Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Распределение ответственности

При определении оплаты труда приоритетная роль отводится линейным менеджерам по сравнению с кадровым подразделением. Фактически при оплате труда линейный менеджер является главным заинтересованным лицом. Учитывая серьезные методологические сложности в создании современной эффективно работающей системы оплаты, роль специалистов и кадровых подразделений возрастает (рисунок 10.6).

Распределение ответственности при оплате труда

Рисунок 10.6 — Распределение ответственности при оплате труда

Роль линейного руководителя на этапе внедрения системы оплаты особо важна, поскольку он обеспечивает адекватность системы эффективности работы персонала и конкретное содержание компенсационного пакета каждого работника подразделения. При достаточно очевидном и четко определенном различии функций и ответственности кадровых работников и линейных управленцев совершенно невозможно получить эффективную систему оплаты работы без их тесного постоянного и неформального сотрудничества.

Политика организации в области оплаты

Оплата работы является одним из ключевых факторов управления человеческими ресурсами современной организации. Обычно она четко и подробно регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации, разделом VI "Оплата и нормирование труда", и внутренними документами организации. Организации не ограничиваются различными положениями об оплате и стимулировании работников, создают в рамках политики организации по управлению человеческими ресурсами политику в области оплаты. Нередко в политике организации по оплате работы описывается вопрос прозрачности доходов работников. Среди менеджеров организаций, действующих на российском рынке труда, существуют противоположные точки зрения. Некоторые руководители уверены, что делать из оплаты сотрудников тайну внутри организации — значит, порождать ненужную подозрительность и препятствовать созданию непринужденной атмосферы. Насаждая секретность в вопросе доходов, российские менеджеры попросту пытаются скрыть факт, что доходы в организации распределяются несправедливо. Руководители объясняют такую политику предельно просто: "так лучше — не возникает зависти". Тем не менее во многих организациях руководство предоставляет своим подчиненным полную свободу говорить или не говорить коллегам о своих доходах. При этом руководство организации и ее подразделений не способствует открытию этой информации. Политика оплаты работы должна соответствовать штатному расписанию и заключенному коллективному договору.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом или иных обособленных структурных подразделениях.

Правовые ограничения при разработке системы оплаты

Правовые ограничения при разработке системы оплаты оговорены в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации. В современных российских условиях широко используется договорный способ установления размеров вознаграждения за работу, он практикуется как в форме коллективного, так и индивидуального договора, предоставляя сторонам трудовых отношений свободно определять размер оплаты работы, но не ниже установленного законом минимального размера оплаты, закрепленного в Конституции РФ.

Государство отказалось от ранее действующего ограничения максимальной оплаты работы. Основным методом со стороны государства регулирования оплаты работников бюджетной сферы остается метод централизованного нормирования. Такое нормирование осуществляется на федеральном уровне с помощью законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, актов министерств и ведомств. Несмотря на предоставление полной свободы в установлении размеров вознаграждения, государство косвенно воздействует на размер оплаты труда как отдельного работника через подоходный налог, так и на размер фонда оплаты работ в организации путем начисления налогов. Работодатель четко должен представить статьи расходов организации, попадающие под такие налоги. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что вид системы оплаты работы, размеры тарифных ставок, должностных окладов, премий или иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между категориями персонала организация определяет самостоятельно и фиксирует в коллективных договорах или иных нормативных актах, одним из которых может быть положение об оплате и материальном стимулировании работников. Согласно ст. 143, 144 ТК РФ, системы оплаты могут быть различными и разграничиваться по двум направлениям:

  • — тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;
  • — системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Системы оплаты труда отражают два основных способа учета вклада в работу сотрудников:

  • — учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты работы, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;
  • — учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, в этом случае работа оплачивается на основе сдельной системы оплаты.

Индексация оплаты осуществляется государством в централизованном порядке на основании законов и постановлений Правительства РФ, на основании главы 7 "Коллективные договоры и соглашения" ТК РФ. Соглашения и коллективные договоры могут содержать положения о механизме регулирования оплаты исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Учитывая непредсказуемость уровня инфляции в современной России, условие об индексации оплаты может быть включено по соглашению сторон и в трудовой договор. Следует вести постоянный мониторинг правовых актов как федерального, так и местного уровней, что поможет работодателям избежать непоправимых финансовых потерь. Целесообразно включить в функциональные обязанности одного из работников организации ответственность за мониторинг и выработку соответствующих предложений в связи с постоянно происходящими изменениями российского законодательства.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы