Понятие об оптимальной системе мотивации трудовой деятельности и мотивационном профиле

Степень воздействия отдельной группы мотивов на организационное поведение индивидуума характеризуется понятием сила. Так, сила мотива не имеет четких единиц измерений и данным термином можно оперировать только в его относительном смысле, т.е. на организационного работника X в ситуации У мотив А оказывает большее влияние, чем мотив В.

Каждый человек на сознательном или бессознательном уровне, как правило, может достаточно четко определить, какое явление, оказывающее влияние на его организационное поведение, он ощущает излишне сильно и какое не замечает совсем.

Избыточное или, наоборот, очень слабое влияние какого-либо мотива нельзя признать эффективным, так как это может приводить к гипермотивационным эффектам в трудовом поведении персонала организации и другим видам мотивационных сбоев.

Следовательно, оптимальной следует признать такую систему мотивации организационного поведения персонала, когда работники субъективно оценивают силу действия каждой группы мотивов как психологически комфортную. Если выразить относительную силу мотивов в виде каких-либо условных единиц (баллах, процентах, пунктах и т.п.), то, вычитая из реальных значений оптимальные для работника показатели, можно получить числовой ряд, характеризующий отклонение действующей системы мотивации труда от ее оптимального варианта (Д).

Графическая форма выражения этих отклонений называется мотивационным профилем трудовой деятельности персонала (рис. 6.3).

Исходя из логики наших рассуждений можно вывести следующий общий критерий оптимальности системы мотивации трудовой деятельности персонала:

где Д; — разница между реальной и оптимальной силой действия соответствующей группы мотивов.

В практике управления персоналом организации ситуацию, когда Д. = 0, можно встретить только случайно. Поэтому за условно оптимальную можно принять такую систему

Условное изображение мотивационного профиля трудовой деятельности персонала

Рис. 6.3. Условное изображение мотивационного профиля трудовой деятельности персонала

мотивации трудовой деятельности персонала организации, когда:

где п — несущественное отклонение силы действия /-мотива.

Кроме того, в рамках нашей теории мотивационного комплекса можно выделить еще и так называемые допустимые и патологические отклонения силы действия мотивов трудовой деятельности персонала организации.

Если мы считаем, что значение |Ду| < N не приводит к сбоям в системе управления организационным поведением персонала организации, то допустимо отклонение:

Патологическим же считается отклонение силы действия мотивов трудового поведения от их оптимального уровня с характеристикой — |Д|> N.

Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации трудовой деятельности персонала организации

Еще в 1994 г. автором был разработан диагностический тест "Мотивация", анализ результатов которого позволяет построить мотивационный профиль трудовой деятельности любого работника организации.

При допустимых значениях пользователь компьютерной программы может самостоятельно решить, требуется ли ему вносить какие-либо корректировки в систему мотивации труда персонала организации с учетом выводимых па дисплей возможных вариантов негативных отклонений в трудовом поведении работников.

При патологических отклонениях пользователю рекомендуется обязательно внести изменения в используемую им систему мотивации труда во избежание сбоев, вероятных в вариантах, прогнозируемых и показываемых на дисплее данной диагностической системой.

Для менеджера по персоналу кроме частных критериев эффективности применяемой им системы мотивации трудовой деятельности персонала организации (Д() важно количественно определить и общий критерий се эффективности (£). Его можно рассчитать по формуле

По данному критерию эффективной можно считать систему мотивации трудовой деятельности персонала организации при Е = 5. Допустимой — при 5 < Е < 20, а неэффективной — при Е > 20.

Коррекция систем мотивации трудовой деятельности персонала организации по результатам использования диагностического теста "Мотивация" проводится на основе зависимостей между отдельными группами мотивов, вытекающих из структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала.

Например, если патологическое отклонение наблюдается по мотивам подчинения (Д^. > 20), то менеджер но персоналу может путем ослабления влияния мотивов безопасности на трудовое поведение работников организации, заменив как один из вариантов пооперационную систему контроля исполнения на контроль по конечным результатам или введя режим свободного графика рабочего времени, уменьшить излишне высокую силу действия на трудовое поведение персонала мотивов подчинения.

Результаты коррекции системы мотивации персонала организации помимо их чисто визуального мониторинга следует обязательно уточнять и проверять на основе повторного диагностирования работников через 2—4 недели после реализации соответствующих изменений в управлении их трудовой деятельностью.

Резюме

Мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации — это целостная система, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения.

Между отдельными группами мотивов, составляющих мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации, существует три группы связей: активизирующие, угнетающие и противоугнетающие. Зная структуру связей между мотивами в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации, легко прогнозировать все изменения в организационном поведении работников после любых изменений в системе мотивации их труда. Можно сформулировать несколько исходных принципов прогнозирования изменений в организационном поведении работников на основе анализа структуры мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации, которые подробно рассмотрены в рамках настоящей главы.

Под сбоем в системе управления организационным поведением персонала следует понимать явления двух видов: ошибки, допущенные персоналом в трудовой деятельности, которые прямо или косвенно ухудшают условия его материального стимулирования и не вытекают из его низкой профессиональной квалификации; неадекватную, или парадоксальную, реакцию персонала на создаваемые менеджером стимулы к труду.

Все сбои в системе организационного поведения персонала имеют две четко выраженные общие черты: они не следуют из низкой квалификации персонала; поведение работников внешне выглядит нелогичным с точки зрения здравого смысла.

Сбои, вытекающие из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности персонала, делятся на: когнитивный диссонанс; конфликт мотивов; градиент цели; сбои, вытекающие из действия двух законов Йеркса—Додсона, и репродуктивное торможение.

При ошибках в процедуре проведения диагностики профессиональной пригодности персонала могут возникать сбои, связанные с актуализацией стрессовых состояний работников.

При активизации противоугнетающих связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала могут проявиться десять видов сбоев, описанных в данной части работы.

Степень воздействия отдельной группы мотивов на организационное поведение индивидуума характеризуется понятием сила. Сила мотива не имеет каких-либо четких единиц измерений, и данным термином можно оперировать только в его относительном смысле, т.е. на работника X в ситуации У мотив А оказывает большее влияние, чем мотив В.

В 1994 г. разработан диагностический тест "Мотивация", анализ результатов которого позволяет построить мотивационный профиль трудовой деятельности любого работника организации.

При допустимых значениях пользователь компьютерной программы может самостоятельно решить, стоит ли ему вносить какие-либо корректировки в систему мотивации труда персонала организации с учетом выводимых на дисплей возможных вариантов негативных отклонений в трудовом поведении работников.

При патологических отклонениях пользователю рекомендуется обязательно внести изменения в используемую им систему мотивации труда во избежание сбоев, которые могут произойти в вариантах, прогнозируемых и показываемых на дисплее данной диагностической системой.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >