Моббинг как фрагмент социального конфликта

Основные понятия: моббинг, осознанный моббинг, неосознанный моббинг, горизонтальный моббинг, вертикальный моббинг.

Термин «моббинг» вошел в общественный оборот в Европе более 10 лет назад. В России же данный социальный феномен мало представлен и исследован, но практически каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с тем или иным проявлением моббинга. Впервые (1958) этот термин использовал К. Лоренц для обозначения агрессивного поведения некоторых животных по отношению друг к другу. Моббингом он назвал ситуацию, когда стая гусей, объединившись, атаковала напавшую на них лису и прогоняла ее. Позднее, когда шведский врач П. Хайнеман сравнил жестокое обращение детей друг с другом с агрессивным поведением животных, данный термин стал широко использоваться для обозначения нападения толпой. Феномен моббинга в сфере социально-трудовых отношений ученые начали исследовать с момента выхода в свет bo Франции в 1996 г. книги X. Леймана «Моббинг — преследование на работе». Моббинг (англ, mobbing) в переводе означает «нападать», «наваливаться толпой», а переходный глагол to mob — осаждать.

Моббинг — это агрессивные действия в сфере межличностных и групповых отношений (личность — личность, социальная группа — личность) с целью «выдавливания» из профессиональной (учебной) группы определенного человека или малой группы. Как правило, моббинг направлен на представителей расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лиц, обладающих признаками физических или психологических дефектов и отклонений, на тех, кто нс похож на всех, кто нс может постоять за себя. Иногда моральное преследование возникает на почве гендерных различий.

Моббинг — это целенаправленный, ежедневный или периодически постоянный процесс активного морального преследования личности или отдельной социальной группы. Последствия моб- бинга отражаются как на психическом и физическом состоянии человека, так и на результатах деятельности компании.

Жертвы моббинга, как правило, подвержены нервным и сердечным заболеваниям, нередко заканчивающимся инсультом, инфарктом и даже самоубийством. Следует отметить, что от последствий моббинга страдают не только отдельная личность, группа, но и результативность всего процесса (производственного, финансового, образовательного), так как нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия отражаются на всех показателях. Поэтому руководителям предприятий нельзя недооценивать данное явление и тем более поощрять его. Как показывает практика, руководители по-разному реагируют на моббинг, иногда они не замечают или делают вид, что ничего не происходит, а иногда гласно или негласно поощряют соперничество, вражду и агрессивное поведение сотрудников по отношению друг к другу. Есть руководители-конформисты, которые пытаются угодить и той и другой стороне и тем самым только больше разжигают неприязнь и вражду. Во всех этих случаях ситуация, как правило, выходит из-под контроля руководителя, даже если ему кажется, что он управляет ей.

В Европе ежегодно миллионы сотрудников различных предприятий (около 50% всех сотрудников) обращаются к психологам и рассказывают о том, что с ними на работе обращались жестоко, поступали несправедливо. В России человек, который подвергся моральному преследованию со стороны одноклассников, коллег по работе, соседей, старается нс афишировать, стесняется об этом даже рассказывать, чтобы не показать свою слабость. Однако исследования в одной из российских фирм свидетельствует, что около 80% сотрудников испытали на себе те или иные проявления моб- бинга. Среди основных причин они называли неприятие «новичков» в коллективе, низкий уровень культуры деловых отношений, привилегированное положение отдельных сотрудников, безнаказанность.

В качестве основных мотивов моббинга выступает:

  • — личная неприязнь (сознательная или бессознательная) к объекту морального преследования;
  • — непринятие культуры и уровня воспитанности личности или социальной группы;
  • — столкновение интересов (работника и нанимателя, учителя и ученика);
  • — борьба за обладание ресурсами и властью;
  • — половой инстинкт и сексуальная патология;
  • — желание проучить кого-либо;
  • — желание угодить администрации и помочь поставить на место строптивого работника;
  • — противоречивость интересов работника и представителей нан имателя (работодателя ).

На предприятии моббинг против конкретных личностей под руководством администрации разворачивается тогда, когда администрация самостоятельно не может справиться с отдельным работником, чтобы перевести его на другое место работы или уволить из организации. Для моббинга выбирают лояльно настроенных сотрудников и определяют вид агрессии, посредством которой постараются достичь цели.

Реальный моббинг подтверждается существованием всех признаков не только социального конфликта, но и агрессивного поведения одной из сторон этого конфликта.

По природе моральное преследование может быть неосознанное, осознанное и управляемое.

Неосознанный моббинг стихиен. Он возникает и протекает спонтанно, под воздействием инстинктов, эмоций, действий. Неосознаваемый моббинг характерен, к примеру, для школьных коллективов, в нем нет чьей-то конкретной выгоды.

Осознанный моббинг — целенаправленные, обдуманные агрессивные действия по отношению к субъекту. У сознательного моббинга обычно есть инициатор. Он предпочитает оставаться в тени, но, как говорится, «ищите выгоду». Инициатор сознательно и расчетливо устраивает травлю — именно так чаще всего бывает в деловой сфере.

Болес агрессивным следует считать управляемый моббинг, т.е. моральное преследование с целью выполнения группой нападающих негласных установок руководителя или преследование, осуществляемое непосредственно должностными лицами, представляющими интересы руководства. Управляемый моббинг может быть элементом политики организации по отношению к сотрудникам. Он может быть использован как механизм но увольнению работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

В условиях управляемого моббинга агрессия против работника или группы работников может протекать по схемам: «личность — личность», т.е. «нападающий — атакуемый»; «социальная группа — личность», т.е. «нападающие — атакуемый»; «институт — личность», т.е. место «нападающего» занимает соответствующий институт, вернее различные должностные лица этого института. Как правило, эти должностные лица входят в юрисдикционные органы, которые на практике формируются и действуют в соответствии с институтами права. Управляемый моббинг — это воздействие на определенного работника (или группу) с целью разрушения личности, а также утверждения или подтверждения собственной власти. Управляющий моббинг следует отнести к конфликтам власти.

По направленности выделяют горизонтальный (среди сотрудников одного уровня) и вертикальный (среди работников разных уровней) моббинг. На предприятии горизонтальный моббинг чаще всего применяют по отношению к новичкам более старые сотрудники организации. Он может проявляться в бойкоте со стороны сослуживцев, предоставлении неверной информации, игнорировании просьб, сплетнях и множестве иных «мелочей», которые складываются в единую картину моббинга. Это случается, когда в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей неординарностью. Нередко причиной моббинга становится и обычная зависть к более молодому и удачливому коллеге. Отмечено, что зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство.

Вертикальный моббинг на предприятиях чаще всего возникает, когда нужно, чтобы сотрудник освободил предназначенную для кого-то должность или когда для продвижения по службе нужно убрать конкурента или отомстить кому-то. Иногда вертикальный моббинг используется в случае, если начальник по тем или иным причинам хочет избавиться от сотрудника, но нс может сделать это законным способом. Например, на предприятие пришел новый руководитель, он хочет подобрать другую команду и при этом никого не сокращать, чтобы не выплачивать пособие и сэкономить средства. С этой целью в коллективе создаются «специальные условия»: постоянные незаслуженные оскорбления и обвинения работника в некомпетентности, недисциплинированности; установление жесткого контроля за его поведением и деятельностью; лишение сотрудника различных стимулирующих выплат и надбавок; публичная критика его как личности и как профессионала; определение для него заранее невыполнимых задач; утаивание от него важной информации или сообщение неполной информации о реальном положении дел; предъявление к нему завышенных требований; отказ в возможности повышения квалификации и т.д., т.е. создать сотруднику условия для того, чтобы вынудить его написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Руководители среднего звена могут испытывать на себе действие сэндвич-моббинга, или двустороннего моббинга. С одной стороны, это сотрудники, которые желают занять его место, а с другой — вышестоящий руководитель, опасающийся, что его могут потеснить. Началышку-«жертве», по сравнению с рядовыми сотрудниками, грозят и дополнительные проявления моббинга. Так, например, менеджеру может поступать недостоверная, а иногда и негативная информация о работе его подразделения или распоряжения и приказы руководства он может получать с опозданием, подчиненные могут саботировать его распоряжения и т.д. Новый руководитель может подвергаться моббингу, особенно если он назначен «сверху», а коллектив против его назначения или он слишком активно взялся за преобразования и при этом начал критиковать старые традиции и правила, слишком высокомерно себя вести или, наоборот, проявил растерянность, нерешительность. На высшем уровне идет более жесткая борьба за власть, поэтому и применяются более коварные и изощренные методы.

Установлено, что в качестве источника моббинга могут выступать не только личность или группа людей, а даже институты по урегулированию социально-трудовых отношений.

Российская практика доказывает, что помимо вертикального и горизонтального моббинга имеет место и институциональный моббинг. Под ним понимается моральное преследование работников, для осуществления которого используются такие институты, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, комиссии по спорам. Ситуацию, при которой объект нападения пытается сдержать напор тех, кто осуществляет моббинг, можно квалифицировать как латентный конфликт. Из латентной стадии конфликт со временем может перейти в стадию открытого конфликта.

Как любой конфликт, моббинг может разрешаться с участием посредников (психолог, менеджер по кадрам и т.д.) либо без участия третьих лиц.

Действия по профилактике моббинга включают:

  • — создание доброжелательной, здоровой, рабочей атмосферы;
  • — объяснение профессионально-этических норм, предъявляемых к сотрудникам коллектива;
  • — своевременное разрешение производственных конфликтов;
  • — открытое обсуждение проблем в коллективе;
  • — постоянную работу с сотрудниками, разъяснение им последствий конфликта;
  • — уделение большего внимания развитию сотрудников внутри компании, предотвращение текучки кадров;
  • — объективность при оценке труда;
  • — проведение специальных тренингов, совместных неформальных мероприятий, способствующих формированию команды.

Сейчас тема моббинга активно обсуждается в западной прессе. В некоторых европейских государствах, например в Германии, Франции, Швеции, уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Другие страны разрабатывают подобные законопроекты. Правда, доказать факт «выживания» со службы нелегко. Но если это удается, то суд может признать недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и даже обязать компанию возместить моральный вред потерпевшему. В Европейской социальной хартии уделено значительное внимание этому социальному феномену, поскольку Россия подписала данный документ, то в настоящее время идет работа, направленная на ратификацию этого европейского правового акта в сфере социально-трудовых отношений. Следовательно, специалистам в области права и общественности необходимо учесть все передовое и актуальное в области защиты прав человека и гражданина.

Вопросы и задания

  • 1. Дайте определение моббинга. Назовите существенные признаки моббинга.
  • 2. Что общего между моббингом и конфликтом и в чем их различие?
  • 3. Перечислите основные причины моббинга.
  • 4. Назовите функции моббинга.
  • 5. Какие профилактические меры должны быть приняты на предприятии, чтобы избежать моббинга между сотрудниками?
  • 6. Опишите динамику конфликта посредством феномена моббинга. Определите причины, участников моббинга, оцените способ выхода из моббинга и предложите конструктивный способ разрешения предложенных ситуаций.

Ситуация 1. В одном из структурных подразделений между начальником отдела и сотрудником возник конфликт по поводу выполнения проекта. Сотрудник очередной раз высказался об абсурдности и неэффективности предложенного начальником проекта. Начальник отдела назначил данного сотрудника ответственным за его выполнение, при этом определил очень жесткие временные рамки, ужесточил контроль. На планерках постоянно упрекал сотрудника в нерасторопности и некомпетентности, оскорблял его, коллеги перестали разговаривать с ним, боясь попасть в немилость к начальнику, отказывались ходить с ним на обед. Сотрудник терпел такое отношение почти полгода. Конфликт был завершен благодаря тому, что сотрудник обратился к вышестоящему руководителю с просьбой перевести его в другой отдел.

Ситуация 2. В одной из образовательных организаций должна была пройти аттестация учителя химии; в качестве независимого эксперта в комиссию был включен гражданин Г. До заседания аттестационной комиссии директор образовательной организации переговорил с гражданином Г и высказал негативное мнение о педагогической деятельности и профессиональной компетентности учителя химии. В ходе заседания аттестационной комиссии представители образовательной организации, которые являлись членами аттестационной комиссии, демонстрировали по отношению к аттестующемуся учителю открытую агрессию: ему задавали вопросы провокационного характера, нс имеющие никакого отношения к цели аттестации, т.с. определению квалификации, его обрывали, перебивали и в конце не дали закончить свое выступление. Учителя не аттестовали на высшую категорию. Через некоторое время независимого эксперта Г вызвали на конфликтную комиссию для объяснения, так как учитель написал заявление о том, что не согласен с результатами аттестации, отметив, что во время аттестации к нему было проявлено предвзятое отношение и аттестация проходила в условиях морального прессинга. Таким образом, скрытый конфликт и моббинг как его элемент стали предметом разбирательства конфликтной комиссии.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >