Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Посмотреть оригинал

Специфика кадровой политики и кадровой работы на государственной службе современной России

Демократическое переустройство государства требует научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе государственной гражданской службы, глубокого анализа качественного состава чиновничества, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.

Кадровая политика на государственной гражданской службе представляет собой общий курс и последовательную деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах.

Мнение специалиста

«Суть государственной кадровой политики, — пишет профессор А. Ф. Ноздра- чев, — состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти»[1].

Соответственно кадровая работа включает в себя:

  • 1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
  • 2) подготовку предложений о реализации положений Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
  • 3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, се прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
  • 4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
  • 5) ведение личных дел гражданских служащих;
  • 6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
  • 7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
  • 8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
  • 9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
  • 10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
  • 11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
  • 12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;
  • 13) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;
  • 14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
  • 15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
  • 16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персонатьных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайн}';
  • 17) организацию проведения служебных проверок;
  • 18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
  • 19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.

Для реализации государственной кадровой политики требуется решение ряда имеющихся проблем. К числу первостепенных проблем относятся следующие:

  • — социально-политическая нестабильность в стране и связанное с этим неустойчивое состояние экономики;
  • — нечеткость стратегической ориентации общества;
  • - слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата;
  • - нестабильность в тех или иных аспектах структуры власти и управления па федеральном, региональном и местном уровнях;
  • — недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной гражданской службы.

Перечисленные проблемы затрудняют формирование кадрового корпуса государственной службы, ориентированного на работу в современных условиях, а также обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, прав и свобод граждан страны.

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития общества. Она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров; формирование резерва и организации профессионального обучения персонала; меры по мотивации труда работников и условия социально-правовой защиты служащих.

В условиях правовых демократических преобразований в обществе разработка государственной кадровой политики представляется сложным и многогранным процессом. Наиболее активно этот процесс пошел после принятия Конституции РФ и Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»[2]. После этого были изданы Указы Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы»[3] от 6 июня 1996 г. № 810, «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» от 30 июня 1996 г. № 1005[4], а также «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 июля 2007 г. № 1474[5].

На это направлена и система мер реализованных в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указах Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110[6], «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111[7], «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112[8] и «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. № 113[9].

Указанные нормативно-правовые акты заложили правовые предпосылки для целенаправленного развития государственной гражданской службы и повышения качества госаппарата. Определенную работу проделала также образованная по распоряжению Президента РФ комиссия по государственному устройству. Под руководством этой комиссии была разработана концепция административной реформы, одним из главных направлений которой стало преобразование государственной службы. В данной концепции упор сделай не на структурный, а на кадровый аспект реформы.

Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной службы показаны на рис. 9.1.

Вне зависимости от конъюнктуры и возможных дальнейших коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

  • - обеспечение высокого профессионального управленческого и технологического процесса, профессиональной служебной деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
  • - создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым государственным служащим своих способностей, знаний и умений, для достижения вершины творчества;
  • — установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственной службы людей, склонных к карьеризму;
  • — всемерное стимулирование профессионального роста и служебного продвижения, повышение качества и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.
Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной службы

Рис. 9.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной службы

Еще одним важным моментом, связанным с анализом концептуальных основ современной государственной кадровой политики, является изучение основных механизмов ее реализации. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Данная система направлена на кадровое обеспечение реформ и опирается на концепцию кадровой политики и законодательной базы, а также на принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволит эффективно проводить ее на всех уровнях — от федерального до местного.

  • [1] Ноздрачев А. Ф. Государственная служба : учебник для подготовки государственныхслужащих. М.: Статут, 1999. С. 296.
  • [2] Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах муниципальной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1995. №31. Ст. 224.
  • [3] Указ Президента РФ от 06.06.1996 № 810 (ред. от 27.06.2000) «О мерах по укреплениюдисциплины в системе государственной службы» (утратил силу с 28 июня 2005 г. в связис изданием Указа Президента РФ от 28.06.2005 № 736) // Собрание законодательства РФ.1996. № 24. Ст. 2868.
  • [4] Указ Президента РФ от 30.06.1996 № 1005 «О повышении роли женщин в системефедеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (утратил силу с 26 ноября 2001 г. в связи с изданием УказаПрезидента РФ от 26.11.2001 № 1360) // Собрание законодательства РФ. 1996. № 27.Ст. 3238.
  • [5] Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015) «О дополнительномпрофессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 1 (1 ч.). Ст. 203.
  • [6] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственныхгражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005.№ 6. Ст. 437.
  • [7] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ.2005. № 6. Ст. 438.
  • [8] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 439.
  • [9] Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральнымгосударственным гражданским служащим» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6.Ст. 440.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы