Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Посмотреть оригинал

КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ

Понятия «ценность труда» и «корпоративная этика»

Само понятие «ценность труда» предполагает не только развитую внутреннюю мотивацию работника и нахождение в работе личностного смысла, но и развитую систему общественных (культурных) представлений о труде. Можно также говорить о ценности груда вообще или о ценности конкретных видов труда, что выражается в разной «престижности» профессий и целых отраслей экономики. В более сложных формах ценность труда проявляется и в отношении к разным элементам труда и вознаграждения: например, в каких-то культурно-исторических условиях возрастает ценность самоотверженного, творческого труда, в других условиях — ценность работы с использованием высокотехнологичных средств труда (станков-автоматов, робототехники или сложных компьютерных программ), а в какие-то эпохи ценность труда все больше связывают с вознаграждением, и людей начинают интересовать именно «денежные» профессии и работы, независимо от реального характера труда (творческого компонента или общественной значимости). Примечательно, что на уровне общественного сознания также находятся «обоснования» в особой важности и сложности даже таких «денежных» профессий, хотя реально они могут быть и довольно примитивными. Важно, как к этому будут относиться конкретные люди, ведь не все же поддаются манипуляции, стереотипам и мифам общественного сознания.

Сомнительная корпоративная этика может определяться следующими моментами: 1) противоречие деятельности компании общественным интересам; 2) противоречие декларируемых и реальных ценностей организации; 3) ущемление основных прав и интересов персонала организации (явно несправедливое вознаграждение, неблагоприятные физические и моральные условия труда и т.п.); 4) «вынужденное» участие (или соучастие) рядовых работников в коррупционных схемах, склоках, в травле и дискриминации отдельных порядочных сотрудников и т.п.

Перед конкретной личностью возникает проблемный вопрос: как дальше работать в такой организации, чтобы, с одной стороны, не потерять доход, а с другой стороны, не утратить чувство собственного достоинства? Проще всего гордо уйти из организации, громко «хлопнув дверью», но если человек не сможет найти работу, то остается терпеть. Можно попробовать «изменить ситуацию к лучшему», но в реальности коррупционные системы и неблагоприятная социально-психологическая атмосфера могут оказаться закостенелыми, да еще при мощной поддержке руководства и части сотрудников, для которых все это является вполне «благоприятной средой» для достижения своих деструктивных целей. Можно использовать различные схемы самооправдания — либо своего молчания, либо, напротив, своего реального участия в сомнительных делах организации. Успокаивать себя тем, что «все так поступают», что «выживают сильнейшие», что «все это делается не для себя лично, а для любимой жены, доченьки или больной мамочки»[1] и т.п.

Сложность вопроса усугубляется тем, что если большинство персонала и руководство организации находятся на примитивном уровне развития и таких организаций в обществе много, то с этим следует считаться, так как нельзя насильно ориентировать людей на более высокий уровень корпоративной культуры (люди еще должны дорасти, созреть до ценностей более высокого порядка). И начинаться такая работа должна еще со школьной профориентации, затем — в колледжах и вузах и продолжаться уже в самой организации. Пока же совестливому работнику остается либо минимизировать вред, который ему иногда приходится причинять в рамках сомнительного труда, либо все же менять место работы, если этот вред, по мнению самого работника, становится слишком большим. Мы пока не рассматриваем варианты открытой борьбы со злом и несправедливостью в организациях, хотя и такие способы имеют право на жизнь (как это видно на многочисленных исторических примерах, особенно в тех странах, где в определенные периоды удавалось достигать большей справедливости в трудовых отношениях).

Поскольку сама ценность труда должна приниматься на личностно, ценностно-смысловом уровне работника, то важно развести объективные и субъективные смыслы труда[2]. Объективные смыслы обычно мало зависят от конкретного работника и соотносятся с технологическими процессами и закономерностями, основанными на законах физики и химии (биохимии), или связаны с глобальными экономическими, социальными, демографическими, политическими и прочими процессами. С этими смыслами работник знакомится еще в школе и в период профессиональной подготовки, а что-то осваивает и в ходе самой работы (ведь и в вузах не обо всем откровенно рассказывают). Субъективные смыслы основаны на отношении работника к объективным смыслам, когда они осознаются или не осознаются, принимаются на личностном уровне или не принимаются. А в каких-то случаях человек может использовать эти глобальные процессы и закономерности в своих корыстных целях (например, в период экономического кризиса строить «экономические пирамиды» и думать только о личном обогащении, учитывая и такие социологические закономерности, как доверчивость и жадность значительных масс населения, если их немного подразнить возможностью обогатиться, ничего не делая, а только рискуя своими сбережениями).

Наиболее интересна в плане мотивации и стимулирования труда ситуация, когда работник сам желает быть сопричастным важным культурно- историческим или социально-экономическим процессам. Тогда он может увидеть значение даже скромной своей работы в общем контексте исторических событий (как, например, рядовой солдат сопричастен к общей победе над врагом, не в меньшей степени, чем важные военачальники и полководцы). Проблема в том, как обеспечить такую сопричастность в условиях многих российских организаций, занимающихся иногда вообще не понятно чем (или, что еще хуже, когда даже понятно чем, но непонятно зачем)?

  • [1] Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. С. 260—267.
  • [2] См.: Пряжников Я. С. Психологический смысл труда. М. : Изд-во МПСИ ; Воронеж :МОДЭК, 2010. С. 42-56.
 
Посмотреть оригинал
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы