Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Участники процесса развития профессионализма персонала

Деятельностная модель профессионально важных качеств

Предметом оценки, как известно, могут быть избраны разные аспекты профессионализма и профессиональной деятельности:

  • – деловые качества сотрудника;
  • – личностные качества сотрудника;
  • – характеристики его поведения;
  • – уровень качества выполняемых человеком функций;
  • – особенности используемых сотрудником технических и интеллектуальных средств;
  • – результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
  • – характер продвижения сотрудника (подразделения) в направлении поставленных целей.

Требования к единицам анализа

В психологической практике сложился ряд принципов, которые должны соблюдаться при разработке методик анализа (оценки) психологических явлений. Они получили наименование требований к единицам анализа (Зинченко, Моргунов, 1994).

  • 1. Единица анализа должна быть структурным, а не диффузным образованием.
  • 2. Единица анализа должна содержать свойства целого психологического явления.
  • 3. Единица должна быть открыта для развития и превращения в более сложное образование.
  • 4. Единица должна быть живой, работающей частью целого процесса.
  • 5. При определении единицы анализа должен использоваться таксономический подход, т.е. подход, выделяющий уровни сложности и развитости единиц, а также использующий единый критерий для их различения.
  • 6. Таксономия единиц должна быть открытой для дальнейшего развития и наращивания вверх и вниз.
  • 7. Выделение единиц должно позволять изучать и оценивать более сложные структуры и процессы.

Следование указанным принципам позволяет исследовать психические процессы во всей их сложности. Если же о принципах забывают, в какой-то момент вместо живой психической реальности исследователь получает структурную схему, мало что говорящую о живой психике человека. Таких моделей достаточно много. Они имеют весьма ограниченную полезность и объединяются в категорию редукционистских моделей. Например, к таким моделям относится большинство попыток описать действие психического через физиологические или кибернетические модели. И те, и другие вне зависимости от психологии были созданы для работы с менее сложными, чем психика процессами и явлениями, были весьма успешно использованы при их исследовании. Это породило иллюзию, что такого рода модели можно использовать и при описании психики. К сожалению (а может быть, к счастью), приложение редукционных моделей к исследованию психики не привело к сколь либо заметным успехам. А психологические требования к выделению единиц анализа получили еще одно подтверждение своей справедливости.

Одной из наиболее распространенных и соответствующих указанным требованиям концепций является теория деятельности, получившая свое развитие в российской психологии (Леонтьев А. Н., Гальперин П . Я., Запорожец А. В., Зинченко В. П. Давыдов В. В.). Единицей анализа психики, занявшей центральное место в указанной теории, стало действие человека. Основной понимания действия стало утверждение о единстве его внешней и внутренней сторон. Дело в том, что если мы забываем об этом единстве, наши построения теряют объяснительную силу.

Если мы углубляемся в глубины психики, начинаем анализировать ассоциации, смыслы и другие подобные явления, вольно или невольно приходится отказываться от связи между внутренними процессами и поведенческими проявлениями человеческой индивидуальности.

Если мы предпочитаем работать только с поведенческими проявлениями (сделал – не сделал, достиг – не достиг), мы забываем, что часто одни и те же результаты в поведении могут достигаться очень разными внутренними способами и на базе очень разного уровня способностей и мотивов. И тогда человек, не очень "горящий" на работе, но более способный, получает все преимущества. В этом случае мы сами рискуем "погореть" на его нелояльности к нашей организации.

Теория деятельности в течение всего советского периода находилась в относительной изоляции от западной психологии. Однако в последнее десятилетие благодаря усилившимся научным обменам она приобрела там значительное число сторонников.

Согласно теории деятельности любое действие состоит из нескольких компонентов: когнитивного (познавательного), мотивационного (волевого) и исполнительского. Одно из эмпирических подтверждений данного положения см. в теме 5.5 данного пособия.

Когнитивный компонент – это совокупность информационных процессов. Сюда входят прошлый опыт и образование человека, его операции по преобразованию информации – память, внимание, мышление, его креативность. Часто в качестве синонима когнитивному употребляется понятие "познавательный компонент". Нам удобнее использовать термин "когнитивный", так как это связывает нашу работу с чрезвычайно популярной и плодотворной за рубежом когнитивной психологией. Ее представители поставили в центр своего внимания именно когнитивные процессы и немало преуспели в их исследовании. Когнитивные подходы оказались полезными и компьютерным наукам, и философии.

Мотивационный (волевой) компонент можно отнести к регуляторам психической жизни. К нему могут быть отнесены такие явления, как потребности, эмоции, чувства, сами мотивы, мотивировки. Все они запускают любые процессы, регулируют их интенсивность и протекание, останавливают их. Без воли в широком смысле слова человек превращается в гомеостатический организм, балансирующий на уровне равновесия с окружающей средой. Достоверность такого утверждения многократно подтверждалась при исследовании психической патологии.

Исполнительский компонент представлен всей структурой реализации поведения. К нему относятся операции, движения, перемещения и т.п. Все что может быть наблюдаемо, от покраснения щек и дрожания кончиков пальцев до виртуозных акробатических комбинаций.

Социально-психологический компонент. Значительная часть действий может быть описана в терминах субъскт-объектных отношений. Это действия по взаимодействию с физическим, предметным миром. В то же время не менее значительная часть действий, касающихся взаимодействия с другими людьми, носит субъект-субъектный характер. Кроме того, большинство предметных действий имеют социальную составляющую. Для иллюстрации вспомним К. Маркса, который писал, что ужинать при свечах при помощи вилки – это совсем не то же самое, что есть руками. Для первого действия требуется социокультурная составляющая. В многих действиях руководителя социально-психологическое содержание выходит на первое место по сравнению с физическим. И здесь также необходимы соответствующие профессионально важные качества.

Теперь самое главное. Любое действие представляет собой единство четырех описанных компонентов – когнитивного, социально-психологического, мотивационного и исполнительского, взаимодействующих между собой.

Следовательно, каждое психическое проявление, например, выполнение управленческих функций или профессионально важное качество есть последовательность действий, обладающих описанными компонентами в разном соотношении. Где-то больше когнитивных процессов и меньше исполнительских и мотивационных. Например, вынужденное по распоряжению начальства (мало мотивов) планирование в уме (много когнитивных операций) предстоящей недели, когда руководитель еще ничего не записывает (нет исполнительства).

Сказанное выше позволяет обозначить ту часть профессионально важных качеств (компетенций), наполненных соответствующими действиями, в которых полнее всего проявляется когнитивная (познавательная) составляющая, как когнитивные. Те качества, в которых больше исполнительских действий, назовем исполнительскими и т.д. В результате все названные качества могут быть расклассифицированы. И мы сможем не только оценивать их в целом, но и определять, в чем сотрудники нуждаются, – в знаниях, умениях, коммуникативной компетентности или в повышении мотивации к производительному труду.

Предложенные нами основания для классификации компонентов детерминации развития профессионализма в сочетании с функционально-структурным подходом позволяют анализировать и экспертно квалифицировать ситуации развития профессионализма, сложившиеся в различных организациях, предлагать обоснованные меры по повышению эффективности процедур развития профессионализма (см. табл. 7.5).

Таблица 75

Модель компонентов и процесса детерминации развития профессионализма

Инициатор

Создатель

Агент

Детерминанты

Адресат

Внешний

Внешний

Внешний

Формальные/неформальные

Организация

Организация

Организация

Организация

Инструментальные/ полиинструментальные

Группа

Группа

Группа

Группа

Срочные/отсроченные

Индивид

Индивид

Индивид

Индивид

Комплексные/сфокусированные

Отдельные компоненты профессионализма/профессионат в целом

Пример профессионально реализуемого проекта развития профессионализма

Инициатор. Усилилась конкуренция на рынке продаж недвижимости. Генеральный директор (индивид) принимает решение повысить квалификацию работников, для чего поручает отделу по работе с персоналом провести тренинг продаж.

Агент. Отдел по работе с персоналом (группа или индивид), проанализировав содержание предложений на рынке обучающих программ, подписала договор о тренинге с фирмой X (организация), сотрудники которой проводят тренинг среди менеджеров по работе с клиентами агентства А.

Детерминанты развития. Тренеры провели анализ деятельности менеджеров по работе с клиентами, выявили недостатки в их подготовке и разработали программу тренинга (инструментальная детерминанта), ведущего к развитию всех необходимых компонентов профессионализма менеджеров (детерминанта комплексная).

Адресат развития. В ходе тренинга менеджеры обучаются категоризировать клиентов по степени перспективности, опираясь на предложенные тренером критерии (когнитивный компонент), обучаясь навыкам саморегуляции в ходе проведения сложных и продолжительных переговоров (регуляторный компонент), проводят переговоры, моделирующие процесс продажи недвижимости (коммуникативный компонент), разрабатывают документы по оформлению продажи (исполнительский компонент).

Пример неудачной первичной попытки развития профессионализма и последующей удачной комплексной самодетерминации развития профессионализма

Инициатор и объект детерминации в одном лице. Менеджер по работе с клиентами агентства недвижимости Б в коридоре попросил менеджера по работе с персоналом отправить его на тренинг продаж.

Агент детерминации. Менеджер по работе с персоналом спросил у руководителя отдела, есть ли возможность заплатить за участие сотрудника в тренинге продаж. На что руководитель ответил, фонды выбраны и будут только после нового года.

Вторичный инициатор, агент и адресат детерминации. Менеджер по работе с персоналом (индивид), которому стало стыдно за свой отдел (регуляторный компонент), решил по своей инициативе провести опрос потребностей в повышении квалификации среди сотрудников агентства (коммуникативный компонент), проанализировать потребности (когнитивный компонент) и подготовить запрос на выделение бюджета обучения в следующем календарном году (исполнительский компонент).

Проблема умелого использования детерминант развития профессионализма работников необычайно многообразна. Если подходить к этой проблеме с системной точки зрения, то можно объединить большинство методов, которые используются в управлении персоналом в настоящее время. Но вне развивающего контекста многие методы управления персоналом противоречат друг другу. Чего стоит только противоречие между отбором самых перспективных специалистов и оценкой лояльности работников организации. Простейший анализ показывает, что первое направление работы противоречит второму. Руководству крайне трудно удерживать при себе наиболее перспективных и амбициозных профессионалов.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы