Ассессмент как форма организационной диагностики
Данный параграф построен на основании информации электронного ресурса Центра развития организации «Алеф» [47].
Ассессмент-центр (Assessment Centre) — современная технология комплексной оценки и аттестации персонала (сотрудников или кандидатов на вакансию), направленная на выявление ключевых профессиональных и личностных компетенций и ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями.
В настоящее время технология ассессмент-центра полностью адаптирована к российской действительности в области управления персоналом и успешно применяется для решения широкого спектра задач современного кадрового менеджмента.
Применение ассессмент-центра особенно эффективно в период развития компании, когда стоит вопрос о постановке перед сотрудниками новых и нестандартных задач, в период изменений, инновационных процессов, а также когда необходимо определить причины неэффективной работы персонала и сделать прогноз относительно перспектив его развития, определив ценность или угрозу он будет представлять в дальнейшем для бизнеса.
Диагностические процедуры ассессмента ориентированы на выявление профессионально важных и личностных качеств и включают:
- — экспертное интервью (сравнение с «эталоном» или профилем успешности специалиста);
- — развивающую оценку — Development Center;
- — самооценку — Self-Assessment;
- — ролевые и деловые игры, специальные упражнения, моделирующие основные моменты деятельности оцениваемого специалиста;
- — решение кейсов;
- — автобиографический анализ;
- — проективные методики;
- — тестовые задания;
- — диагностические и развивающие тренинговые процедуры.
Оценочные процедуры строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось по нескольким методам, что позволяет повысить точность оценки. При этом каждый метод ориентирован на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего нагромождения методов.
Формы предоставления результатов ассессмента руководству компании:
- — заключения о степени соответствия каждого сотрудника занимаемой должности;
- — рейтинг сотрудников по критериям;
- — балльная оценка выраженности профессионально важных качеств сотрудника с небольшим текстовым комментарием — личный профиль специалиста;
- — психологический портрет сотрудника, включающий в себя личностные качества сотрудника (психологический и профессиональный профиль) и стиль работы; потенциал и способности сотрудника к обучению, развитию, профессиональному росту; рекомендации по планированию карьеры и т.д.
Сотрудники получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности, что позволяет им самостоятельно построить индивидуальный план развития собственных профессиональных и личностных качеств.
Этапы ассессмент-центра:
- 1. Подготовительный. Уточнение задач, стоящих перед заказчиком, определение состава оцениваемой группы, перечня оцениваемых компетенций. Формулирование критериев и параметров оценки, выбор оценочных процедур, уточнение формы представления результатов.
- 2. Исполнительский. Проведение оценочных процедур и аттестации персонала.
- 3. Итоговый. Анализ результатов, составление отчетов, формулирование рекомендаций. Презентация результатов (обратная связь). Продолжительность ассессмента зависит от задач и условий организации процедуры, оговаривается изначально с заказчиком. В целом от момента уточнения задач до презентации результатов время работы составляет от 5—7 дней до 1—1,5 месяцев.
Контрольные вопросы и задания
- 1. В чем состоит диагностика ассессмент-центра?
- 2. На каком этапе жизненного цикла организации применяются технологии ассессмент-центра?
- 3. Что включают в себя диагностические процедуры ассессмент центра?
- 4. Опишите формы предоставления результатов ассессмента руко водству компании.
- 5. Опишите этапы ассессмент-центра.
