприятия необходимой предпосылкой является то, что трудящиеся должны воспринимать его цели как свои, «сознательно и рационально» участвуя в их осуществлении. Вместе с тем это «участие возможно только по мере того, как современный человек становится более требовательным, более свободным, способным поддержать стремления, которые имеют следствием коллективную ответственность».

Центральную роль «информированности» работников в развитии самоуправления подчеркнул также А. Турен в своей концепции «зависимого» участия. По его мнению, как и по мнению многих западных ученых, основной прежде конфликт классового общества — по поводу отношений собственности — в современном (западном) мире институционализировался (выражаясь веберовским языком, «бюрократизировался»), т.е. введен в официальные общепринятые правовые границы, протекает в установленных рамках норм и правил и не имеет прежней значимости[1].

Развитие участия в управлении призвано разрешить таким образом признаваемый главным конфликт постиндустриального общества — между безличной системой управления и отчужденными от принятия решений работниками наемного труда. «Зависимое» участие основано на абсолютном контроле предпринимателей над информацией. Первое условие сознательного участия работников в управлении для преодоления «зависимости» — информированность. «Быть информированным — это не только знать, что происходит, но и знать историю, основания и методы решения, а не только ссылки на факты для оправдания решений» [54, с. 88].

Следует отметить, что само участие трудящихся в решении социальных и производственных вопросов на предприятиях, обозначаемое сейчас термином «производственная (организационная) демократия», зародилось в европейских странах, конечно, в других формах, еще в начале XX в., получив законодательное оформление в Германии и Австрии в виде законов о рабочих советах на предприятиях. То, что в военно-полицейских и тоталитарных государствах участие трудящихся в управлении к 1930-м гг. сошло на нет, не представляет особой неожиданности, но и в буржуазнодемократических странах произошло то же самое. Политическая демократия, хотя и, несомненно, является важным фактором и предпосылкой демократии производственной, но лишь одной из нескольких.

В технико-технологическом и узкоэкономическом смысле уже индустриальное производство, еще не было таковым в социальном аспекте, в том числе в масштабах научного анализа и осмысленного практического использования «человеческого фактора». Как указывалось ранее, уровень научных исследований и обоснованность практики регулирования отношений в производстве являются критерием осознания абсолютной необходимости использования человеческого фактора, востребуемым обществом только на определенной стадии развития.

Близкую точку зрения высказывают и некоторые другие исследователи: «В сущности, производственное “участие” в рамках демократических систем стало реальным, когда индустриальное общество после фаз “классического” и монополистического капитализма вступило в социальную фазу развития, отмеченную высокой степенью государственного и общественного регулирования, социальной направленностью политики, широким развитием и распространением всякого рода программ, инициатив, гарантий, большой степенью социальной защищенности, высоким уровнем и качеством жизни и т.п.» [39, с. 92].

Существенную роль в расширении участия в управлении сыграла активизация массового профсоюзного движения после Второй мировой войны, которую можно рассматривать как еще одну предпосылку достижения индустриального уровня производственных отношений — возможность организованного противодействия прежним доиндустриальным по сути методам сверхэксплуатации, не учитывавшим достигнутый обществом уровень развития.

В частности, участие в управлении во многих развитых капиталистических странах регулируется не только трудовым законодательством (типа законов о совместной деятельности на предприятии или закона о представительстве в правлении в Финляндии, закона о советах предприятий в ФРГ и т.д.), но и прямыми соглашениями между организациями работодателей и профсоюзами.

Показательно, что производственная демократия становится одним из стратегических принципов европейской социал-демократии, призванных и способных изменить природу капиталистического общества.

Так, с 1962 г. институциональной базой практической деятельности в этом направлении на предприятиях в Норвегии стала «Программа промышленной демократии Норвегии», реализуемая совместно специалистами, промышленниками и профсоюзами для развития и содействия промышленной демократии. После победы на выборах 1968 г. социал-демократической партии в Швеции была учреждена Комиссия промышленной демократии для осуществления проектов «исследования действием» с целью поддержки промышленной демократии на государственных предприятиях.

Даже в такой консервативной стране, как Великобритания, в конце 1970-х гг. был найден суррогатный вариант не столько «участия в управлении», сколько преодоления информационных барьеров между верхними и нижними уровнями служебной иерархии в виде механизма «совместных консультаций». Его суть в том, что на предприятиях на выборной основе создаются комитеты из представителей разных категорий работников для совместного обмена мнениями. Основными темами являются меры по удовлетворению нужд в улучшении условий деятельности, реализация принятых на высших уровнях управленческих решений, перспективы развития предприятия и др.

Не являясь формой участия в управлении, так как в данном варианте не предусмотрено наделение комитетов полномочиями принимать управленческие решения, деятельность «совместных консультаций» признается необходимой и полезной, способствуя лучшему взаимному информированию и пониманию администрации и работников [42, с. 389—409].

Во Франции, где рабочее движение и профсоюзы имеют значительный вес в общественной жизни, в 1980-е гг. на крупных предприятиях возникли специфические формы производственной демократии — группы прямого изъявления, цель которых — обеспечение рабочим возможности осуществлять прямое участие в делах предприятия, минуя представительные демократические органы.

Определенная зарегулированность существующей системы производственной демократии вызвала живой интерес рядовых рабочих к этой новой форме. Опросы (1985) показали, что в числе тем, выбираемых группами прямого изъявления для обсуждения с администрациями предприятий, преобладали вопросы профессионального продвижения и оплаты труда. Далее следовали проблемы перспектив будущего развития своего цеха и предприятия в целом [17, с. 101].

Развитие коллективной собственности. Особого внимания заслуживают поиски современным обществом возможного альтернативного пути эффективного производства вне сложившейся практики разделения труда и капитала, исключающего основное «антагонистическое противоречие капитализма» как препятствие социальной интеграции — попытки развития коллективной формы собственности, не относящиеся непосредственно к направлениям производственной демократии.

Например, в США это достаточно успешно функционирующая на протяжении почти 50 лет программа Employee Share Ownership Plants (ESOP). На этом примере наглядно просматривается искусственность выделения отдельных структур отношений (трудовых, собственности, власти и др.) в реальных производственных или индустриальных отношениях, которая уместна лишь в интересах аналитического рассмотрения. В действительности любая выделяемая структура отношений тесно связана со всеми другими, изменения в одной сопутствуют изменениям во всех других и определение главного смысла или направления интерпретации обуславливается в первую очередь интересами изложения или точкой зрения интерпретатора.

Другой тенденцией является достаточно плавный стратегически оправданный переход от частных попыток совершенствования одной из структур к логически необходимым координированным изменениям в более общей системе отношений. Так, развивается идея превращения всех без исключения членов общества в собственников средств производства. Она обосновывается, в частности, тем, что «потребность в широком распространении владения производственными активами вызывается необходимостью не только оживить экономику, но и создать более эффективную, более справедливую, удовлетворяющую потребности людей и устойчивую экономическую систему» [51, с. 110—111].

В 1974 г. в США было всего 300 компаний, в которых работникам принадлежала какая-либо часть акций. К началу 1990-х гг.

насчитывалось уже более 2 тыс. компаний, в которых наибольшая доля принадлежала работникам. В 1975 г. статус частичных или полных собственников имели 250 тыс. чел., к концу 1980-х гг. — 10 млн, или около 10% всей наемной рабочей силы страны. Мало восприимчивая к социальной ориентации производства американская промышленная элита заинтересовалась явно чуждыми для нее формами производственной демократии в разгар стагфляции 1970-х гг.

Столкнувшись с наблюдаемыми последствиями беспрецедентного падения трудовой этики (прогулы, текучесть кадров, сознательное снижение интенсивности работы, низкое качество и т.п.), промышленный менеджмент на практическом уровне осознал, что в современных условиях заставить работников добиваться самого высокого уровня производительности труда против их желания нельзя. Надо, чтобы сами люди захотели этого.

Отсюда, помимо обращения на новом уровне к новациям, разработанным внутри англоязычных стран, возник интерес к методам, применяемым главными успешными конкурентами — японскими менеджерами. Уже к началу 1990-х гг. более 80% (из 1000) крупнейших американских корпораций внедрили различные формы демократизации производства — от «кружков качества» до групп сотрудничества управляющих и рабочих и полностью самоуправляющихся бригад.

По данным Нью-Йоркской фондовой биржи, в первый же год после того, как рабочие начали принимать участие в решении проблем развития производства, производительность труда в среднем возросла на 20% 110, с. 1331.

Однако, какие бы прогрессивные системы стимулирования или практической производственной демократии ни вводились бы на предприятиях, рано или поздно их действенность упирается в необходимость изменения (в данном случае — в сторону большей демократизации) других структур отношений, в том числе и отношений собственности.

Показательно и очень существенно для сегодняшней ситуации, что развитие предприятий с коллективной собственностью парадоксально логично вписывается в американский идеологический социокультурный контекст, соответствуя господствующим консервативным индивидуалистическим принципам «опоры на собственные силы» и «самопомощи». Для американцев собственность, создаваемая путем распределения акций среди работников предприятия, — разновидность частной собственности, так как она остается независимой от государства и реагирует на рыночные стимулы прибыльного хозяйствования.

Тем не менее, пользуясь, хотя и с надлежащей осторожностью, идеологизированными терминами, можно сказать, что американские предприятия с коллективной собственностью по принципам создания более «социалистичны», чем прошедшие длительный период социалистического функционирования современные российские предприятия.

Собственность коллективных предприятий в США может принадлежать только тем, кто на них работает, исключая возможность приобретения акций сторонними лицами на рынке ценных бумаг. И движение в сторону увеличения «социалистичности» расширяется, причем с основательной, далеко не словесной поддержкой государства.

На федеральном уровне созданы и активно действуют законодательно закрепленные механизмы и административные органы для поощрения самоуправленческих инициатив — выкупа работниками малорентабельных или закрывающихся предприятий, в частности разветвленная система льгот при налогообложении предпринимателям на их взносы для накопления акционерного капитала, предназначенного для распределения среди работников, льготы банкам, осуществляющим кредитование программ ESOP на предприятиях[2], и т.д.

По закону прибыль предприятия принадлежит его коллективным собственникам, и только они решают, на что и в какой пропорции она направляется — на расширение производства или на покупку и распределение акций. Не следует думать, что развитие коллективной собственности прямо передает контроль за производством в руки основной массы рядовых работников предприятия. Права голоса в выборах членов правления они, как правило, не имеют, однако чем больше у работников доля акционерного капитала, а при нормальном ходе развития она постоянно увеличивается, тем больше у них возможности изменить это положение, разумеется, при появлении такого желания.

Сам механизм программ развития коллективной собственности делает выгодным участие в них рядовых работников: низкооплачиваемые рабочие могут становиться собственниками, не прямо покупая средства производства, а постепенно приобретая долю собственности за счет будущих доходов от расширения производства и повышения его эффективности. Тем самым закладываются объективные предпосылки для расширения участия в принятии решений, которое относится в современном обществе к числу самых сильных внутренних мотиваторов деятельности.

Данные исследования, проведенного Бюро по решению национальных проблем США и Национальным центром по созданию коллективной собственности в 1987 г., свидетельствуют, что 81% респондентов считали, что «работники компаний, принадлежащих им самим, уделяют больше внимания качеству своего труда»; лишь 7% отмечали обратное. 69% опрошенных выразили мнение, что в компаниях с коллективной собственностью работники трудятся производительнее и добросовестнее [45, с. 91 ].

Практический пример экономической эффективности коллективной собственности приводится в упоминавшейся работе К. Клока и Д. Голдсмит. Учредитель компании, учитывая налоговое законодательство, был вынужден разделить ее, оставив себе только 19,9% акционерного капитала новой дочерней компании, а остальные активы распределил среди персонала. Результат оказался ошеломляющим. В течение одного года дочерняя компания практически достигла величины компании-учредителя. Вместо владения 80% бизнеса стоимостью 5 млн долл, основатель стал обладателем 19,9% бизнеса, стоимость которого составила 77 млн долл. [ 11, с. 178].

Обоснованно предполагая, что распространение программ типа ESOP не является следствием вдруг бурно расцветших филантропических настроений руководящих кругов США, можно считать этот процесс, скорее, результатом точного расчета возможных системных выгод от адекватно используемых резервов человеческого фактора и расширения границ его саморазвития.

С определенными модификациями проблема развития коллективной собственности решается в большинстве индустриальных стран. Так, в 1989 г. в британское законодательство были внесены обязательные положения о функционировании компаний, находящихся в собственности своих работников, по Плану коллективного владения акциями (ПКВЛ).

Главной особенностью этого документа является то, что при соблюдении подробно разработанных требований и ограничений оно предоставляет налоговые льготы с сумм, вносимых компанией для погашения ссуд, выданных для выкупа акций. Учитывая теоретические возможности использования этих льгот, IIКВА представляет собой механизм, позволяющий сотрудникам данной компании выкупить ее в кредит. Таким образом преодолевается одно из наиболее серьезных препятствий, мешающих распространению коллективно-совместной собственности, — недостаток свободных средств у работников [21, с. 37—41].

Трудовые отношения. В том же русле лежит последовательный переход собственно трудовых отношений (взаимодействия работодателей и наемных работников) в истории развития рыночной экономики от чисто стихийно складывающихся «диких» рыночных (спрос — предложение) к договорным (в той или иной мере учитывающим интересы обеих сторон).

Первой организационной реакцией наемных работников на неупорядоченность взаимоотношений труда и капитала в доиндустри- альном обществе было создание тред-юнионов (конец XVIII в.). Господствующий тип взаимодействия представлял из себя решение возникающих проблем за счет только одной из сторон — собственник средств производства извлекал максимальную прибыль путем повышения интенсивности эксплуатации, ухудшения условий труда, снижения расценок и др.

Подобные отношения были повсеместно распространены вплоть до начала XX в. и приводили к сильнейшим социальным потрясениям. Изменения в понимании возрастающей роли субъекта труда, зафиксированные в менеджменте в виде появления теории и практики применения «человеческих отношений», не могли нс отразиться на других структурах взаимодействия в сфере производства. Признание социальных факторов основой роста современного производства изменило существовавшее ярко выраженное неравенство позиций наемных работников и работодателей, заложив предпосылки к формированию нового типа взаимодействия — более или менее равноправного социального партнерства в выработке условий совместной эффективной деятельности.

В Швеции — стране, современная система трехстороннего (наемные работники — работодатели — государство) взаимодействия которой является образцом для менее развитых стран, — процесс осознания, организационного оформления и взаимной увязки интересов сторон занял длительный исторический период и протекал весьма неоднонаиравленно.

После появления в середине XIX в. первых профессиональных союзов и начала их активных действий в 1899 г. был принят закон, защищающий права штрейкбрехеров, и работодатели получили право увольнять членов профсоюзов, что обусловило массовый выход рабочих из профсоюзных организаций. Одним из способов публичного воздействия трудящихся на сложившуюся ситуацию стало расширение сотрудничества организованного рабочего движения с политическими партиями, защищающими интересы наемных работников, в частности социал-демократической. Рост ее влияния (после 1932 г. она получает не менее 40% голосов шведских избирателей) позволил обеспечить более сбалансированное трудовое законодательство, ставшее фундаментом общества социальной демократии и устойчивого благосостояния.

По выражению исследователей А. Юханссона и Л. Экдаля, с 1930-х гг. шведское рабочее движение обрело некий «ресурс власти». При этом в дальнейшем он мог не только расширяться, но и сужаться, что зависело от баланса интересов, от целостности или степени разногласий внутри самого движения.

Другими словами, «ресурс власти» выступает как некая потенция, реализующаяся лишь в действии, при коллективном осознании интересов. Шведский исторический компромисс между профсоюзами и предпринимателями, являясь реализацией этого специфического ресурса, в то же время зависел от реакции противостоящей стороны, а она реагировала прежде всего на экономическое положение и экспортную конъюнктуру. После острых трудовых конфликтов 1970-х гг. часть Шведского объединения предпринимателей стала дрейфовать от системы консенсусных отношений в сторону более агрессивной политики, уменьшая «ресурс власти» профсоюзов, что не исключает дальнейшего наступления па достижения экономической демократии [12, с. 152].

Пик расцвета профсоюзного движения как массовой формы защиты интересов работников наемного труда в западном обществе пришелся на период после окончания Второй мировой войны. Затем зафиксирован спад массовости и в странах с традициями сильного рабочего движения и социал-демократической ориентацией — переход к следующему уровню договорных отношений - социальному партнерству, в котором предприниматель и работник — «рыночные партнеры», а возможные конфликты между ними, интерпретируемые марксизмом как классовые, рассматриваются как конфликты между организованными рыночными партнерами [52, с. 15].

В 1970—1980-е гг. многими западными исследователями отмечались качественные изменения в организованном рабочем движении, падение его значимости по причинам, с одной стороны, институционализации взаимодействия работников и работодателей, с другой — появления новых социальных движений неклассового характера.

В этой связи представляется интересным рассмотрение общей для массового сознания населения развитых стран тенденции отношения к необходимости профессиональных объединений на примере Англии. Переход к постиндустриальному обществу существенно изменил профессионально-квалификационную структуру работающего населения — доля работников физического труда с 75% в 1911 г. упала к 1981 г. до 48%, и этот процесс продолжается в настоящее время. Членство в профсоюзах, увеличивавших свою численность в 1941 — 1979 гг. до 13,3 млн чел., уменьшилось за годы тэтчеризма, известные широкой кампанией приватизации, антипрофсоюзными широкомасштабными акциями и соответствующим освещением этих процессов в средствах массовой информации, до 10,5 млн в 1987 г.

Вместе с тем доля людей, считавших, что профсоюзы жизненно необходимы для защиты интересов рабочих, за это время практически не изменилась: 73% — в 1975 г. и 72% — в 1989 г. [53, с. 63—78).

Исследования субъективных оценок взаимоотношений в структуре взаимодействия работодателей и наемных работников показывают достаточно заметный разброс показателей «продвинутое™» общественного сознания различных слоев трудящихся в отношении духа социального партнерства в производственной жизни.

Так, например, в 1980-х гг. в Италии проведено крупнейшее (17,5 тыс. респондентов) эмпирическое исследование, позволившее выделить три обобщенных типа рабочих но их ориентации на возможное сотрудничество с предпринимателями. Кроме группы, считающей сотрудничество возможным «потому, что это выгодно всем», 42,4%, и «антагонистов», которые отмечают полную несовместимость интересов и невозможность сотрудничества, 26,5%, выделился тип конфликтного рабочего, допускающего возможность сотрудничества только при особых обстоятельствах, обусловленных определенным договором, 31,1%. Как правило, эти рабочие более образованны и профессионально подготовлены, более чем остальные группы ориентированы на «разнообразную и интересную работу». Среди них наиболее высока доля членов профессиональных союзов — 61% [1, с. 134—135]. Интересным здесь является то, что «антагонисты», названные авторами исследования носителями пролетарского сознания, — это преимущественно недавние выходцы из сельскохозяйственных, бедных районов юга Италии.

Исходя из представленных результатов можно предположить, что схема договора как принятия взаимных двухсторонних обязательств вполне приемлема для элитных, высокообразованных и профессионально значимых работников, которые ощущают себя в силу своего положения равноправной стороной в возможном сотрудничестве. И членство в массовой профессиональной организации, как бы заведомо нивелирующее их элитарность, является не препятствием для сотрудничества, но лишь еще одним основанием для установления «прозрачных» отношений с работодателями.

Общие направления развития системы трудовых отношений и стадии построения механизма организованного взаимодействия работодателей и наемных работников с участием государственных органов достаточно отчетливо прослеживаются на опыте Финляндии[3].

В настоящее время это страна с одним из самых высоких уровней организованности рабочего движения — до 90% всех наемных работников состоят в профсоюзах (включая членов — пенсионеров, учащихся и освобожденных членов).

Из числа государств с развитой рыночной экономикой почти столь же высокая степень объединения наблюдается лишь в Швеции, Дании и Исландии. Начавшись в виде отдельных профессиональных объединений элитарных специальностей (машинисты, печатники — 1869 г.), сплотившихся в более широкие профессиональные союзы в 1890-е гг., тенденция к самоорганизации на более высоком уровне завершилась в 1907 г. созданием Центральной организации трудящихся.

Политические причины, в том числе антикоммунистические действия правительства, привели к прекращению ее существования в 1932 г., и после длительного периода разобщенности новая Центральная организация профессиональных союзов Финляндии была создана в 1969 г., т.е. ровно через 100 лет после формального начала профессионального движения.

Примечательно, что первая организация работодателей, ставшая основой созданного в 1992 г. крупнейшего современного объединения — Центрального союза промышленности и работодателей, — Центральный союз работодателей Финляндии — появилась одновременно с первой центральной организацией наемных работников — в 1907 г., и основным направлением эволюции также явилось стремление к организационной централизации. Основным методом урегулирования отношений между наемными работниками и работодателями является система переговоров и заключения коллективных трудовых договоров при активной посреднической роли правительства. Признаком высокой степени «цивилизованности» действующей системы трудовых отношений является представление правительству, как правило, согласованных совместных предложений организаций наемных работников и работодателей.

Одной из заметных тенденций, сопутствующей индустриальному развитию Финляндии в текущем столетии, является непрямолинейное перемещение уровня заключения договоров: с места конкретной работы на уровень центральных организаций. Вместе с тем при экономической депрессии наблюдаются вполне определенное желание и действия работодателей, направленные на децентрализацию переговоров [9, с. 14].

Следует отметить, что государство в лице правительства «отрабатывает» свою авторитетную посредническую позицию разветвленной и интенсивно реагирующей на происходящие изменения системой трудового и социального законодательства. Даже в условиях высокой безработицы и экономических трудностей принимаются законы, обеспечивающие возможности профессионального и интеллектуального развития трудящихся. Например, по истечении одного года работы работник может получить отпуск на обучение по своему выбору, не имеющее отношения к деятельности работодателя. Заработная плата по месту работы за этот период не выплачивается, но можно получить пособие на обучение и другие субсидии.

Еще более интересен закон о чередовании свободного времени, принятый на три года в 1996 г. По истечении одного года трудовой деятельности работник и работодатель могли заключить договор о чередовании свободного времени. На срок от 90 до 359 календарных дней работник не выходит на рабочее место, а его занимает ищущий работу безработный. За период отсутствия основному сотруднику выплачивалась компенсация, а на определенных условиях — частичное профессиональное пособие на обучение.

В области расширения участия работников в управлении финское законодательство также весьма продвинуто и продолжает совершенствоваться.

Системы участия первоначально (с 1946 г.) базировались на институте доверенных лиц, признанных официальными представителями работников. Принятый позднее закон о совместной деятельности, предусматривающий расширение возможностей участия рядовых работников в принятии решений, касающихся условий их работы, рабочей среды и развития деятельности предприятий, в 1991 г. расширил права на участие и информацию работающих на предприятиях численностью более 500 чел.

Закон 1990 г. прямо обязывает обеспечить представительство наемных работников в административном совете, правлении или руководящей группе предприятий с не менее 150 регулярно работающими. У представителей персонала в основном такие же права, обязанности и ответственность, как и у других членов совета. Однако они не имеют права принимать участия в выборах и увольнении руководства правления, в обсуждении условий трудовых договоров и забастовок.

С целью углубления совместной деятельности, развития производственной демократии и улучшения конкурентоспособности на предприятии с начала 1990 г. вошел в действие закон о рабочих фондах. Создающийся по усмотрению работодателя рабочий фонд принадлежит рабочим и служащим предприятия, которые распоряжаются выплатами из него. Таким образом, опосредованно реализуется несколько видоизмененный порядок, известный в литературе как «участие в прибылях».

Общие тенденции по индустриализации. В рамках ЕС в сентябре 1996 г. вступило в силу беспрецедентное в мировой практике положение о советах предприятий, распространяющееся на все многонациональные компании в странах Европейского союза, кроме тех, чьи штаб-квартиры располагаются в Великобритании, а также в Исландии, Лихтенштейне и Норвегии, если у них более 1 тыс. наемных работников и предприятия находятся по меньшей мере в двух других странах ЕС с числом работников не менее 150 чел. При наличии письменного требования 100 или более работников многонациональная компания обязана создать такой орган для консультаций, а после 1999 г. — в ответ на любое официальное требование. В большинстве случаев формирование совета предприятия должно происходить на основе соглашения с трудовым коллективом.

Постановление, призванное исключить возможности руководству многонациональных компаний возбуждать конкуренцию между своими работниками в разных странах с целью снижения расходов и получения уступок в размере заработной платы угрозами переноса производства в более «выгодную» страну, стало результатом 15-летней борьбы европейского рабочего движения.

Под действие этого законодательства в Европе подпадало около 1100 компаний. Теперь нс менее одного раза в год должно проводиться заседание, финансируемое за счет компании, на котором до 30 выбранных трудящимися членов совета должны обсуждать вопросы перемещения и закрытия производств, массовых увольнений, условий труда и организации производства. Помимо ежегодного заседания самого совета могут проводиться встречи представителей администрации компании с ограниченными делегациями, состоящими из трех членов совета. Таким образом, европейская модель взаимодействия и сотрудничества администраций и трудящихся распространилась на международный уровень. Хотелось бы подчеркнуть, что это весьма дорогостоящее мероприятие, но транснациональные компании идут на эго, чтобы избегать конфликтов с профсоюзами. Например, «Дженерал моторз» имела 86 тыс. работников на нескольких предприятиях в разных странах

ЕС, и организация заседания совета, кроме весьма значительных транспортных расходов, требовала перевода на 11 языков 15, с. 151.

Общая тенденция при всем различии концепций и, тем более, реальной практики применения исключительно точно отражает последовательную смену приоритетов — необходимое возрастание роли человека в производстве, проявляющееся в учете и использовании все более широкого круга связей и взаимодействий в различных структурах отношений.

На современном этапе глобализации экономики для высокоразвитых стран становится характерным «постиндустриальное» изменение стратегии фирм с целью сохранения конкурентоспособности: главной целью становится не получение максимальной прибыли, а минимизация риска — устойчивое получение прибыли.

Для того чтобы выжить в условиях ужесточения конкурентной борьбы на внутренних и внешних рынках, передовые компании вынуждены осуществлять непрекращающийся процесс инноваций. Постоянный рост производительности труда превращается в этих условиях из идеала в повседневную норму. Способ достижения - постоянные инновации в сфере управления.

Увлечение совершенствованием организационных структур (оптимизацией формальных взаимосвязей) упирается в объективно непреодолимую тенденцию к централизации принятия решения, с такой же непреодолимой объективностью снижающей возможности поступления неискаженной и разнообразной информации о состоянии внешней среды и реальном состоянии собственного производства, требующейся для принятия адекватных решений.

Отсюда интерес к культуре организации в общем виде или к определенной корпоративной культуре, важнейшими идеалами которой на всех уровнях функционирования должны стать нововведения и эффективность [46, с. 63—67], что невозможно без сильной внутренней мотивации работников. В этой связи интересной и характерной в рамках общего повышения роли и места человеческого фактора организаций выглядит сопутствующая эволюция терминологии в развитии методологии его регулирования.

От безличных «кадров», которых за воротами предприятий в условиях депрессии и массовой безработицы хоть пруд пруди, вся работа кадровых служб с которыми заключалась в том, чтобы более или менее удачно пристроить их к имеющемуся оборудованию, произошел переход к политике мотивирования важнейшего человеческого ресурса предприятия и изощренным методам управления персоналом. Столкнувшись с качественными изменениями рабочей силы, в целом более образованной и обеспеченной, заинтересованной участвовать в принятии решений на своем рабочем месте, менее «прикрепленной» к своей компании, более предприимчивой и самостоятельной, администрации были вынуждены вырабатывать соответствующую гибкую и тонкую политику.

Один из самых заметных современных мыслителей М. Кастельс отмечает, что в мире складывается новая форма капитализма, более жесткая в своих целях, но более гибкая в средствах [8, с. 12].

Вертикальное управление подчиненными с выделением централизованной кадровой функции, при которой кадрами управляет отдел кадров, а линейные руководители управляют трудом, заменяется горизонтальным управлением и децентрализацией кадровой функции, где специалисты но персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.

Важными элементами новой политики являются упорядоченность, предсказуемость и прозрачность процедур, регулирующих индустриальные отношения в фирме. Отсюда изменение не только функций подразделений управления персоналом, но и состава и уровня подготовки работников, профессиональной ролью которых является развитие и поддержание работоспособности множества структур отношений и взаимосвязей внутри фирмы, появление отделов по связи с общественностью, разветвленных систем информирования и совершенствования форм обратной связи.

Принципиальным условием взаимодействия работодателей и работников становится совместная направленность на избежание разрушительных конфликтов, а основным способом повышения конечной результативности работы всей компании — эффективное развитие и использование изрядно подорожавшего личного и группового потенциала всех занятых. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха современных компаний неизбежно возрастает с увеличением скорости изменений. Это находит отражение в перераспределении внутренней иерархии профессионалов.

По мнению специалиста по социальному прогнозированию Д. Нейсбитта, этапы происходящей эволюции выглядят следующим образом: «Вначале высшими административными работниками становились инженеры; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда “наверх” поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент» [24, с. 103].

Если допустить упрощенную периодизацию, при которой безличные «кадры» соответствуют доиндустриальной и ранней стадии индустриализации общества, то введение понятий «человеческие ресурсы» и «персонал» (ср.: «персона») следует отнести к индустриальному этапу развития. Вместе с тем и здесь сохраняется некое наследие механистического подхода, поддерживающее иллюзию, что с помощью алгоритмизированных процедур и механизмов, даже самых изощренных, можно адекватно управлять человеческим поведением «сверху».

Представляется, что для постиндустриального общества адекватным роли человеческого фактора и возрастающей сложности его разнообразных проявлений в производственной и общественной жизни станет отношение к своим работникам, демонстрируемое менеджментом японских ведущих корпораций, как к «основному достоянию» фирмы.

Возможно, как это случилось с другими атрибутами японского опыта, подобный подход будет впоследствии востребован и западным миром, но главным препятствием может стать тот самый сверхрационализм и индивидуализм работников, который обеспечивал его столь успешное промышленное развитие до сих пор.

В целом можно сказать, что реализация современных стратегий управления и развития человеческих ресурсов на предприятиях представляет собой попытку установления и поддержания рациональных взаимосвязей и отношений в сфере производства, не включая совершенствование структур системы индустриальных отношений, выходящих за его пределы, в частности распределения собственности на средства производства, рабочую силу и др.

Свою лепту в повышение предсказуемости поведения и возможных результатов взаимодействия в «цивилизованном» обществе вносят успешно развивающиеся рационализация и стандартизация норм и образцов поведения (в том числе внепроизводственного, последовательно воспитываемые массовой культурой) и, по возможности, институционализация — законодательное оформление порядка взаимодействия субъектов социальных процессов. Можно отметить также достигшие высокой степени совершенства разнообразные методы воздействия и регулирования поведения через манипулирование «второй реальностью» на предприятиях и в западном обществе в целом — от интенсификации «агитационной» работы до обращения к активным методам обучения и согласования позиций всех сторон и групп.

Фундамент рационализированного взаимодействия, минимизирующего несанкционированную конфликтность членов общества, закладывается, помимо стандартизации массового поведения и развитых механизмов социального контроля, широким распространением социально-психологических знаний и навыков начиная со школьной скамьи.

Примечательно в этой связи, что, например, одним из главных требований австралийского стандарта к выпускнику школы является «умение взаимодействовать с другими людьми». Подобные критерии содержатся и в нормативных актах других развитых стран.

Вопросы для обсуждения

  • 1. Каковы основные характеристики и требования к современному руководителю?
  • 2. Каковы основные особенности современного понимания менеджмента?
  • 3. В чем заключается исключительная важность «информированности» работников современного производства?
  • 4. В чем суть производственной демократии и участия в управлении как методов развития и реализации потенциала работников?
  • 5. Каковы и чем объясняются различия в формах участия в управлении в разных западных странах?
  • 6. В чем состоит стратегическая цель развития коллективной собственности в западных странах?
  • 7. Какова роль государства, организаций работодателей и наемных работников в современной системе трудовых отношений?
  • 8. Каковы основные функции «прозрачности» системы и механизмов поддержания трудовых отношений в современном производстве?
  • 9. Каковы основные тенденции постиндустриального развития производственных отношений?

  • [1] Подобный взгляд достаточно последовательно проводится и в международной статистике. В типологии Международной организации труда при отнесениик числу «самостоятельных работников» групп работников, занимающихся мелкимпредпринимательством, фактор собственности не выделяется в качестве главногоотличия «в силу неопределенности этого критерия в условиях плюрализма формсобственности, распространяющегося и на работающих по найму (участие в прибылях, приобретение акций своего предприятия и др.)». «Самостоятельные работники» отличаются от работающих по найму, главным образом, типом вознаграждения [48, с. 6].
  • [2] Особо следует отметить, что эта программа — единственная в США официальная программа повышения благосостояния работников предприятий, под которую было разрешено брать банковский кредит, притом льготный.
  • [3] Финский опыт приводится в качестве ориентира консультантам в выборевозможных направлений своей деятельности и рекомендаций, соответствующихпередовым тенденциям.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >