Оптимизация труда и повышение качества менеджмента как резервы развития трудовой мотивации. Плюсы и минусы бюрократизации в мотивации труда

Условно можно выделить следующие обобщенные примеры неудачной организации труда, негативно влияющие на мотивацию работников: 1) нечеткость заданий, когда сотрудник вынужден что-то додумывать сам, рискуя «не так понять» своего руководителя; 2) недостаток времени на выполнение задания (знаменитое «это нужно было сделать еще вчера...»); 3) неудачно скомпонованные рабочие группы и бригады, когда между сотрудниками уже существуют отношения неприязни; 4) необеспеченность работы (материалами, информацией, канцелярскими принадлежностями и др.); 5) неопределенный режим работы, когда в данной организации или коллективе «принято» оставаться после формального окончания работы еще «на пару часов»; 6) необходимость вести сложную отчетность, да еще и дублировать ее на бумажных и электронных носителях; 7) необходимость проводить значительное время на бестолковых совещаниях, выслушивая банальные доклады «уважаемых людей»; 8) неоправданно усложненный технологический процесс (особенно тяжело переживается опытными специалистами, знающими, что все можно сделать гораздо проще и быстрее); 9) необходимость согласования своих действий с некомпетентными и незаинтересованными «партнерами»; 10) разработка и быстрое внедрение бестолковых, неоправданно усложненных инструкций, положений, нормативов, которые простейшие работы превращают в настоящий «ад» для исполнителей (например, очень сложные компьютерные программы, на освоение которых уходит много времени, или бессмысленные учебно-методические комплексы — УМК, а также — фонды оценочных средств — ФОСы, которые в полном объеме просто невозможно использовать в образовательном процессе) и многое другое.

Возникает вопрос: неужели руководители и организаторы производства сами не понимают, что многие сложности носят искусственный характер и сильно понижают не только мотивацию сотрудников, но и саму производительность труда? Можно искать по этому поводу разные ответы-объяснения, но нам представляется реальным и такой вариант: просто многие менеджеры (включая непосредственных руководителей и высшее начальство) не могут предложить своим подчиненным достойные, сложные и высокооплачиваемые работы и в силу своей некомпетентности, трусливости и корысти дают такие задания, которые скорее унижают персонал. И тогда, на основе унижения и заниженной самооценки (то, что иногда называют «выученной беспомощностью»), сотрудникам проще объяснить, что они «никуда не годны», что являются «неквалифицированными»,

«не способными выполнять простые поручения» и т.п., а соответственно, и зарплаты у них должны быть не высокими.

Чем-то все это напоминает ситуацию в армии периода разложения, когда солдат постоянно занимали бестолковыми работами (вплоть до мойки полов зубными щетками и до покраски травы в зеленый цвет перед приездом начальства), действуя но принципу: «У солдата не должно быть личного времени, личное время — это лишнее время». Вероятно, некоторые современные организаторы производства очень боятся, если у рядового персонала вдруг появятся излишки времени и они начнут требовать более серьезных, сложных и интересных задач. Быть может, этим объясняется страх многих руководителей так организовывать рабочий процесс, когда значительную часть обязанностей можно было бы выполнять дома и пересылать уже сделанные задания по Интернету. Это сэкономило бы не только время сотрудников (например, в забитой пробками Москве дорога на работу «туда и обратно» занимает до 3—6 ч, если учесть, что многие живут в пригороде), но и расходы па аренду помещений (не нужно было бы столько рабочих комнат), на коммунальные услуги и т.н. Понятно, какой бы это имело морально-мотивационный эффект у рядовых служащих, которые почувствовали бы к себе доверие со стороны руководства!

Конечно, есть и другие объяснения высочайшего непрофессионализма современных менеджеров и особенно топ-менеджеров, но все же нельзя не видеть общую тенденцию — постепенно усиливающаяся бюрократизация труда, стремление многих руководителей максимально регламентировать всю трудовую деятельность, да еще и по неоправданно усложненным схемам. Особого внимания заслуживает уточнение понятия «бюрократизация труда» в образовании и науке. Как известно, сам термин «бюрократия» имеет две составляющие: от фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. краток — господство, власть. В истории менеджмента и социологии труда выделяются даже периоды, когда господствовали «административные» и «бюрократические подходы», суть которых заключалась в максимальном упорядочивании трудовой деятельности, когда руководствовались такими принципами, как планирование, организация, администрирование, контроль, и соответствующее делопроизводство считалось главным условием эффективности деятельности предприятия[1].

Наряду с позитивным влиянием на трудовой процесс — формулированием основных принципов современного менеджмента, рассмотрением организации как некоей целостной системы (образ бесперебойно работающего «часового механизма») и др., бюрократические подходы быстро обнаружили и свою ограниченность. Например, отмечается, что формализация управления, зафиксированная в документах, часто оказывается «не гибкой», а сами нормативно-правовые формулировки часто носят абстрактный характер и нуждаются в «толковании», что иногда порождает путаницу[2]. Недостатки бюрократических подходов выражаются также в преувеличении правил и инструкций, в перестраховке, в боязни браться за задачи с определенной вероятностью неудачи (что нередко случается в творческой деятельности), а главное — в недооценке человеческого фактора. Не случайно, в дальнейшем в менеджменте стали развиваться подходы, больше ориентированные на учет человеческих отношений, «человеческого фактора», на работу с персоналом, на управление и развитие человеческого ресурса, на развитие личности специалиста, например в концепциях «гуманистического вызова»[3].

В образовании бюрократизация выражается в усилении роли управленческих структур в планировании и организации образовательного процесса, и соответственно, в снижении роли профессорско-преподавательского состава, постепенно превращающегося в исполнителей вышестоящих директив[4]. Нередко бюрократизацию в образовании связывают с его коммерциализацией, когда образование превращается в сферу бизнеса, а его эффективность определяется доходами от конкретных «образовательных услуг», что предполагает детальную формализацию этих услуг и назначение им «рыночной цены», где новые модели развития образования все чаще рассматриваются как «бизнес-планы»[5].

При этом бюрократизация может происходить и на фоне некоторой «автономизации» конкретных учебных заведений, но тогда, в дополнение к общегосударственным нормативам, добавляются правила и формальные процедуры данного заведения. Проиллюстрируем это на примере: несколько лет назад автор подавал документы на получение профессорского звания, и только в один из месяцев пришлось переделывать эти документы восемь (!) раз. Правда, это совпало с периодом, когда новые правила в вузе лишь устанавливались. Только юмористичное отношение к этой бюрократической чехарде позволило мне успешно получить данное звание[6].

К сожалению, можно констатировать и такой парадокс: часть подчиненных обожает бюрократизацию (возможно, из боязни заняться настоящим делом и обнаружить свою несостоятельность). Более того, такие сотрудники с удовольствием выполняют многие нелепые распоряжения и директивы начальства, облегчая жизнь более критичным коллегам, испытывающим в связи с такими заданиями сильный дискомфорт. И тогда можно лишь благодарить сотрудников, одобряющих «бюрократизацию». Получается, что даже негативные моменты организации труда кого-то могут позитивно мотивировать.

И все же проблема остается, ведь при оценке и оплате труда постепенно начинают отдавать предпочтение как раз таким специалистам, которые, по сути, переориентируются с главных, конструктивных целей своей работы на цели вспомогательные, а то и вообще мешающие хорошей работе. Мы считаем также, что в условиях, когда реально ожидать существенного повышения качества менеджмента в стране не приходится (все этого безрезультатно ждут начиная еще с 1990-х гг.), приходится как-то адаптироваться к этой ситуации. В частности, следует признать во многих коллективах ценность и таких ориентированных на «бюрократические» схемы работы специалистов, соответственно, согласиться и с тем, что необходимо хорошо оплачивать их работу (может, даже и выше, чем у основных специалистов). Для многих творческих специалистов это было бы проще, чем самим осваивать узаконенную бестолковщину, что неизбежно приведет их к постепенной профессиональной и личностной деградации. Не лучшим способом было бы и выяснение отношений с непосредственными руководителями, ведь идеи «бюрократизации труда» исходят часто от высшего руководства. Наоборот, во многих случаях непосредственным руководителям лучше подыгрывать, помогая делать «правильные» отчеты, программы и т.п., рассчитывая, что и руководители в благодарность будут меньше придираться по пустякам. Беда, когда руководители сами начинают верить в «правильность» излишней бюрократизации. В любом случае надо надеяться на лучшие времена, ведь должны же ошибки чему-то учить, хотя бы со временем.

  • [1] См.: Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин И. А. Управление человеческими ресурсами:опыт индустриально развитых стран. М. : Экзамен, 2002. С. 77—101.
  • [2] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 163—164.
  • [3] См.: Журавлев П. В., Одегов 10. Г., Волгин И. А. Управление человеческими ресурсами:опыт индустриально развитых стран. М. : Экзамен, 2002; Кравченко А. И. Социология трудав XX веке. Историко-критический очерк. М.: Наука, 1987.
  • [4] См.: Сарыбеков М. #., Сыдыкназаров М. К. Словарь науки. Общенаучные терминыи определения, науковедчсскис понятия и категории : учеб, пособие. 2-е изд., доп. и псрераб.Алматы : Триумф «Т», 2008. С. 38.
  • [5] См.: Попков В. А., Жирнов В.Д. «Российское образование — 2020»: «дорожная карта»в никуда. М. : Изд-во МГУ, 2009; Пряжников Н. С. Образование и бизнес // Психологияв вузе. 2007. № 1. С. 92-108.
  • [6] См.: Пряжников II. С., Румянцева Л. С. Бюрократизация образовательного процесса какфактор «эмоционального выгорания» педагогов и психологов.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >