Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Инвестирование arrow Инвестиционные проекты и реальные опционы на развивающихся рынках

Вознаграждение в зависимости от стоимости акций корпорации

Многие считают: чтобы оценка менеджеров была действительно объективной, необходимо, чтобы их работу оценивал рынок, а не они сами.

Если верить в то, что цены на акции — это дисконтированные доходы акционеров, ожидаемые рынком в будущем, то для вознаграждения топ-менеджеров не надо придумывать никаких искусственных показателей. Таким показателем вполне может стать рыночная цена акций компании, ее рост.

Если менеджер будет стремиться повысить рыночную капитализацию компании, то тем самым он будет работать на рост благосостояния акционеров и интересы акционеров сойдутся с интересами менеджеров.

а) Передача менеджерам части акций компании

Первый вариант такой "конвергенции" интересов — это вознаграждение менеджеров акциями. Например, премии, бонусы менеджерам выплачиваются не деньгами, а акциями. Насколько велико будет это вознаграждение, зависит от того, насколько велика будет рыночная капитализация акций. Это, в свою очередь, зависит от того, как рынок оцепит акции, т.е. фактически от качества управления компанией (способности привлечь капитал и заработать деньги, рациональности финансовой, дивидендной политики и политики по управлению активами).

К сожалению, мотивация топ-менеджеров путем передачи им акций компании не всегда удачна. Помимо агентских издержек у компании существует еще и иной класс вмененных издержек. Это вмененные издержки, связанные с тем, что менеджер может оказаться недостаточно квалифицированным или его квалификация может морально устареть. Сам спрос на услуги, которые предлагает менеджер, может существенно изменяться по мере развития компании, ее диверсификации.

Например, если на первом этапе развития вашей фирмы вы занимались поставкой турецких товаров на российский рынок, а потом задумались о производстве подобных товаров в России, вполне возможно, что специалисты, казавшиеся незаменимыми раньше, могут оказаться балластом для фирмы в новых условиях.

Но если люди, не нужные фирме из-за низкой квалификации или по другим причинам, становятся совладельцами компании, они превращаются в ключевые персоны и избавиться от них бывает невозможно без реструктуризации, дележа собственности и т.п.

То же можно сказать и о крупной компании, где член совета директоров, даже проявивший на своем посту неспособность справиться со своими обязанностями, но имеющий более 5% голосов, превращается в политическую фигуру, с которой надо считаться и которую трудно уволить.

б) Индексация вознаграждения менеджеров в зависимости от стоимости акций компании

Поэтому некоторые владельцы бизнеса более охотно используют иные способы вознаграждения менеджеров в зависимости от курса акций компании. Например, менеджеры могут получать не акции компании, а производные финансовые инструменты (опционы CALL, варранты) на акции управляемой ими компании. Как известно, цена опциона на акцию (премия) изменяется так же, как изменяется цена акции, но, в отличие от акций, опционы не являются титулами собственности. Владелец опциона не является собственником корпорации. Поэтому менеджер, имеющий опцион, будет стремиться повысить цену акций компании, но совладельцем компании он не будет.

Однако при предоставлении таких опционов менеджерам возникает несколько трудностей.

Во-первых, опционы CALL и варранты ценятся именно потому, что их можно исполнить, т.е. купить акции компании по фиксированной цене исполнения. И если эти опционы выпускать обычным образом, то возможность их исполнения приведет к тому, что менеджеры смогут стать совладельцами компании. Следовательно, речь должна идти о расчетных опционах, не предполагающих поставку базисного актива. В этом случае, если акция будет стоить дороже, чем цена исполнения такого опциона CALL, при его исполнении менеджер получит разницу между рыночной ценой и ценой исполнения как некий бонус за хорошую работу.

Во-вторых, это должен быть европейский, а не американский опцион, т.е. его исполнение должно произойти в определенную дату, а не в течение определенного времени. Более того, дата исполнения опциона должна быть приурочена к значимому этапу в осуществлении проекта или к его завершению. В противном случае со стороны недобросовестных менеджеров возможны меры, направленные на краткосрочное повышение рыночной цены акций ко времени исполнения опционов.

В-третьих, важным вопросом для транснациональной компании, осуществляющей операции в нескольких странах, в том числе в России, является то, на каком рынке — развитом (материнском) или развивающемся — происходит размещение подобных опционов.

Цены акций на развивающихся, неэффективных с информационной точки зрения рынках (например, в Российской Федерации) часто складываются под воздействием иррациональных факторов, поддаются манипулированию со стороны инсайдеров. Поэтому вознаграждение менеджеров в таких условиях может быть неадекватным.

С другой стороны, если за основу оценки премии берется цена акции па материнском рынке, то возникает вопрос: каков вклад российского филиала в повышение этой цены акций?

Наконец, в-четвертых, как показывает опыт Российской Федерации, владельцам предприятия бывает очень трудно выдержать неизменными условия премирования, однажды определенные для менеджеров. Очень часто при хорошей работе наемного менеджера у хозяина возникает мысль: "А не слишком ли много я ему плачу, раз он так старается? А что будет, если я "забуду" выплатить очередную премию, бонус?"

Помимо субъективных существуют и объективные причины для нарушения жестких условий премирования. К ним относятся отсутствие ликвидных средств у предприятия в нужном объеме в нужное время, необходимость показать в учетных документах больше налогооблагаемой прибыли для обоснования более значительного премиального фонда, следовательно, заплатить больше налогов и т.п.

ВЫВОДЫ

Проблема мотивации топ-менеджеров является одной из самых трудных в управлении предприятием. В каждом конкретном случае она должна решаться индивидуально, с учетом прибыльности компании, продолжительности ее проектов, индивидуальных особенностей руководителей, альтернативных возможностей трудоустройства менеджеров, стратегических перспектив расширения бизнеса.

В зависимости от специфики компании применение той или иной формы стимулирования менеджеров (оплата по факторам, EVA, опционы) может способствовать конвергенции интересов менеджеров и собственников, а может, наоборот, усугубить конфликт интересов между ними. Основные факторы, побуждающие топ-менеджеров работать более эффективно, -это осознание перспективности бизнеса, которым занимается компания, и субъективное ощущение личной вовлеченности в этот бизнес, включая возможность участия в аномальных доходах от бизнеса в случае его успеха.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы