Основные направления в исследованиях организации за рубежом

С начала XX в. и до наших дней можно выделить три основных этапа развития представлений об организации и соответственно три основных направления исследований: этап господства механических представлений (10 —30-е гг.); этап господства организ- мических представлений (40 —60-е гг.); этап плюралистических представлений (60-е гг. — наши дни).

господства механических представлений.

На этом этапе организация характеризуется как своего рода механизм, аппарат, который работает по принципам, сходным с принципами технических систем. Этому этапу свойственен инженерный, конструктивный, рациональный подход к организации. Исследования организаций состояли не столько в изучении реальных организаций, сколько в разработке принципов, которым должна отвечать идеальная организация. Идеальная организация представлялась в виде продуманного и хорошо отлаженного механизма, работающего по заранее разработанным правилам и инструкциям. Этот этап представлен работами Ф. Тейлора в США, А.Файоля во Франции, М. Вебера в Германии.

В основе представлений этого этапа лежат три ведущих взаимосвязанных принципа — рационализация, специализация и бюрократизация. Принцип рационализации означает строгую продуманность правил, основанных на рациональных принципах, понятных и принимаемых всеми членами организации, отказ от традиционных и привычных, но не оптимальных приемов и методов работы, максимальное использование способностей и профессиональных знаний работника. Принцип специализации предполагает максимальную дифференциацию выполняемых работ с четким определением круга задач и обязанностей по каждому виду работ и закреплением отдельного работника за каждым из видов работ. Принцип бюрократизации означает отделение исполнителя от процесса планирования и принятия решения, лишение его самостоятельности, поскольку вся деятельность организации на любом уровне, от рядового работника до директора, предписана заранее продуманными правилами, которые надлежит выполнять. Разработка правил и методов работы, выработка решений для возможных ситуаций производятся особым бюро, в котором работают компетентные специалисты. Отсюда название данного типа идеальной организации — «бюрократическая», т.е. созданная и руководимая бюро.

Рациональный бюрократизм этого типа организации следует отличать, с одной стороны, от бюрократизма как волокиты, рутинерства, процедурных нагромождений, а с другой — от бюрократизма, выражающегося в подчинении целей, правил и задач функционирования организации целям ее сохранения и укрепления. Рациональная бюрократическая организация имеет целью устранение возможности волюнтаризма, произвола власти, безграмотной самодеятельности как на местах, так и в руководстве.

Эффективность рациональной бюрократической организации основана на строгой иерархии, соблюдении общих безличных правил, на хорошей профессиональной подготовке кадров, на соответствии работника занимаемой должности. Все это принципы, с которыми трудно спорить. И тем не менее этот тип идеальной организации оказался неидеальным. Почему?

В о-п е р в ы х, непосильной стала задача описания деятельности организации системой правил, которые предусматривают все возможные ситуации.

Во-вторых, даже там, где эту работу пытались совершить хотя бы в общих чертах, выяснилось, что организация меняется, развивается и правила требуют коррекции в ходе функционирования, т.е. правила должны быть гибкими либо необходимо постоянно вносить в них изменения.

В-третьих, гибкие правила, так же как постоянно изменяемые в зависимости от ситуации, теряют характер всеобщих и обязательных, что грозит анархией, самодеятельностью в принятии решений, т.е. иррациональностью.

Итак, стало ясно, что эффективность организации не может задаваться только изначальной рациональностью и рациональностью, контролируемой бюро. Рациональность организации должна воспроизводиться в каждом звене организации, на каждом ее уровне, в каждом акте ее деятельности. Рациональным должно быть не только правило, но и способ его использования, определяющий осмысленность его применения, а для этого необходима компетентность не только при формулировке правила, но и при его использовании исполнитель должен быть компетентен. Стало ясно, что не только эффективность, но и жизнеспособность организации, ее умение приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам в значительной степени зависят от инициативности, самостоятельности, творческой активности исполнителей, их способности находить нужные решения в конкретной ситуации.

Завершая анализ проекта рациональной организации, следует заметить, что хотя на первом этапе развития представлений об организации не удалось создать ее жизнеспособный тип, причем принципиальной ошибкой явилось противопоставление функций организации труда процессу самого труда, тем не менее именно благодаря этому противопоставлению произошло осознание важности организации труда и оформилась соответствующая область научных исследований — научная организация труда. А в процессе труда наряду с фигурами руководителя и исполнителя появилась фигура организатора: «Тейлор считал, что власть на предприятии не должна принадлежать его владельцу только на основании права собственности. Предприятием должны управлять наиболее подходящие для этого люди. Иначе говоря, он настаивал на том, что мы сегодня называем “профессиональным управлением”»[1].

Этап господства организмических представлений об организации. Важнейшей особенностью этого этапа следует признать переход от описания идеальных организаций к изучению реальных организаций. Начало этому изучению положил хоторнский эксперимент, о котором уже упоминалось и который способствовал коренной ломке представлений первого этапа. Главным явился отказ от инженерного подхода к проблемам организации. На смену представлению об организации как о механизме, машине пришло представление об организации как о живой, развивающейся системе, особом социальном организме. Огромную роль в формировании нового представления сыграла школа «человеческих отношений», направление, сделавшее своим объектом изучения отношения людей на производстве, получившие название неформальных. Рассмотрение организации в контексте неформальных отношений сделало возможной ревизию всех положений предшествующего этапа развития.

Может возникнуть вопрос — неужели представители первого этапа не догадывались о существовании неформальных отношений в организации? Разумеется, догадывались, но в системе их взглядов неформальные отношения рассматривались как нежелательные: в рациональной организации принцип управления — impere sine ira et studio (повелевать без гнева и пристрастия) — исключал само их существование. В новой системе взглядов именно неформальным отношениям отводилась главная роль в существовании и успешности функционирования организации, напротив, формальные отношения расценивались как унижающие достоинство работника.

В общем, идеал формальной организации сменился идеалом неформальной организации. В результате все три основных принципа организации, характерных для представлений первого этапа развития, были фактически отвергнуты.

Так, идея рациональности была подвергнута критике по ряду пунктов. Она предполагала рациональность в поведении отдельных работников и рациональность в целях их работы, проявляющихся в согласованности с целями организации. Школа «человеческих отношений» обнаружила «нерациональное», отклоняющееся поведение членов организации, причиной которого были неформальные группы. В неформальных группах складывались правила и нормы поведения, отличные от правил, принятых в организации, и эти правила и нормы оказывались для членов организации более значимыми. Оказалось также, что и цели членов организации далеко не всегда совпадают с целями самой организации. Для приведения в соответствие этих целей недостаточно продуманной системы оплаты труда и продвижения по службе. В целом обнаружилось, что рациональность не является всеобщей, что есть разные виды рациональности: то, что рационально для организатора производства, может быть не рационально для исполнителя, и наоборот.

Точно так же был отвергнут принцип специализации. Специализация была признана уродующей личность работника, обесценивающей ее, превращающей ее в придаток производственного механизма, подрывающей нравственное и физическое здоровье личности, порождающей отчуждение работника от процесса труда. На смену специализации был выдвинут принцип максимального использования всех способностей личности, и прежде всего творческих.

Но особенно резкой критике был подвергнут бюрократический принцип управления, основанный, как писалось выше, на отделении процесса исполнения от процесса принятия решения, четком определении полномочий, ответственности и строгом подчинении указаниям и распоряжениям. В противовес ему был выдвинут принцип паритетного управления, предполагающий равное участие в управлении и исполнителей, и организаторов, и руководителей, демократизацию отношений, т.е. замену формальных отношений, основанных на угрозе наказания, неформальными, основанными на общности интересов, целей и потребностей.

Идеалом второго этапа развития представлений об организации явилась неформальная группа, и весь этот период характеризуется стремлением создать тип организации по модели неформальной группы с лидером вместо администратора, осуществляющим руководство на основе личного влияния и авторитета, предполагающего уважение, признание заслуг и личного превосходства, лидером, проявляющим всестороннюю заботу о своих коллегах, опекающим их, подобно отцу семейства. Это тип организации, в которой работник не просто работает, но и живет.

Принципы, лежащие в основе данной модели, кажутся настолько привлекательными, что трудно предположить возможность их критики. Тем не менее критика возникла, и настолько серьезная, что можно говорить о подлинном кризисе данной модели организации.

Суть критических замечаний состояла в том, что, открыв в организации новую реальность — межличностные, неформальные отношения — и увлекшись перспективами ее разработки, исследователи отвлеклись от многих других важных проблем. Занятые межличностными отношениями, возникающими в связи с трудовым процессом, сторонники школы «человеческих отношений» игнорировали саму работу, процесс труда, не замечая, что кроме человеческих на производстве существуют отношения производственные, технологические, экономические.

Но главное — идея организации как неформальной группы плохо приживалась в реальной управленческой практике. Конфликтные социально-экономические отношения, которые, если не игнорировались, то явно недооценивались, поскольку утверждалось, что они при паритетном управлении стираются, вновь обнаружились во всей своей остроте, как только ухудшилась общая экономическая ситуация, поставившая вопрос о жизнеспособности организации. Окончание периода процветания и угроза экономического кризиса в 70-х гг. XX в. ясно показали, что успех идей школы «человеческих отношений» и отказ от принципов реальной бюрократии стали возможными благодаря определенному уровню благосостояния, благополучия, снижению остроты борьбы за выживаемость организаций, достигнутому в отдельных странах, где эти идеи получили особое распространение.

В противовес одному из основных положений школы «человеческих отношений», что только счастливый работник, чувствующий себя в организации как в родной семье, может работать эффективно и производительно, было выдвинуто новое утверждение — предприятие, организация должны давать продукцию, а создавать счастье людей не их дело. Действительно, при всей искренности многих ученых-исследоватслей, разработавших свои рекомендации по расширению участия работников в управлении, но просвещению работников, согласованию интересов рабочих и администрации, демократизации отношений на предприятии, применение этих рекомендаций, приемов и методов в управленческой практике чаще всего оборачивалось демагогией, манипуляцией поведением работника и оказывалось успешным только в среде с низким уровнем экономического и политического сознания, с низким уровнем духовных потребностей.

Итак, если попытаться указать основные причины кризиса второго этапа развития представлений об организации, то можно назвать: во-первых, своеобразную психологизацию проблем управления, выпячивание на первый план в качестве основной задачи регуляцию межличностных отношений, сведение организационных отношений к неформальным; во-вторых, неоправданные обещания добиться гармонии интересов рабочих и администрации путем регулирования «человеческих отношений».

И все же, несмотря на перегибы и неоправданные обещания, бесспорным вкладом школы «человеческих отношений» является представление об организации как о живом, развивающемся социальном организме, которой представляет собой не только иерархическую структуру, основанную на власти и подчинении, решающую задачу в соответствии с определенной целью, но и включает людей, связанных личными отношениями, образующих группы и обладающих собственными задачами, целями и интересами.

Определение содержания этапа плюралистических представлений об организации представляет трудную задачу ввиду многообразия появившихся направлений.

Прежде всего следует назвать направление, тяготеющее к идеям первого этапа, стремящееся восстановить их в современном контексте. Что способствует возвращению современных исследователей к идеям 20 —30-х гг. XX в.? Во-первых, кризис теории «человеческих отношений», сменившей теорию рациональной организации, естественно способствовал реабилитации последней. Во-вторых, и это главное, управленческий труд в настоящее время все более усложняется, требует механизации и автоматизации с использованием ЭВМ и методов моделирования, которые невозможны без формализации и рационализации. Все это способствует сохранению идей рациональной, идеальной организации.

Вторым следует назвать направление «социотехнических систем», главной задачей которого стало исследование влияния техники и технологии на отношения людей и эффективность организации. Объектом изучения стали технико-технологические отношения людей, которые оставались в тени и на первом, и на втором этапе развития представлений об организации. Хотя развитие этого направления обязано осознанию всевозрастающей роли техники и технологии в жизни современного общества, исследование это нельзя назвать новым. В основе марксистского понимания общественного развития лежит идея соотношения производительных сил и производственных отношений. Производительные силы представляют собой именно технику и технологию, используемую людьми. Реализация этого марксистского понимания на современном материале не только на уровне общества и на философском уровне, но и на уровне организации, на уровне управления представляется и интересной, и полезной.

Еще одно направление, развивающееся в оппозиции к взглядам и представлениям предыдущего этапа, связано с изучением

трудовой мотивации, важнейшей проблемы для организации любого типа.

Характерное направление, развивавшееся в тесной связи с упомянутыми выше концепциями и представлениями об организации, связано с изучением организации как специального социального органа, основной функцией которого является выработка, принятие и реализация управленческих решений.

Наконец, необходимо назвать еще одно направление, получившее название «планирование карьеры», цель которого — изучение условий успешного карьерного продвижения, в частности выявление личностных особенностей и особенностей организации, сочетание которых обеспечивает не только профессиональный и должностной рост работника, но и развитие организации.

В отличие от первых двух этапов, третий этап не отличается доминированием какой-либо одной общей концепции, каждое из направлений разрабатывает какой-то один аспект, связанный с организацией. И все же в качестве такой общей концепции может быть назван системный подход к пониманию организации, который, кстати, синтезирует представления обоих этапов, действительно представляющих собой тезис и антитезис согласно гегелевской триаде. И организация как механизм, и организация как живой социальный организм представляют собой разновидности системы.

В завершение обзора следует заметить, что для нас описанные типы организаций вовсе не являются историческими реликвиями: они существуют одновременно, но в какой-то временной период определенный тип организации получает всеобщее признание и становится доминирующим. Поэтому не удивительно, что идеи позднего этапа могут возникать значительно раньше, но не находить отклика. Знание каждого из типов организаций необходимо прежде всего для практики управления, в нашем случае — в сфере образования, где в последнее время приходится сталкиваться с самыми разными формами организаций.

  • [1] Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальнаяволна на Западе. — М, 1999. — С. 67—100.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >