Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Основная задача распределения и перераспределения работников на предприятии - расстановка кадров и назначение на должность, обеспечивающие выполнение требуемых видов работ. Задачи распределения работников - это как бы зеркальное отображение задач их использования. Если в задачах распределения работников структура работ считается заданной и требуется назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых ресурсов заданными являются исполнители, их возможности и индивидуальные характеристики и требуется определить структуру работ, которая позволила бы наилучшим образом использовать эти возможности.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, а с другой - реализации личных амбиций работников.

Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право занять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции.

В современных условиях функционирования складываются различные условия в распределении и перераспределении работников (табл. 8.2.)

Таблица 8.2. Ситуация и действия предприятия при распределении и перераспределении работников

Ситуация

Действия предприятия

1. Потребность в работниках на одних участках производства снижается, а на других остается прежней

  • 1. Увольнение работников.
  • 2. Перевод на режим неполного рабочего дня

2. Потребность в работниках на одних участках производства снижается, а на других возрастает

1. Высвобождение с одних участков

и набор новых работников со стороны

2. Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников

При наличии излишней численности - увольнение

3. Регулирование режимами найма или рабочего времени

3. Потребность на одних участках возрастает, а на других не изменяется

  • 1. Набор работников на тот участок
  • (со стороны), тле потребность возрастает
  • 2. Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников
  • 3. Применение сверхурочных работ

4. Потребность в работниках возрастает на всех участках

  • 1. Набор со стороны
  • 2. Применение сверхурочных работ

5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках

  • 1. Увольнение работников
  • 2. Перевод на режим неполного рабочего дня

На основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости западные экономисты выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:

  • (1) первичный рынок - рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;
  • (2) вторичный рынок - рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

Перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду, обязательно через профессиональное образование или повышение квалификации.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой, осуществляется, через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: (1) установление возрастного ценза для различных категорий должностей; (2) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте; (3) организация периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.

Исходные данные для подбора и распределения работников: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплоте и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Цель рациональной расстановки кадров - распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели: (1) уровень квалификации; (2) деловые качества; (3) работоспособность; (4) качество выполняемой работы; (5) стиль и методы работы; (6) аналитические способности; (7) способность к обучению; (8) участие в инновационной деятельности; (9) дисциплинированность; (10) психологическая совместимость.

Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели: (1) уровень квалификации; (2) опыт работы; (3) качество выполняемой работа; (4) способность к обучению; (5) дисциплинированность.

Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива - соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. При формирование коллектива из людей одного возраста существует тенденция к замыканию его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников разных возрастов, представляет разные виды увлечений, более жизнеспособный. Старшие работники помогают молодому поколению в овладении профессиональным мастерством.

Правильные подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >