Проблемы контроля кадровых рисков

В настоящее время более 80% функционирующих организаций не относятся к государственному сектору, поэтому жесткая регламентация основой их деятельности не является, а все вопросы управления персоналом находятся в ведении владельцев, учредителей, акционеров, что способствует росту рисковых ситуаций.

Одно из наиболее распространенных определений риска – возможная опасность (вероятность) получения потерь. Риск обусловлен отклонениями действительных данных оценки настоящего состояния и прогнозов будущего развития политических, климатических, экономических, социальных и прочих ситуаций.

В последние годы акцент сделан на риски, которым подвержены компании, и как результат – на методы управления рисками. Особое внимание при этом уделяется так называемым социальным рискам, большинство из которых связано с персоналом компании. Социальные риски предпринимательской деятельности в зависимости от субъекта риска подразделяются:

  • – на социальные риски предпринимателя (риски подбора неквалифицированного персонала, несоблюдения трудовой дисциплины, забастовок, стихийного увольнения, текучести кадров и т.д.);
  • социальные риски наемного работника (риски нарушения трудовых прав наемных работников со стороны предпринимателя и недостойного вознаграждения за труд, нарушения условий труда и деятельности по охране труда, угрозы здоровью на рабочем месте; несоблюдения любых прав человека, имеющих отношение к деятельности организации, и т.д.);
  • социальные риски предпринимательства с позиции общества (риски нарушения экологической безопасности производства, неэкономного потребления природных ресурсов, отсутствия системы по утилизации отходов и т.д.);
  • социальные риски предпринимательства в регионе (несоблюдение этических норм ведения бизнеса, нарушение взаимодействия с местным сообществом и властью; риск неподдержания гражданских инициатив, благотворительных программ социального и культурного развития населения).

Отсюда особо актуальными становятся вопросы управления рисками, в частности использования риск-менеджмента, в том числе в области управления персоналом.

Действие организаций в условиях изменяющейся бизнес-среды предполагает, что компании для повышения конкурентоспособности стремятся повысить результативность деятельности организации, а это, в свою очередь, ведет к принятию дополнительных рисков. Поэтому возникает объективная необходимость обеспечить персонал организации четкими процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности.

Необходимость управления кадровыми рисками (кадровой безопасностью) ставит на повестку дня вопрос разработки концепции кадровой безопасности организации, которая должна быть направлена на построение многоуровневой системы барьеров на пути опасности (потенциальных и реальных рисков) со стороны персонала компании.

Управление кадровыми рисками предполагает контроль персонала в случаях набора персонала, в условиях трудовой деятельности и при увольнении сотрудников.

Важнейшим элементом концепции кадровой безопасности является система набора персонала, поскольку первые риски возникают на этапе найма сотрудников. В этой области специалисты выделяют следующие направления: неправильный выбор источника подбора кандидатов (сферы деятельности, должности); неправильно сформулированная задача при обращении к рекрутерам; неточная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессионально-квалификационный уровень кандидата, уровень его компетентности, социально-психологическая несовместимость с уже сложившимся коллективом и имеющейся организационной культурой компании, низкая мотивация кандидата работать именно в данной компании, несоответствие целей компании и личных целей будущего сотрудника.

Сотрудники службы управления персоналом при найме должны ориентироваться на бизнес-стратегию компании, на совпадение целей и ценностей сотрудников с целями и ценностями организации (управление по целям и управление по ценностям), учитывать при приеме группы риска. Согласно исследованиям специалистов в эти группы риска входят люди, которые попали под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становятся неблагонадежными и демонстрируют противоправное деструктивное поведение. Попадание в зависимость обычно связывают с желанием человека уйти из реальной жизни путем изменения своего сознания или переключения его в виртуальный мир. Зависимости бывают:

  • 1) фармакологические (химические) – алкоголизм, наркомания, табакокурение, токсикомания;
  • 2) субстанциональные – компьютерные, игорные, эмоциональные (любовь и секс), трудоголизм, религиозные секты;
  • 3) пищевые.

Определение подобных групп риска должно осуществляться еще на этапе отбора персонала, в том числе через использование ряда тестовых методик. Анализ результатов тестов службой управления персоналом и службой безопасности позволяет определить некоторые психологические особенности претендента. Так, существуют специальные методики тестирования, которые помогают определить морально-этические качества кандидата, его слабости, устойчивость психики, возможные преступные наклонности, умение хранить секреты и пр. Наиболее популярными и используемыми из них являются опросники Г. Айзенка и Р. Кеттела; Миннесотский многопрофильный личностный опросник (MMPI), тематический апперцептивный тест (ТАТ).

По мнению Г. Айзенка, совокупность описывающих человека черт можно представить посредством двух главных факторов: экстраверсии (интроверсии) и невротизма, которые представляют собой характеристику индивидуально-психологического склада человека. Принято считать, что экстравертам свойственны общительность, импульсивность, гибкость поведения, широкий круг знакомств, большая инициативность (но малая настойчивость) и высокая социальная адаптация. Интровертам же, наоборот, присущи необщительность, замкнутость, это спокойные, застенчивые люди, которым свойственна социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу и затруднения при социальной адаптации. Выявление этих характеристик позволяет отнести человека к одному из четырех типов темперамента, что бывает значимо при приеме на работу.

Психодиагностический тест 16-PFP. Кеттела может быть использован для многостороннего и углубленного изучения личности человека, его характера, темперамента, интеллекта, эмоциональных, волевых, моральных, коммуникативных и других особенностей, что предполагает его применение в областях профориентации, отбора и расстановки кадров, научных исследований и т.д.

Миннесотский многопрофильный личностный опросник (ММРГ) – один из самых широко распространенных опросников, основанных на самооценке и для оценки личности. MMPI стал чрезвычайно значимым в исследованиях социальных и личностных проблем. В настоящее время имеется более 200 отдельных шкал, которые были разработаны на основе оригинального набора пунктов MMPI, измеряющих такие черты и качества, как тревога, сила "я" (ego), маскулинность/фемининность и интернальность/экстернальность.

Следует отметить, что в рядовых ситуациях сравнительно массового психодиагностического обследования применение тематических апперцептивных тестов, как правило, не оправдывает затраченных усилий. Специалисты рекомендуют его применять в случаях, вызывающих сомнения, требующих тонкой дифференциальной диагностики, а также в ситуациях максимальной ответственности, например при отборе космонавтов, пилотов, кандидатов на руководящие посты и т.п.

При применении тестов могут возникнуть проблемы юридического характера. Так, существующая в США Единая комиссия по занятности и суды, регулирующие эти вопросы, постоянно указывают, что выбор тестов должен быть структурирован таким образом, чтобы соответствовал положенным процедурам по отбору и не наносил ущерба репутации, не ущемлял права и свободы работника.

Неправильный и необоснованный выбор тестов для проверки кандидата может послужить причиной обращения работника в суд с жалобой на компанию. В соответствии с инструкцией, выданной Комиссией по равным правам при найме на работу, психологическое медицинское освидетельствование может осуществляться, если будут предоставлены свидетельства того, что кандидат имеет умственное заболевание. В любом случае тестирование не должно быть инструментом оказания негативного воздействия на кандидатов. Помимо обычных тестов могут использоваться медицинские тесты на личную эмоциональность, но лишь при найме на позиции, характеризующиеся высокой степенью риска (например, диспетчеры авиа- и железнодорожного транспорта, операторы АЭС, военные пожарные и т.п.).

Вместе с тем суды в 30 штатах США признают и активно используют в судебной практике теорию недобросовестного найма, в соответствии с которой компании и их руководители привлекаются к ответственности за действия своих сотрудников, если знают, что данные сотрудники представляют угрозу обществу, но берут их на работу, в ходе которой эти угрозы могут реализоваться. Работодатель несет ответственность за недобросовестный найм в случаях, если он:

  • 1) вообще не провел проверку кандидата;
  • 2) проверил, но поверхностно, не затребовав всю возможную информацию о прежней трудовой деятельности работника, рекомендации, характеристики;
  • 3) не провел тестирование, интервьюирование и не использовал другие формы оценки;
  • 4) не использовал возможностей испытательного срока;
  • 5) не предпринял никаких мер по борьбе с обнаруженными недостатками работника;
  • 6) оставил на работе после того, как выяснил, что он агрессивен, опасен;
  • 7) не насторожился и не продолжил изучение кандидата, обнаружив такие подозрительные факты, как частая смена жительства и места работы, большие перерывы между работами, "белые пятна" в биографии, наличие судимости и т.п.

Таким образом, работодатель оказывается в сложной ситуации. С одной стороны, он должен тщательно изучить кандидата, чтобы не быть обвиненным в недобросовестном найме. А с другой стороны, при всестороннем изучении претендента на должность работодатель сталкивается со сложностями юридического характера, которые усугубляются еще и тем, что существуют законы о защите персональных данных работника. Специалисты считают, что их практически невозможно не нарушить при сборе подробной информации, если кандидату предлагаются должности с высоким уровнем риска.

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных" определяет механизм получения, использования и хранения персональных данных сотрудников. В связи с этим в компаниях рекомендуется, с одной стороны, утвердить положение о защите персональных данных работников, а с другой – обязать работников, допущенных к обработке, передаче и хранению персональной информации, не разглашать персональные данных сотрудников.

На различных этапах отбора персонала при приеме на работу (рис. 5.3) часть соискателей выбывает. Одной из причин являются опасения HR-специалистов относительно добросовестности потенциальных кадров. Основными источниками информации о кандидате при этом могут быть: заявление, автобиография, интервью, тесты, материалы научных исследований, обследование на детекторе лжи (полиграф), медицинское обследование.

Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала

Рис. 53. Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала

Важнейшим аспектом при найме персонала является проверка подлинности документов. Согласно ТК РФ (ст. 65) при приеме на работу представляются следующие документы:

  • – паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • – трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • – страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • – документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • – документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • – медицинская справка об отсутствии у кандидата заболеваний, препятствующих поступлению на работу.

Кроме того, по желанию работник может представить свидетельство о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ и документы о наградах, почетных званиях. В ряде случаев с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. При заключении трудового договора запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).

Представленные кандидатом на вакансию документы обязательно проходят проверку на подлинность. Обычно этим занимается служба управления персоналом, но может подключиться и служба безопасности. Это необходимый этап при отборе персонала, поскольку приобрести бланки некоторых документов, поддельные дипломы с необходимыми печатями и штампами не составляет труда.

Проверка документов осуществляется по разным направлениям. Специалисты считают, что сюда должна включаться визуальная проверка: соответствия представленных документов установленным формам, наличия обязательных реквизитов; четкости и читаемости оттисков печатей и штампов, их соответствия; отсутствия подчисток, исправлений; подписей должностных лиц, отсутствия в подписях характерных ошибок. При этом исследования американских менеджеров о тех, кто ищет работу, дали следующие результаты:

  • – 18% соискателей дают фальсифицированную информацию о социальном страховании;
  • – 33% – использовали ранее другие имена;
  • – 32% – проживают по адресам, не указанным в анкете;
  • – 30% – говорят неправду о своих судимостях и правонарушениях;
  • – 39% – искажают историю своего образования;
  • – 28% – искажают сведения об истории своей занятости;
  • – 23% – скрывают, что имели серьезные нарушения при управлении транспортными средствами в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, имеют просроченные водительские права и т.п.;
  • – 65% – искажают информацию по основным пунктам заполняемой анкеты.

Исследования отечественных специалистов показывают, что соискатели обычно искажают информацию по следующим параметрам:

  • 1) опыт работы: указывают места работы, где их никто и в глаза не видел, или пишут, что проработали на какой-либо должности год вместо полутора месяцев. По данным исследования, которое было проведено в 2006 г. в Томске,
  • 75% резюме содержат ложную информацию о предыдущих работодателях или об академических заслугах кандидата;
  • 2) должностные обязанности на предыдущем месте работы: указывают, что руководили проектами, а на деле занимались только исполнительской деятельностью, меняют названия предыдущих должностей на более высокие;
  • 3) умения: приписывают себе несуществующие умения или преувеличивают их уровень. Скажем, пишут, что умеют пользоваться приложением Excel, а на самом деле способны сделать в программе только две-три основные операции;
  • 4) образование: говорят о высшем образовании, проучившись в вузе только два-три года. Нередко кандидаты на должность приписывают себе прохождение каких-либо курсов по повышению квалификации, а то и вообще приносят фальшивый диплом об образовании;
  • 5) скрываемые факты биографии – судимости, случаи административных нарушений, вредные привычки и любые другие факты, которые помешают получить работу.

В связи с этим, конечно же, значимо изучение всех этапов кадровой предыстории кандидата, а именно: причин перехода с одного места работы на другое, причин увольнения. Специалисты рекомендуют обращать особое внимание на записи в трудовой книжке. Например, если в ней есть запись о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), то это может говорить, с одной стороны, о завуалированном увольнении "по сокращению штата", а с другой – о том, что от недобросовестного работника хотят избавиться, не прибегая к увольнению "по статье". Если подобное происходит по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то в этом случае может присутствовать желание избавиться от работника по какой-либо причине, например из-за его низкой дисциплины.

На этом этапе отбора персонала может быть предложена также так называемая жесткая анкета. В подобной анкете обычно присутствуют фразы о том, что соискатель добровольно подтверждает, что все указанные сведения соответствуют действительности, а также что кандидат уведомлен о своих правах и обязанностях по защите персональных данных и дает свое согласие на проверку и получение сведений у третьей стороны. Если кандидат на вакантное место отказывается подписать такой текст, то ему может быть отказано в приеме на работу. Если же при проверке материалов анкеты выяснится, что была представлена ложная информация (через сравнение информации, полученной от сотрудника, с информацией, полученной от независимых источников), этот сотрудник может быть уволен. В настоящее время компании используют такие варианты проверки информации, как запросы в органы внутренних дел, выяснение информации о наличии (или отсутствии) судимостей, нахождении в розыске и т.п.

Достаточно часто в настоящее время компании используют проверку на детекторе лжи (полиграфе). Этот момент в процессе отбора персонала не является обязательным, но для ряда организаций отказ соискателя пройти испытание на детекторе лжи является поводом для отказа в приеме на работу. Сама проверка направлена на то, чтобы работодатель на основе полученной информации мог решить, не страдает ли кандидат какой-либо патологической зависимостью, как эффективнее взаимодействовать с потенциальным сотрудником и как использовать его преимущества наиболее оптимальным образом, насколько эффективным будет вложение средств в будущего сотрудника и принесет ли он прибыль организации.

Специалисты часто говорят, что детектор лжи нельзя обмануть, но считается, что все-таки можно обойти оператора в случае, когда он недостаточно обучен для работы с подобной современной аппаратурой. Кроме того, следует иметь в виду, что проверка на полиграфе является стрессовой ситуацией для сотрудника, поэтому, если оператор недостаточно опытен (в настоящее время компетентных специалистов для работы на полиграфе явно недостаточно), анализ полученных результатов и выводы могут содержать ошибки.

В законодательстве РФ нет правил использования детектора лжи в кадровой политике. Существует ст. 70 ТК РФ, в которой зафиксировано право испытания сотрудников при приеме на работу, но согласно системной трактовке под испытанием подразумевается испытательный срок. Россия является членом МОТ, а ст. 6.10 Кодекса МОТ по защите персональных данных гласит: "Детекторы лжи (полиграфы), приборы для установления достоверности или любые другие аналогичные процедуры тестирования не применяются". Следует иметь в виду, что для проведения проверки на детекторе лжи необходимо получить письменное добровольное согласие опрашиваемого сотрудника. Если сотрудник откажется проходить проверку на полиграфе, работодатель не имеет права его уволить за это, так как в ТК РФ такого основания для увольнения нет. Кроме того, чтобы использовать детектор лжи при приеме сотрудников на работу, необходимо прописать это в тексте трудового договора.

Специалисты рекомендуют организациям четко прописать регламент и процедуру отбора кандидатов на вакансию (например, в виде Положения о подборе персонала), а в крупных организациях, где есть служба безопасности, указать в регламентирующих документах порядок взаимодействия служб при проверке кандидатов и включать данную функцию в должностные инструкции сотрудников, участвующих в этом процессе.

Возможна и обратная ситуация, когда со стороны организации есть нарушения правил заключения трудового договора, влекущих его прекращение. Это возможно, если согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор был заключен в нарушение приговора суда о лишении работника права выполнять такую работу или занимать такую должность. Кроме того, согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >