Специфические ориентиры социологического консалтинга

Специфичными для социологического консультирования являются не названия этапов процесса, а их направленность и содержание, непосредственно связанные со спецификой целей.

В классической политэкономии к основным элементам производства относятся: земля, материальные и финансовые ресурсы, люди и способы их комбинирования. Позднее эта схема упростилась: земля, технология и люди были включены в число ресурсов, а в способах комбинирования на первый план выдвинулись организация и управление производством.

Понятно, что при дефиците других видов ресурсов существенно возрастает значение второй составляющей — способов комбинирования ресурсов. Проще говоря, уровень организации и управления, который в этом контексте тоже можно рассматривать как своеобразный ресурс, становится фактором, определяющим возможности роста современной экономики.

Рациональность использования материальных, финансовых и технико-технологических ресурсов в современном индустриальном производстве достигается с помощью выработанных столетиями промышленного развития и ставших стандартными функций управления. Способы же комбинирования ресурсов стали объектом научно обоснованной рационализации практически лишь в конце прошлого века.

В этой связи вполне естественным выглядит происходящий в высокоразвитых странах процесс постепенного распространения функций управления, традиционно выделяемых в процессе собственно производства при использовании иных видов ресурсов, на область способов комбинирования ресурсов. Другими словами, учет; контроль и анализ состояния (качества); определение направлений, приоритетов, тенденций и перспектив развития; а также регулирование применения способов комбинирования в индустриальной экономике становятся объектом целенаправленного управления на всех структурных уровнях — от предприятия до общества (государства) в целом. Различие по уровням состоит лишь в степени детализации и нормативности методов, применяемых в процессе реализации функций управления этим важнейшим элементом общественного производства.

Исходя из общей схемы вырисовываются два возможных направления деятельности консультанта, представляющие из себя относительно самостоятельные ветви управленческого консультирования: ревизия и активизация имеющихся ресурсов и совершенствование способов их реализации в процессе производства.

В настоящее время эти направления обслуживаются традиционными видами консультирования, однако можно утверждать, что современная экономика требует принципиально иных подходов, особенно в работе по повышению уровня организации и унравления наиболее специфическим видом ресурсов — человеческими ресурсами, а именно:

  • 1) качественное изменение роли и места человека во всех процессах мирового общественного развития, произошедшее к настоящему времени. Главное отличие сегодняшних человеческих ресурсов от всех других заключается в том, что они состоят из относительно свободных субъектов, наделенных собственной внутренней активностью и имеющих свои интересы. Именно поэтому человеческий ресурс не является в полном смысле слова «ресурсом», т.е. пассивным объектом управления, и это должно учитываться современными способами комбинирования;
  • 2) само управление реализуется людьми как частью человеческих ресурсов, также обладающими внутренней активностью, системой индивидуальных представлений и интересов.

Таким образом, для современного общества, в отличие от классической схемы, следует ввести третий важнейший элемент производства — интересы участников производства всех уровней, без выявления и гармонизации которых принципиально невозможна эффективная совместная (в том числе производственная) деятельность в современном мире, а эта область лежит за пределами традиционного управленческого консультирования.

Знаковым для современного переходного этапа явлением можно считать работу К. Клока и Д. Голдсмит «Конец менеджмента и становление организационной демократии» — результат осмысления трех десятилетий практической консультационной деятельности авторов в различных организациях разных стран мира [11]. Книга примечательна во многих отношениях. Ее можно одновременно рассматривать как учебное пособие, как практическое руководство к действиям и как манифест, обозначающий и приветствующий основные тенденции качественного сдвига в управлении современными организациями.

Необходимо также подчеркнуть, что далеко не каждая книга из массового потока современной управленческой литературы удостаивается такого теплого предисловия известного специалиста, каким является Уоррен Беннис — один из основоположников теории организационного развития.

В целом весь труд пронизан духом новой управленческой парадигмы. Основными направлениями, обеспечивающими желание каждого работника организации эффективно трудиться, авторами определены: развитие самоуправления, сотрудничества и организационной демократии. Реализация этого пути невозможна в рамках общества традиционного менеджмента, в котором «...финансовые результаты стали единственным критерием успеха, сводя ценность человеческой жизни к прибыльности бизнеса» [11, с. 155].

Привлекает внимание разделение текста на две части — редкое для массовой управленческой литературы достаточно подробное теоретическое обоснование позиции и изложение практических подходов к развитию организационной демократии. Следует также отметить как положительный факт, что практические рекомендации имеют характер не рецептов, а, скорее, алгоритмов, предполагающих вдумчивый анализ в каждом конкретном случае.

Так, например, в главе 9 представлен перечень не шагов, а стратегий, обеспечивающих становление организационной демократии. Указываются направления, в которых следует продвигаться, используя тот самый творческий потенциал сотрудников, который не может быть реализован «менеджментом». При описании конкретных ситуаций управленческого консультирования авторы сплошь и рядом собственные действия в организациях и рабочих командах описывают в терминах: «на общем собрании», «при общем обсуждении» и т.п., подчеркивая роль коммуникативного взаимодействия. Ключевым выводом является необходимость и в какой-то степени неотвратимость перехода от менеджмента к лидерству и самоуправлению.

На основании этого важнейшей специфической задачей специалиста социологического консалтинга становится выявление спектра интересов участников общественного производства (для уровня предприятия — групп и членов организации), разработка и институционализация рациональных связей и отношений между ними, гармонизирующих систему интересов участников и их взаимодействие в достижении общей главной цели. Понятно, что реализация интересов членов организации не может в главных своих проявлениях противоречить интересам и целям участников общественного производства других уровней.

Рассматривая предприятие как основную структурную единицу экономики, схему основных интересов (ожиданий) по отношению к нему других участников общественного производства упрощенно можно представить следующим образом (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Основные интересы участников системы общественного производства по отношению к предприятию

Уровень

Основной интерес

Общество

(государство)

Наполнение внутреннего и завоевание внешнего рынка. Налоги.

Социальный мир и стабильность в обществе

Уровень

Основной интерес

Регион

Наполнение регионального и завоевание внешнего рынка. Региональные налоги.

Рабочие места.

Общественное спокойствие

Отрасль

Достижения и конкуренция как стимул к совершенствованию

Потребитель

Качественный и доступный но цене продукт

Персонал

предприятия

Удовлетворение потребностей, потенциально реализуемых в трудовой деятельности

Под персоналом в данном случае понимаются все лица, связанные формально с деятельностью предприятия, без разделения на группы и категории, поэтому их интерес в таблице сформулирован в самом общем виде.

На практике интересы различных категорий работников предприятия, конечно же, существенно различаются, и их дифференциация требует дополнительного исследования. В частности, история и практика экономически развитых стран показывают, что следует выделить как наиболее существенно различающиеся интересы работодателей и наемных работников. Именно их гармонизация с помощью построения рациональной и прозрачной системы трудовых отношений является критически важной для эффективной работы современного предприятия и социальной стабильности в обществе.

Наличие определенных интересов участников производства разных уровней в том или ином аспекте деятельности предприятия неизбежно предполагает и определенные возможности их влияния на эту деятельность в целях удовлетворения своих интересов.

Как известно, для того чтобы интересы стали движущими мотивами деятельности субъектов, они должны быть осознаны. Этот факт определяет то существенное значение, которое придается в социологическом консалтинге определению типа внутренней стратегии руководства:

  • — открытая (цели и средства их достижения известны персоналу);
  • — неявная (предъявляются только средства);
  • — скрытая (истинные цели и средства не декларируются).

Понятно, что в наибольшей степени способствует возможностям реализации внутреннего потенциала работников в направлении достижения главной цели открытая стратегия. В этой связи симптоматично широкое распространение в практике отечественного менеджмента аргумента «коммерческая тайна» в качестве причины сокрытия от коллектива той или иной информации.

Следует отметить, что в условиях хаотически реформирующейся экономики в настоящее время утеряны практически все ориентиры для выработки более или менее определенной системы интересов и позиций участников общественного производства всех уровней, что затрудняет процесс их осознания и принятия в качестве руководства к действию. Необходимым шагом на пути построения новой экономики является установление основополагающих ориентиров и разработка системы взаимодействия всех участников общественного производства — выработка общей (и общепризнанной всеми участниками) модели, увязывающей их частные интересы и способы влияния в процессе достижения главной заявленной цели реформ.

Подобная задача в силу исключительной трудоемкости не может быть полностью выполнена для всех уровней экономики. Вместе с тем по основным направлениям она частично может быть реализована в отдельной организации в рамках социологического консультирования на основе использования активной методологии.

Используя понятийный аппарат данного пособия, главное целевое отличие социологического консалтинга можно сформулировать следующим образом.

Его общим стратегическим ориентиром служит повышение «уровня ипдустриальности» системы отношений реальных целеустремленных организаций.

Поэтому основными критериями адекватности всех предлагаемых и разрабатываемых в процессе консультирования мероприятий по совершенствованию деятельности является, в отличие от всех других видов управленческого консультирования, не столько абсолютная величина получаемого исчисляемого «экономического эффекта», сколько ее соотнесение с продвижением в нужном направлении в «человеческом измерении».

С учетом изложенных выше тенденций развития индустриальных обществ можно сформулировать некоторую обобщающую характеристику высокого уровня «индустриальное™» отношений в организации: формальная и реальная системы отношений организации обеспечивают возможности реализации и развития творческого потенциала работников в процессе достижения заявленных целей.

Решение проблемы практического выявления уровня «индустриальное™» системы отношений в реальных объектах консультирования, определенного подобным образом, распадается на две взаимосвязанные задачи:

  • 1) определение рациональности построения формальной институционализированной системы отношений (с точки зрения внутренней непротиворечивости и «дружественности» установленного порядка возможностям развития и реализации потенциала работников);
  • 2) выявление интересов, представлений, мнений и оценок самих работников о состоянии этих возможностей в их деятельности.

Содержательно степень «дружественности» формальной системы отношений экономических (и любых других) организаций человеческому фактору определяется уровнем взаимной увязки требований технико-технологической, организационноэкономической, информационной и т.п. подсистем, причем как между собой, так и всех их вместе и каждой в отдельности — с требованиями собственно «социальной» подсистемы, под вполне определенным углом — с точки зрения обеспечения возможностей раскрытия резервов последней.

В индустриальных обществах этот процесс в виде последовательной «гуманитарной» (т.е. обращенной к человеку) регламентации процедур, совершенствования инструкций, стандартов деятельности и взаимодействия на основе детальных исследований продолжается уже более 60 лет. В нашей стране осознание необходимости подобной работы проявляется пока лишь эпизодически, а проведение ее для отдельного предприятия просто нереалистично.

Операциональными признаками, по которым можно более или менее точно определить степень соответствия формальной системы отношений индустриальному характеру, являются: прозрачность предписанных процедур взаимодействия, первичная сбалансированность статусов их участников, целенаправленность и достаточность информирования работников разных уровней, развитость каналов обратной связиу качество формализованных процедур или способов деятельности в потенциально конфликто- генных и нестандартных ситуациях и др.

На практике анализ уровня «индустриальности» формальной системы отношений организации и набор мер по ее совершенствованию в необходимом направлении базируются в значительной степени на личном профессиональном опыте и кругозоре консультанта, поэтому значительно большую прикладную ценность в наших условиях имеет решение второй задачи — изучения представлений, мнений и оценок самих работников об уровне, направлениях и препятствиях для развития и реализации их потенциала в трудовой деятельности.

Наличное состояние системы представлений можно достаточно точно оценить с помощью выявления значений ряда эмпирических референтов. При огромном многообразии социологических моделей, концепций и практикуемых исследовательских подходов (как и еще большем разнообразии условий и ситуаций реальных организаций) не представляется возможным определить жесткий список конкретных эмпирических референтов, пригодных на все случаи жизни. Более продуктивным является примерное определение направлений анализа (областей изучения), подлежащих эмпирическому изучению с использованием инструментария, выбираемого исследователем с учетом специфики объекта.

К числу важнейших аспектов деятельности организации, характеризующих в совокупности уровень ее «индустриальное™», можно отнести представления и оценки работников:

  • — о рациональности и прозрачности процедур принятия важнейших решений;
  • — целенаправленности и широте информирования, механизмах и действенности системы обратных связей;
  • — системе стимулирования творчества и инициативы работников;
  • — об уровне взаимного доверия категорий и групп сотрудников;
  • — о преобладающем стиле взаимоотношений;
  • — об уровне и причинах конфликтности;
  • — о потребностях и адекватности форм и механизмов участия в управлении;
  • — об уровне и основах сплоченности;
  • — о преобладающем мотивационном поле;
  • — равновесности позиций и прозрачности взаимных действий для участников структуры трудовых отношений;
  • — об институционализированных механизмах и способах преодоления разногласий и др.

Важными эмпирическими характеристиками — предпосылками «индустриальное™» — являются показатели информированности — уровень знания работниками:

  • — целей организации;
  • — стратегии и практики деятельности руководства;
  • — актуального состояния, проблем и перспектив организации;
  • — принципов продвижения и поощрения;
  • — перспектив и условий собственного продвижения;
  • — своих прав и обязанностей для нормальной и нестандартных ситуаций.

Из концептуального положения консалтинга о роли «второй реальности» в современном обществе вытекает, что значимым референтом «позитивного» состояния системы отношений на производстве может быть признан не только высокий уровень объективных условий и факторов трудовой ситуации, потенциально обеспечивающих развитие и реализацию резервов человеческого фактора, но и соответствующее состояние «второй реальности» по их поводу — субъективных мнений, представлений и оценок работников.

Строго говоря, при отсутствии массовой разветвленной базы сравнения (результатов социологических исследований на современном отечественном производстве по отраслям, сферам экономики, видам собственности и т.п.) анализ каждой конкретной организации на однозначное определение «уровня индустриальное™» ее системы отношений весьма затруднен. Скорее, в каждом случае речь должна идти о выявлении уровня наличия и реализации предпосылок «индустриальное™» в системе отношений — обеспечении продвижения от модели «человека в производстве экономического» к «человеку социальному».

Особое место в анализе занимают широко применяемые в социологической практике характеристики удовлетворенности различными аспектами трудовой ситуации и удовлетворенности интегральной. При всей их несомненной важности существуют серьезные содержательные ограничения на автономное использование статических параметров удовлетворенности для определения уровня системы отношений.

Так, в наших сегодняшних условиях нетрудно представить некое сверхприбылыюе химическое производство, размещенное в полутемном подвале, акторы которого, полуголые и грязные из-за нестерпимой жары и льющихся сверху отходов, демонстрируют высочайшую интегральную и особенно высокую удовлетворенность информированностью и стилем работы руководителя («отец родной» — притом что язык повседневного общения его с работниками практически непереводим).

Подобное «идеальное» состояние системы отношений основывается на том, что все «рядовые герои» имеют многомесячный личный опыт содержания семей в условиях безработицы[1], а сейчас получают наличными (без всяких ведомостей и контрактов) в три-шесть раз больше, чем на прежней работе. Понятно, что ни о каком продвижении к «человеку социальному» или об уровне «индустриальное™» отношений на данном производстве говорить не приходится, поэтому столь важным становится соотнесение удовлетворенности, мотивации работников и уровня их потребностей в развитии объективных предпосылок «индустриализации» системы отношений (например, информированности, участии в управлении и др.). Историческая тенденция отказа от модели «экономического человека» эмпирически фиксируется индустриальной социологией переносом акцента в построении системы отношений в производстве на удовлетворение высших мотивационных потребностей работника.

Аналогичные ограничения в использовании показателей удовлетворенности существуют для организаций, достигших и прошедших этап стабилизации (по И. Адизесу).

Вопросы для обсуждения

  • 1. В чем именно заключается специфичность целей социологического консалтинга?
  • 2. Почему столь важное значение придается прозрачности процедур принятия решений и взаимодействия участников на индустриальном этапе развития системы отношений?
  • 3. Как можно эмпирически определить степень достаточности информирования работников о различных аспектах деятельности организации?

  • [1] Вполне уместным представляется напоминание Д. Макгрегора по поводуусловий применимости «жесткого» метода управления: «Этот метод бесполезенв ситуации полной занятости» [15, с. 147].
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >