Особенности оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое и браке продукции

Оплата труда при невыполнении норм выработки, простое и браке продукции имеет следующие особенности[1].

При невыполнении норм выработки учитывается, по чьей вине это произошло. Если виноват работодатель, то зарплата выплачивается за фактически проработанное время или выполненную работу (но не ниже средней заработной платы за аналогичный период). Если по вине работника, то оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с реальным объемом выполненной работы.

Простой может произойти: 1) по вине работодателя (в этом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника); 2) по причинам, независящим от работодателя и работника, например из-за городской аварии в теплосети (оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада); 3) по вине работника (время простоя не оплачивается).

Бракованная продукция может быть: полной (негодное изделие, которое невозможно исправить) и частичной (можно исправить). При изготовлении бракованной продукции также выясняются причины: 1) брак возник не по вине работника; полный брак по вине работника — работа не оплачивается; частичный брак по вине работника — оплата производится в зависимости от степени годности продукции и по заниженным расценкам, установленным в данной организации. «При отсутствии оснований взыскать с работника полную сумму причиненного ущерба, общая сумма удержаний за бракованную продукцию не может превышать среднемесячного заработка работника. При этом размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате», - отмечает С. Ю. Рахманова[2].

Здесь возникает интересный вопрос о том, каково соотношение ответственности руководителей и рядовых работников. Например, считается, что главное обоснование сверхдоходов топ-менеджеров связано с их высокой ответственностью. Но если предположить, что в невысокой производительности труда (в неиспользованных возможностях организации) также заложена их огромная вина, то, вероятно, соотношение (баланс) их заслуг и недоработок не позволяет согласиться с тем, что в итоге их доходы должны многократно превосходить доходы подчиненных. Например, рабочий управляет технологическим процессом, который стоит миллионы долларов, и соответственно, он может способствовать получению огромных прибылей для предприятия, но одновременно его ошибки также могут обернуться многомиллионными убытками. С точки зрения ответственности за некачественную работу ответственность руководителя и рабочего мало чем отличаются, по тогда почему их заработки явно несопоставимы? Возникает и более интересный вопрос: если работник не занят на высокотехнологичных и дорогостоящих работах, то и баланс его достижений и ошибок также будет не столь страшным для организации. Но это не означает, что он должен получать мизерную зарплату, ведь и его труд важен для организации и для общества.

С одной стороны, многие вопросы оплаты труда и материального стимулирования регулируются на уровне законодательства. Но с другой стороны, часто от руководителя зависит, какую систему материального вознаграждения использовать в своей организации или применительно к конкретным трудовым постам. Важно при этом учитывать целый комплекс конкретных условий, в том числе и пожелания самих работников, и не ошибиться.

Особая сложность возникает при определении дополнительных выплат (премий и т.п.). К сожалению, именно здесь даже в государственных организациях возникает больше всего злоупотреблений. Например, в некоторых вузах профессора получают обычные тарифные оклады и иногда — мизерную премию. А руководство постоянно выписывает себе колоссальные премиальные выплаты и дополнительные надбавки за «качественный труд». Размеры таких выплат могут многократно превышать должностные оклады.

Нередко руководители вписывают свои имена (а также имена своих «приближенных» и родственников) в списки исполнителей по различным грантам и договорам, получая за это дополнительные огромные деньги, в то время как реальными исполнителями являются два-три начинающих ученых (или преподавателя), получающие за это чисто символическое вознаграждение. Естественно, все это рано или поздно по разным каналам становится известно другим сотрудникам (это к вопросу о «конфиденциальности» зарплат). Можно себе представить, какое «аптимотивирую- щее» воздействие все это оказывает на остальных работников. К сожалению, общественная мораль устроена так, что об этом не принято говорить, и уж тем более не принято заявлять в правоохранительные органы. К тому же доказать это бывает очень сложно, ведь руководители — это несомненно высококлассные специалисты, зарплаты которых должны сильно отличаться от зарплат их подчиненных. Частично все это справедливо, но остается проблема «чувства меры» (или «чувства стыда»).

Многократный разрыв в оплате труда руководителей и подчиненных стал почти «нормой» во многих бюджетных и внебюджетных организациях. Все это позволяет сделать интересный вывод: чисто экономический (или бухгалтерский) подход без учета психологических (личностных) факторов работников неэффективен в современных условиях.

  • [1] См.: Рахманова С. Ю. Зарплата от «А» до «Я». Юридические аспекты. С. 52—55.
  • [2] Рахманова С. /О. Зарплата от «А» до «Я». Юридические аспекты. С. 55.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >