Бюджетирование, аудит и контроль как средства регулирования заработной платы

Бюджетирование предполагает создание обоснованного фонда заработной платы на определенный период времени. Такая «обоснованность» определяется рядом важных факторов: 1) финансовыми возможностями организации; 2) существующими традициями оплаты труда и перспективами их изменения (с учетом соотношения денежного и неденежного стимулирования и Т.П.); 3) прогнозом изменения деятельности организации и выделением наиболее перспективных направлений работы (с соответствующим увеличением оплаты труда работников, занятых в перспективных направлениях); 4) наконец, фактор совести и здравого смысла высшего руководства, готового или не готового пожертвовать часть своих доходов на оплату труда высококвалифицированных, но рядовых специалистов (при сохранении размеров общего фонда заработной платы).

Рассуждая о расходах организации на оплату труда, Б. Ингстер выделяет следующие важные моменты: 1) выбор времени на повышение заработной платы (желательно привязать к определенному времени финансового года, но в условиях резкого изменения экономической ситуации возможно и внеплановое изменение фонда оплаты труда); 2) важно разработать общие принципы планирования и составления бюджета заработной платы (учет предшествующего опыта бюджетирования, учет предложений линейных руководителей, разведение предварительного и окончательного бюджета и др.); 3) учет существующей организационной структуры и ее предполагаемое изменение; 4) учет возможных изменений в базовой части оплаты труда;

5) постоянный аудит и пересмотр бюджетов заработной платы (на основе сопоставления плановых и реальных расходов на оплату труда); 6) учет специфики труда отдельных категорий работников (совместителей и др.)[1].

М. Армстронг обращает внимание на то, что бюджетирование во многом строится на прогнозах развития организации и, в свою очередь, предполагает следующие важные работы: 1) систематические общие и индивидуальные пересмотры зарплаты; 2) усиление контроля и соответствующей ответственности за политику оплаты труда в организации; 3) особое внимание определения начальных ставок оплаты труда при приеме сотрудника на работу (с закреплением в трудовых контрактах); 4) информирование работников об изменениях и перспективах бюджетов, выделяемых на оплату труда (в идеале — с привлечением персонала к разработке более совершенных систем вознаграждения)[2].

  • [1] См.: Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. С. 209—220.
  • [2] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 685—695.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >