Основные этапы подбора персонала и его профессиональная ориентация

Как правило, выделяют три стандартных этапа подбора персонала и его профессиональной ориентации: формирование целевых признаков; выбор прогностических признаков и построение модели отбора.

Целевыми принято называть признаки, обеспечивающие успешность трудовой деятельности персонала. Существуют три стандартных способа их определения:

  • o задаются априорно на основе практического опыта и "здравого смысла";
  • o постулируются путем выявления связи свойств личности с показателями эффективности трудовой деятельности;
  • o формулируются па основе функционального анализа профессиональной деятельности.

Рассмотрим первый способ. Он относительно прост и не трудоемок, однако не обеспечивает точность полученных на его основе результатов. Не требует каких-либо специальных обследований и процедур. Ориентируясь на свой практический опыт и знание специфики выполнения трудовой операции, менеджер по персоналу может, например, предположить, что продавец магазина должен обладать следующими личностными качествами (табл. 8.1).

Используя перечень целевых признаков, можно составить список заданий для подтверждения их наличия или отсутствия, а также степени их выраженности у кандидата на вакантное место.

И все же, несмотря на всю логичность и простоту этого подхода, подобный способ имеет ряд недостатков:

Таблица 8.1. Целевые признаки успешного продавца розничного торгового предприятия

Группа целевых признаков продавца

Входящие в группу конкретных признаков

Физические параметры

Внешняя похожесть на основную труппу покупателей

Внешнее соответствие продаваемым товарам или услугам Приятный внешний вид Хорошая дикция

Доброжелательное выражение лица Аккуратные и неброские прическа и макияж, их соответствие типу внешности продавца

Отсутствие внешних признаков, отвлекающих внимание покупателя от выбора товара или услуги

Умственные параметры

Достаточный уровень интеллекта Способность к планированию как к представлению чего-либо в виде совокупности элементов и связей между ними

Профессиональные параметры

Наличие товароведческих знаний Наличие основ экономических знаний Отсутствие профессионального опыта при использовании нестандартных технологий продаж или его наличие при стандартной продаже Превалирование интереса к работе над интересом к получению материальных вознаграждений

Факторы среды

Возможность постоянной работы на одном и том же месте Любовь к участию в общественных мероприятиях (косвенный признак коммуникабельности)

Чувство социальной удовлетворенности от выполнения функций продавца Незначительная озабоченность гарантией занятости

Личностные качества

Склонность к убеждению, а не к критике Принадлежность к эмоциональному или

рациональному типу (ситуационно они подходят для продажи разных товаров или услуг)

Повышенная энергичность и общительность

Повышенный карьеризм Умение слушать собеседника Склонность к активному отдыху Завышенная самооценка Способность к лидерству Склонность к доминированию Работоспособность Терпеливость и выдержка

Способности к обучению

Наличие инновационного интереса Способность к запоминанию Способность устанавливать логические связи

  • o опирается на наличие у составителя заданий глубоких практических знаний и специфики трудовой деятельности на конкретном рабочем месте, что не всегда можно обеспечить на практике;
  • o на выбор конкретных целевых признаков большое влияние могут оказать субъективные предпочтения специалиста, которые далеко не всегда бывают правильными и рациональными;
  • o нельзя учесть возможность появления компенсирующих свойств личности, которые могут значительно повлиять на успешность профессиональной деятельности респондента. Компенсирующие свойства личности - параметры, способные замещать у работника недостаточно развитые целевые признаки (например, низкий рост баскетболиста, т.е. отсутствие целевого признака - высокий рост может быть компенсирован его высокой прыгучестью и точными бросками по кольцу с большого расстояния и т.п.).

Другие способы выявления целевых признаков дают, как правило, более точные результаты, ибо при их применении все вышеперечисленные недостатки первого способа в большинстве случаев не проявляются.

Рассмотрим второй способ определения целевых признаков, связанный с установлением связей между отдельными свойствами личности и успешностью трудовой деятельности человека.

Для его использования, как правило, устанавливают разницу между усредненными свойствами личности "плохих" и "хороших" работников. Это можно легко сделать на основе использования любого достаточно хорошо сформулированного личностного опросника, например MMPI или OPQ (Occupational Personality Questionnaire - личностный опросник по профессиональной деятельности). Для этого определяют зависимость между показателями успешности трудовой деятельности и усредненными значениями параметров личности.

Для установления статистической связи чаще всего используют достаточно распространенные в статистических исследованиях: коэффициент линейной корреляции, коэффициенты Спирмена или Фехнера.

Те параметры личности, по которым значение вышеперечисленных коэффициентов превосходит показатель 0,7, считаются целевыми признаками.

Важным моментом в использовании подобного приема являются критерии выбора "хороших" и "плохих" работников. Если результаты их трудовой деятельности можно выделить в количественных показателях, данная процедура не представляет собой определенного труда.

Сложнее дело обстоит в том случае, когда результаты трудовой деятельности не могут быть объективно выражены конкретными числовыми параметрами. В подобной ситуации принято использовать матрицу попарных сравнений (см. табл. 8.2).

Матрица заполняется довольно просто. Например, если работник 1 выполняет трудовые операции заведомо лучше, чем работник 2, он получает во втором столбце первой строчки (+2) балла, а работник 2 во второй строчке первого столбца - (-2) балла. Если это качество первого работника проявляется не всегда, а в большинстве случаев, эти баллы заменяются соответственно на (+1) и (-1). При равной эффективности трудовых действий работников 1 и 2 оба получают в те же клетки матрицы нулевые баллы. Затем находится сумма набранных баллов по каждой строчке, и работники получают количественные характеристики эффективности своих трудовых действий в относительной форме.

Таблица 8.2. Матрица попарных сравнений для оценки эффективности труда 10 работников организации

Матрица попарных сравнений для оценки эффективности труда 10 работников организации

Выясним теперь, как можно определить целевые признаки работника на основе функционального анализа его профессиональной деятельности. Для этих целей в организационном поведении давно уже разработаны специальные опросники. Наиболее известными из них считаются разработанная в Великобритании "Система краткого описания профессиональной деятельности" (Work Profiling System, WPS) и американский "Опросник для анализа профессиональной деятельности" (Positional Analysis Questionnaire, PAQ).

Все подобные научные разработки основаны на заполнении работниками контрольного списка, где отмечаются виды деятельности, присутствующие при выполнении трудовых операций на конкретном рабочем месте. Анализируя результаты опроса, можно легко установить, какие качества человека являются целевыми по отношению к каждой трудовой операции.

Прогностическими признаками называются показатели, служащие для прогноза динамики целевых признаков работника. Как правило, здесь достаточно сложно применять какие-либо простые алгоритмы расчетов, и все базируется на опыте и интуиции менеджера по персоналу. Однако при использовании некоторых стандартных диагностических методик можно сделать определенные выводы. Например, в цветовом тесте М. Люшера большое прогностическое значение имеют цвета, находящиеся в группе явного предпочтения. Наличие здесь красно-оранжевого цвета свидетельствует о развитии в будущем у респондента склонности к лидерству, а темно-синего - о противоположной тенденции. Соответственно результатам, полученным при применении интерперсональной диагностики Т. Лири, можно предполагать, что эволюция основных качеств личности респондента имеет тенденцию изменения от параметров матрицы "Реального Я" к параметрам матрицы "Идеального Я" и т.п.

Построение модели отбора - процедура ранжирования респондентов по степени их профессиональной пригодности. Она может осуществляться тремя способами.

Во-первых, можно использовать хорошо известные методы множественной регрессии, с помощью которых рассчитывается модель связи показателей качества трудовой деятельности со значениями целевых признаков индивидов:

где Е - уровень профессиональной пригодности респондента; х{, хТ хп - количественные значения степени выраженности целевых признаков респондента; п - количество рассматриваемых целевых признаков.

Во-вторых, можно ввести определенные ограничения по отдельным свойствам личности. При их наличии кандидатура респондента заведомо считается непригодной. Выбор среди других кандидатур, если их осталось несколько, проводится по другим критериям и, как правило, на основе собеседования.

В-третьих, можно пойти по пути, прямо противоположному второму, и ввести критерии, которым должен отвечать профессионально пригодный к выполнению определенного рода трудовой деятельности индивид. Лица, не обладающие подобными признаками, отсеиваются.

Все три способа имеют свои недостатки. Их выбор зависит от конкретной ситуации в организации и основывается на практическом опыте менеджера по персоналу и имеющемся у него статистическом материале по итогам проведенных испытаний.

Первый способ часто нельзя применить из-за отсутствия возможности получить достаточно репрезентативные данные по результатам тестирования респондентов (небольшой объем статистической выборки).

При втором способе часто возникает ситуация, когда иногда отсеиваются хорошие кандидатуры из-за наличия у них одного нежелательного признака, который может быть перекрыт другими характеристиками человека (астенический тип телосложения охранника, как правило, может быть легко компенсирован хорошим владением приемами рукопашного боя). Астенический тип телосложения характеризуется следующими признаками: длинные и топкие конечности, неразвитые мышцы, узкая грудная клетки и т.п.

Третий способ может актуализировать ситуацию, когда профессионально пригодными могут быть признаны респонденты с нежелательными для работодателя свойствами личности, ибо они параллельно обладают обязательным набором положительных характеристик (например, хорошо подготовленный специалист, по причине плохого здоровья практически лишенный возможности выполнять свои профессиональные обязанности).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >