Изменения в организации

Необходимо сразу оговориться, что организаций, которые существуют без изменений и кризисов, не существует. Напротив, чем более активна организация, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых кризисов и конфликтов. Внутренние противоречия чаще встречаются в организациях с прогрессивной структурой, например, матричного типа. Поэтому понимать истоки противоречий и уметь управлять их течением и разрешением – неотъемлемое умение руководителя.

Стабильность и изменчивость

Россияне, немало натерпевшиеся за десятилетия социальных катаклизмов, более других понимают преимущества стабильного существования. Многие не отказались бы от гарантий стабильного заработка и постоянных правил игры. Вместе с тем следует признать, что зарубежный опыт также показывает постепенное увеличение темпов жизни как в сфере трудовой деятельности, так и в непроизводственной приватной жизни. Только за рубежом основным источником динамичной смены условий существования стал технический прогресс. По последствия похожи. Здесь и информационные перегрузки, и психологические стрессы, и новые ходы разных авантюристов.

Тем не менее мир таков, как он есть. И с ним приходится не только мириться, но и использовать сложившиеся условия в собственных интересах.

Кстати заметим, что у стабильности также есть ряд недостатков. Если изменения запаздывают, если послезавтрашний день не отличается от позавчерашнего, происходит снижение сложности, упрощение человеческих творческих характеристик. Остановка в развитии означает неизбежное сползание и отставание.

Виды изменений (рост, уменьшение, преобразование, развитие, инновации)

В жизни организаций происходят неизбежные изменения. На уровне работы с персоналом они проявляются в наборе и освобождении сотрудников, в появлении новых и ликвидации старых подразделений. Происходит усиление или ослабление влиятельности подразделений. Организацию сотрясают крупные или мелкие конфликты.

С точки зрения топ-менеджмента изменения воспринимаются как результат смены конъюнктуры рынка, смены государственной политики, усиления или ослабления инфляции. На них приходится реагировать, принимать соответствующие управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на жизнь подчиненных.

В конце 1960-х гг. Уоррен Бенине первым использовал понятие "адаптивная организация", чтобы подчеркнуть преимущества такого менеджмента, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Именно в незамедлительном реагировании исследователь видел залог выживания организаций в условиях сверхдинамичного рынка.

Организационное развитие

Словосочетание "организационное развитие" может толковаться по-разному. И как процесс позитивных изменений в организации, и как сам по себе достигнутый уровень развития. С середины прошлого века в западных странах под этим словосочетанием принято понимать комплексный подход к жизнедеятельности организаций.

М. А. Иванов и Д. М. Шустерман (1998) выделили четыре основных утверждения, отличающих организационное развитие от других направлений в управлении и консультировании.

  • 1. Организация представляет собой открытую систему и подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.
  • 2. Организация – развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.
  • 3. В организации всегда существуют, реализуются два вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.
  • 4. Люди в организации неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них в опыте функционирования в семье, в первой для каждого человека организации.

Следует отмстить, что организационное развитие (OD-подход) – направление системно-инженерного типа. Его приверженцы считают, что организацию можно улучшить, аккуратно вмешиваясь в происходящие в ней процессы. Кроме того, предполагается, что предоставленная сама себе организация так или или иначе продолжает изменяться в лучшую сторону, достигает все более совершенной конфигурации. Подобные позитивные изменения находятся в центре внимания исследователей и консультантов, а негативные последствия роста организации, отчуждения человека, вызванного этим ростом и его специализацией, скорее находятся на периферии их внимания.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >