Разработка системы дополнительного стимулирования в зависимости от компетентности и достижений конкретного работника

Работники должны видеть связь между своей работой и вознаграждением, и лишь тогда это будет стимулировать к более высоким показателям в труде. М. Армстронг предлагает более дифференцированную связь между работой и вознаграждением, в частности, он выделяет:

Усилия —» Показатели труда —> Результаты —> Измерения —> Зарплата.

При этом сами критерии успеха в труде должны отвечать следующим требованиям: 1) взаимосвязь того, что работник делает, и того, что он получает в качестве вознаграждения; 2) вознаграждение должно быть достойным (обеспечивать нормальную жизнь работника и его семьи); 3) само измерение показателей труда, навыков и компетенций работника должно быть справедливым и последовательным; 4) возможность работников влиять на показатели своего труда (через изменение своего поведения, развитие опыта и т.п.); 5) вознаграждение должно по возможности следовать за работой (без длительных отсрочек, когда мотивационная сила вознаграждения со временем ослабевает)[1].

Рассуждая о взаимосвязи вознаграждения и компетенции работника, Армстронг подчеркивает, что сама компетентность должна быть четко оговорена еще на начальных этапах работы и иметь убедительные доказательства (измеримость) своего проявления в труде. Аналогично должны быть оговорены и навыки работника, и стаж работы в организации, и другие важные основания для получения основного и дополнительного вознаграждения[2]. Правда, применительно к стажу работы (сроку службы) в организации автор высказывает аргументы как за, так и против. В частности, сомнения связаны с тем, что: 1) не всегда увеличение срока службы автоматически повышает производительность труда; 2) возможны случаи, когда работник со временем трудится хуже, а получает больше; 3) со временем может накапливаться усталость или «застревание» на определенном уровне работы; 4) сама такая система может оказаться дорогостоящей для организации и для фондов оплаты труда конкретных подразделений (когда работа не улучшается, а вознаграждение увеличивается)[3].

Наибольшие сомнения возникают в связи с самим определением успешной, результативной работы, т.е. с определением «производительности» труда. А. К. Маркова выделяет различные, часто взаимодополняющие критерии производительности: объективные и субъективные, но результату и по процессу труда, по достигнутому уровню и прогностические и т.п. Проблема в том, что каждый из этих критериев работает лишь тогда, когда он используется с учетом специфики данной трудовой деятельности[4]. Например, если при оценке и соответствующем вознаграждении труда школьных учителей учитываются только результативные критерии и игнорируются критерии процессуальные, то возникают серьезные ошибки и соответствующие обиды как самих учителей, так и «все понимающих» школьников, когда они видят, что их любимого учителя явно недооценивают. И наоборот, прогностические, процессуальные критерии оказываются неэффективными, когда мы оцениваем, например, труд станочника, вытачивающего на токарном станке определенное количество деталей в установленное время и без какого-либо брака. Понятно, что в последнем случае вполне адекватными были бы объективные (математически измеряемые) и результативные (в соответствии с четкими нормами труда) критерии.

Именно неспособность многих руководителей выбирать и разрабатывать адекватные критерии оценки эффективности приводит к грубейшим управленческим ошибкам, которые иногда, к огромному сожалению, носят глобальный характер. Например, попытки нынешних «реформаторов» от образования четко регламентировать труд преподавателей вузов и по каждому незначительному (а то и сомнительному) показателю труда определять свой коэффициент, влияющий в итоге и на дополнительные выплаты, и на аттестацию преподавателя, а иногда и предполагающий увольнение преподавателя. Например, в Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова (МГУ) — лучшем вузе страны по различным рейтингам — давно смеются над формальными ноказателями цитируемости (РИНЦ), над показателями участия в сомнительных грантах-«кормушках», над показателями общественной активности или над показателями «псевдоинновационности» («показушном» использовании информационных технологий в образовательном процессе) и т.п. К сожалению, такие показатели часто никак не учитывают ни статуса преподавателя в научной среде, ни уважительного отношения к нему со стороны студентов, ни последующих благодарностей успешных выпускников МГУ.

Вопросы и задания к разделу
  • 1. Почему многие существующие системы стимулирования труда оказываются неэффективными?
  • 2. Назовите примерную структуру «социального пакета» в организации.
  • 3. Какой вид стимулирования более эффективный — материальный денежный или материальный неденежный? Почему?
  • 4. Какой вид стимулирования более эффективный — материальный денежный или моральный? Почему?
  • 5. Назовите основные варианты соучастия персонала в управлении организацией.
  • 6. Что представляет собой типичная технология совершенствования нормативно- правовой базы совершенствования системы мотивации и стимулирования труда?
  • 7. Какая часть оплаты труда играет более мотивирующую роль — базовая или переменная? Почему?
  • 8. Какую роль в совершенствовании системы оплаты труда могло бы играть про- фессиографирование и психографирование?
  • 9. Назовите возможные причины неэффективного нормирования труда и покажите на примерах, как это негативно может влиять на мотивацию персонала.
  • 10. Обозначьте традиционно выделяемую структуру должностного оклада работника.

  • [1] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 662.
  • [2] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 663—671
  • [3] См.: Там же. С. 668-669.
  • [4] См.: Маркова А. К. Психология профессионализма. С. 31—38.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >