Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Социология arrow Правовое обеспечение социальной работы

Организационно-кадровое обеспечение учреждений системы социальной защиты населения

Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты населения, а также предъявляют новые требования к кадрам этой системы. В настоящее время спектр социальных услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.

Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровнях, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время к кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

Главными задачами в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

Служба по персоналу (отдел кадров) - самостоятельное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию текущих и стратегических целей социального учреждения.

Основные задачи службы персонала - обеспечение эффективности работы всех сотрудников, совершенствование системы стимулирования, а также использование различных методов и кадровых технологий, связанных с реализацией потенциала человеческих ресурсов.

Задачи системы управления персоналом:

  • o обеспечение деятельности учреждения квалифицированными кадрами;
  • o создание условий, необходимых для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
  • o совершенствование системы оплаты труда и развитие мотивации персонала, стимулирование творческой активности;
  • o повышение удовлетворенности работой персонала всех категорий;
  • o предоставление сотрудникам возможностей для повышения квалификации и профессионального роста;
  • o формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
  • o развитие методов оценки персонала;
  • o управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
  • o участие в разработке общекорпоративной (общеорганизационной) стратегии.

Служба по персоналу выполняет широкий спектр задач, которые можно распределить по следующим направлениям:

  • o учетно-контрольное: прием персонала; учет сотрудников; увольнение; работа с временно отсутствующими сотрудниками
  • (находящимися в отпуске, отсутствующими по болезни, убывшими в командировки и т. п.);
  • o планово-регулятивное: подбор (поиск и отбор) работников для учреждения; расстановка персонала; перемещение сотрудников; адаптация работников;
  • o отчетно-аналитическое: изучение персонала; оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов;
  • o координационно-информационное: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) персонала; организация приема сотрудников (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями сотрудников; архивная и справочная работа;
  • o организационно-методическое: документационное сопровождение деятельности сотрудников учреждения; планирование и ведение кадровой работы в подразделениях; руководство кадровой работы.

Деятельность службы персонала имеет два направления - оперативное и стратегическое.

В рамках оперативного направления ведется текущая кадровая работа: анализ состояния персонала и планирование потребностей в сотрудниках, разработка штатных расписаний, проведение набора, оценки и отбора кадров, тестирование, планирование ближайших перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка, повышение квалификации специалистов, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала. Решение этих повседневных вопросов основывается в основном на организационных и административных методах.

Стратегическая работа службы персонала заключается в формировании кадровой политики учреждения - системы взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области управления персоналом, его основных форм и методов.

Важными показателями в работе службы по персоналу являются укомплектованность и текучесть кадров. Система подбора персонала включает несколько направлений. Подбор персонала - поиск сотрудников и оказание на них влияния с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Для исключения непредвиденных ситуаций необходимо выстроить систему подбора персонала с учетом решения и выполнения планов и задач учреждения. Определять, каким должен быть кадровый состав организации, нужно исходя из целей, так как только видение в целом позволяет точно прогнозировать потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества и качества. Элементы системы подбора персонала:

Подготовка плана подбора персонала, он формируется на определенный период исходя из целей и задач учреждения и утверждается директором. При этом необходимо помнить, что даже хорошо составленный план, как правило, подвергается корректировке - неожиданное увольнение, увеличение текучести кадров.

Процесс создания вакансии и подготовка соответствующего документа. Необходимо составить заявку на подбор персонала, где зафиксировать ключевые характеристики открывающейся вакансии; договоренность службы персонала и внутреннего заказчика; согласование с руководителем.

Привлечение кандидатов на вакансию, определение источников подбора и способов работы с ними.

Процедура отбора, оценка кандидатов и принятие решений по ним.

Процедура найма, оформление нового сотрудника на работу и начало адаптации.

Адаптационные мероприятия, проведение их в тесном взаимодействии с непосредственным руководителем новичка.

Завершение подбора, таковым можно считать лишь момент окончания успешно пройденного новым работником испытательного срока.

Перечисленные элементы сводятся в стройную систему, строго отвечающую потребностям учреждения. При этом важно, чтобы все участники процесса подбора эффективно взаимодействовали. Тогда система будет полноценно выполнять свою основную функцию - комплектование учреждения квалифицированными кадрами.

Методы эффективного поиска персонала приведены в таблице.

Методы эффективного поиска персонала

Внешний поиск

Где ищем:

  • - государственные службы занятости
  • - рынок труда
  • - СМИ, интернет-сайты
  • - учебные заведения
  • - молодежные общественные организации

Как ищем:

  • - проведение выставок, ярмарок вакансий, семинаров
  • - работа со СМИ (телевидение, Интернет)

"Плюсы" и "минусы" внешних источников привлечения персонала

Плюсы:

  • - широкие возможности выбора кандидатов
  • - появление новых импульсов к развитию
  • - новому человеку легче добиться признания
  • - возможность полного удовлетворения потребности в кадрах
  • - малая угроза возникновения интриг
  • - новый сотрудник приносит свежие идеи в компанию
  • - иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников
  • - работа с внешними источниками выступает как форма рекламы учреждения

Минусы:

  • - большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров
  • - высокая степень риска при прохождении сотрудником испытательного срока
  • - новый сотрудник плохо знает организацию
  • - длительный период адаптации, трудности привыкания к корпоративной культуре, стилю управления
  • - блокирование возможностей служебного роста для работников учреждения
  • - период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности

Внутренний поиск

Где ищем:

  • - кадровый резерв учреждения
  • - "инициативные" кандидаты
  • - круг общения / личные контакты

Как ищем:

  • - дни открытых дверей
  • - практика и стажировки
  • - профессиональные конкурсы

"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала

Плюсы:

- появление шансов для служебного роста

Минусы:

- ограниченный выбор кадров- возможны напряженность или

"Плюсы" и "минусы" внутренних источников привлечения персонала

  • - низкие затраты на привлечение кадров
  • - претендент на должность знает данное учреждение
  • - сохранение уровня оплаты труда (претендент "со стороны" может предъявить более высокие требования в отношении зарплаты)
  • - возможность роста молодых кадров
  • - быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации
  • - возможность целенаправленного повышения квалификации персонала
  • - возможность избежать текучести кадров
  • - рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента)
  • - решение проблемы занятости собственных кадров
  • - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
  • - у руководства появляется возможность лучше оценить способности "внутренних" претендентов

соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя

  • - появление панибратства при решении деловых вопросов
  • - нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации
  • - переводы на новые позиции не удовлетворяют потребности в кадрах
  • - обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными затратами
  • - появление проблемы у тех работников, которых "обошли" с повышением
  • - когда забирают сотрудника из одного подразделения, то, чтобы заполнить вакансию в другом, может "оголиться" отдельный участок работы

Система обучения персонала - набор мероприятий по повышению квалификации сотрудников, позволяющих им качественно выполнять свои функции и задачи. Обучение осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и переподготовка; обучение в области обеспечения качества предоставляемых услуг.

Процессы обучения и развития сотрудников интегрируются в систему управления в виде подсистемы. Четко и качественно выстроенная, она помогает повысить эффективность работы людей благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности, успешности и развития учреждения.

Этапы построения системы обучения персонала:

  • - Определение целей и задач обучения и развития, выбираются основные направления.
  • - Детализация потребностей в обучении, это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Сначала выясняются количественные и качественные потребности сотрудников с учетом целей и наличием структурных единиц, а затем с помощью системы оценки диагностируется качественное состояние имеющегося человеческого ресурса.
  • - Составление заявок на обучение, разработка плана обучения на конкретный период.
  • - Определение видов, форм и методов обучения.
  • - Формирование бюджета обучения, это наиболее болезненный вопрос.
  • - Разработка программ обучения и выбор обучающей организации.
  • - Организация обучения, административно-технический этап, задачи которого сводятся к формированию пакета документов.
  • - Оценка эффективности обучения. Критерии оценки эффективности обучения: экономические (отдача от затрат); производственные (рост эффективности труда и улучшение результатов); образовательные (рост уровня знаний, умений и навыков); поведенческие (изменение поведения сотрудников после обучения); мотивационные.

Одна из главных кадровых задач в учреждении - повышение образовательного уровня персонала всех категорий. Для этого намечено использовать самые разнообразные формы, начиная от краткосрочных программ повышения квалификации (включая и внутрикорпоративные) и заканчивая получением высшего профессионального образования на базе профильных вузов.

Формирование бюджета кадровой службы осуществляется наряду с другими подразделениями учреждения, входящими в общую систему планирования. В бюджет включаются все затраты на персонал, которые разделяются на статьи в соответствии с задачами и видами деятельности отдела. Примерный состав статей затрат на персонал:

Формирование персонала (наем и адаптация) - затраты на размещение объявлений о вакансиях (печатные СМИ и интернет-ресурсы), на участие в ярмарках вакансий.

Обучение и развитие персонала - расходы на обучение сотрудников во внешних обучающих учреждениях, организацию внутреннего обучения, создание обучающих фильмов, пособий.

Содержание персонала - фонд оплаты труда (оклады, доплаты, надбавки, премии), компенсационные выплаты (пособия по беременности и родам, оплата больничных листков, учебных отпусков), социальный пакет.

Охрана труда и медицинские услуги - оплата оформления медицинских книжек, обязательных медицинских осмотров, расходы на сертификацию, аттестацию рабочих мест по условиям труда.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы