Нестандартные формы трудовых отношений: заемный труд

Как указывалось выше, главным основанием возникновения трудовых отношений согласно ТК является трудовой договор.

Научная дискуссия

Отношения, возникающие на основании трудового договора, заключенного по правилам ст. 56 и 57 ТК, получили в нашей литературе название стандартных трудовых отношений. Но в последние годы наметилась тенденция к более активному использованию работодателями такой нестандартной формы труда, как заемный труд (лизинг рабочей силы), что вызвало широкую и острую дискуссию о характере и путях законодательного регулирования отношений, возникающих из применения этого труда[1]. Но даже с появлением новелл в ТК, посвященных заемному труду, накал дискуссий по поводу этой нестандартной формы трудовых отношений не утих.

Согласно ст. 56.1 ТК заемный труд, т.е. труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем, запрещен.

Однако одновременно указывается, что особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливается гл. 53.1 ТК.

В научной юридической литературе под заемным трудом понимается труд работника, связанного трудовым договором с организацией — юридическим работодателем, в пользу третьего лица по договору этого лица с организацией — юридическим лицом. В юридической литературе выделяются такие формы заемного труда, как аутсорсинг, лизинг персонала, аутстаффинг.

Аутсорсинг представляет собой передачу непрофильных функций от одной организации другой, специализированной, а в некоторых случаях — необходимых специалистов, в связи с чем в литературе выделяют два типа аутсорсинга — аутсорсинг-провайдинг и аутсорсинг кадров. Последний вид иногда отождествляется с лизингом персонала. Привлечение организацией-пользователем ресурсов сторонней (специализированной) организации (аутсорсера) вместо использования собственных ресурсов интересен бизнесу, как отмечалось в литературе, в первую очередь с финансовой точки зрения — уменьшение расходов на рабочую силу, сохранение льгот для субъектов малого бизнеса (выведение персонала за штат)[2].

Юридическая природа договора аутсорсинга в научной литературе трактуется неоднозначно. Некоторые авторы рассматривают договор аутсорсинга как разновидность договора возмездного оказания услуг.

Однако вполне можно согласиться с мнением И. С. Шиткиной, которая, рассматривая такую разновидность аутсорсинга, как предоставление {лизинг, аренда) персонала, указывала на смешанный характер договора предоставления персонала, поскольку этот договор соединяет в себе элементы различных гражданско-правовых договоров и элементы трудового договора[3].

В отличие от договора аутсорсинга в рамках договора аутстаффинга компания-заказчик использует услуги не сторонних специалистов, а собственных работников, которые предварительно и преднамеренно выведены организацией-заказчиком за штат. В данном случае выводятся основные сотрудники, осуществляющие уставную деятельность для организации- заказчика, в отличие от договора аутсорсинга, где предмет услуги — деятельность, не являющаяся для компании-заказчика основной.

Следует отметить, что заемный труд является лишь одной из нестандартных форм занятости. К «стандартной» обычно относят занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. К нестандартным формам занятости обычно относят: удаленную занятость, заемный труд, гибкие трудовые отношения, самозанятость и т.п.

3

Ознакомившись с главой, можно прийти к следующим выводам.

  • 1. В систему отношений, составляющих предмет трудового права как отрасли, входят две группы общественных отношений — собственно трудовые и иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения.
  • 2. Отношения между работником (физическим лицом) и работодателем (физическим или юридическим лицом), основанные на соглашении между ними, по которому работник лично выполняет за плату трудовую функцию, а работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и соглашением сторон, называются трудовыми отношениями.
  • 3. В законодательстве выделены два способа (метода) регулирования трудовых отношений — нормативный (с использованием нормативных актов различной юридической силы, от ТК до локальных нормативных актов) и договорный (коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры).
  • 4. Одним из центральных институтов трудового права является трудовой договор. Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, заключенное по правилам ст. 56 и 57 ТК, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и локальными актами, своевременно и полно выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
  • 5. Обязательными условиями трудового договора являются: место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия, условия оплаты груда, режим рабочего времени и времени отдыха (в определенных случаях), иные условия.
  • 6. Согласно ст. 67 ТК трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами договора. Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия.
  • 7. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как правило, перевод на другую работу возможен лишь с согласия работника.
  • 8. В ТК указаны основания прекращения трудового договора. К наиболее распространенным основаниям относятся: соглашение сторон (ст. 78 ТК); истечение срока трудового договора (ст. 58 ТК), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).
  • 9. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, но по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • 10. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно по определенным основаниям, при этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
  • 11. Необходимо различать совместительство и совмещение. Совместительство — выполнение другой регулярной работы в свободное от основной работы время (сг. 98, 282 ТК) на основании отдельного трудового договора. Совмещение — выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии, либо обязанности временно отсутствующего работника, либо расширение зоны обслуживания. Отдельный трудовой договор на эту работу не заключается.
  • 12. Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативными актами относятся к рабочему времени.
  • 13. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с нормативно правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. За нарушение трудовой дисциплины (за совершение дисциплинарного проступка) работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение но соответствующему основанию.
  • 14. Ответственность стороны трудового договора за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного, противоправного поведения, — это материальная ответственность. Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК и другими федеральными законами.

  • [1] Пшеничников С. В. Заемный труд как форма нестандартных трудовых отношений //Современный юрист. 2013. № 4 // СПС КонсультантПлюс; Киселев И. >/., Лушников Л. М.Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда : учебник / иодред. М. В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. С. 349—357; Саликова Н. М.Заемный труд: что год грядущий нам готовит? // Бизнес, менеджмент и право. 2014. № 2 //СПС КонсультантПлюс.
  • [2] Саликова II. М. Заемный труд: что год грядущий нам готовит?
  • [3] Шишкина И. С. Договор предоставления персонала: что это такое? // Хозяйство и право.2004. № 1.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >