Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Организационное поведение в управлении человеческими ресурсами

Влияние образования и культуры

Индивидуальные различия могут зависеть от связей и подготовки людей, в том числе от окружения и культуры, в которой они выросли и живут. Структуру жизни индивидуума формируют три типа внешних событий:

  • — социально-культурное окружение;
  • — роли, которые он играет, и отношения, которые он поддерживает;
  • — благоприятные возможности и ограничения, которые позволяли или мешали ему выражать и развивать свою личность.

Поведение на работе зависит как от личных качеств индивидуума, так и от ситуации, в которой он работает. Поскольку эти факторы взаимодействуют, эта теория поведения иногда называется теорией взаимодействия. Именно из-за процесса взаимодействия поведение трудно предсказывать и анализировать. Принято считать, что установки предопределяют поведение.

Поведение людей обусловлено тем, как индивидуум воспринимает ситуацию, в которой находится. Термин "психологический климат" был изобретен Джеймсом и Селзом, чтобы показать, каким образом восприятие людьми ситуации придает ей психологическое значение и важность. Они считали, что ключевыми переменными, связанными с окружением, являются:

  • — ролевые характеристики, такие как ролевая неопределенность или ролевой конфликт;
  • — характеристики работы, такие как независимость или трудные задачи;
  • — поведение руководителя, в том числе его основные цели и помощь в работе, которую он оказывает;
  • — характеристики рабочей группы, в том числе сотрудничество и дружелюбность;
  • — политика организации, которая напрямую влияет на людей, например система вознаграждений.

Когда люди сталкиваются с какой-либо ситуацией, например выполнением какой-то работы, то, чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определенную роль. Иногда это называют "моделью ситуация-действие".

На работе термин "роль" (или должностные обязанности) описывает то, как должны поступать люди при выполнении требований своей работы. Роли, таким образом, задают конкретные формы поведения, которые необходимы для выполнения конкретной задачи или групп задач, относящихся к данной позиции или работе. Рабочие роли в основном ставят требования с точки зрения того, как выполняются задачи, а не с точки зрения самих задач. Они могут относиться к различным аспектам поведения, особенно связанным с работой, с другими людьми и со стилями руководства. Следовательно, можно провести различие между должностной инструкцией, просто перечисляющей все основные задачи, которые должен выполнять человек, и ролевым профилем, в большей мере связанным с ролевыми аспектами работы и результатами, которые должен получить человек в этой роли. Исполнение роли — это результат ситуации, в которой находятся люди (организационная среда и направление воздействия), и их собственных навыков, компетенции, установок и личных качеств. Ситуативные факторы важны, но те роли, которые исполняют люди, могут как формировать их характер, так и отражать его. Стресс и неадекватное исполнение роли появляются тогда, когда роль неоднозначна, не соответствует характеру человека или находится в конфликте с другими ролями.

Когда люди нечетко понимают собственную роль, не знают, чего от них ожидают, или не видят, как справиться со своей ролью, они начинают сомневаться и теряют уверенность в себе.

Стресс и плохое исполнение роли могут быть вызваны несовместимостью элементов. Такая ситуация возникает, когда имеется расхождение между тем, чего другие ожидают от человека в данной роли, и тем, что думает по этому поводу сам исполнитель.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда люди должны играть две антагонистические роли. Это происходит даже в том случае, когда роли четко определены и нет несоответствия ожиданий. Например, конфликт может существовать между ролями, которые человек играет на работе и дома.

Основные требования для получения удовлетворения от работы — это сравнительно высокая оплата, справедливая система оплаты, реальные возможности карьерного роста, тактичное и коллегиальное руководство, разумная степень социальных взаимодействий на работе, интересные и разнообразные задачи и высокая степень независимости: регулирование темпа и методов работы. Однако степень удовлетворения, получаемого конкретным индивидуумом, зависит как от его собственных потребностей и ожиданий, так и от рабочей среды.

Но исследования не выявили сколько-нибудь устойчивой позитивной взаимосвязи между удовлетворенностью работой и показателями труда. Удовлетворенный работник не всегда дает высокие результаты в работе, и тот, кто регулярно показывает высокие результаты по производительности труда, не всегда удовлетворен работой. Утверждение, что высокие показатели в работе приводят к удовлетворенности, а не наоборот, не было доказано.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы