Понятие о диагностике профессиональной пригодности персонала организации

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности — основной фактор, определяющий эффективность применения мотивов удовлетворения в управлении персоналом организации.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Основным методом измерения диагностических различий служит тест (англ. test — испытание, подвергать испытанию — система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие "тест" по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый). К тестам в организационном поведении, как правило, предъявляют ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность.

Надежность — это степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидуумов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, использование искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера, в котором наиболее важным моментом признается адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, так как они главным образом связаны с недостаточной профессиональной подготовкой самих лиц, производящих тестирование.

Систематические ошибки — это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат "шкалу лживости" (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования'. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как это требует существенного усложнения процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Рассмотрим существующую практику повышения надежности процедуры тестирования. Здесь можно применить четыре базовых подхода проверки надежности теста для внесения в его содержание необходимых улучшений. Это повторное измерение, параллельное измерение, расщепление теста и межэкспертная проверка надежности.

Под повторным измерением (иное название метода — тест-ретестовая надежность) подразумевается многократное тестирование респондента (англ. respondent — отвечающий — участник процедуры тестирования, выступающий в роли опрашиваемого). В зависимости от характера опроса респондент может быть испытуемым, клиентом, информантом, пациентом или просто собеседником. Эти измерения производятся обязательно в одинаковых условиях и через определенный промежуток времени. Хорошим показателем надежности служит значение индекса надежности (/), больший чем 0,7. Индекс надежности но своему смыслу соответствует значению коэффициента корреляции между результатами повторного тестирования.

Данный метод достаточно прост, но, к сожалению, не лишен и недостатков:

  • — респонденты уже знают содержание теста и пытаются "подогнать" свои текущие ответы под их предыдущие варианты;
  • - часто в процессе повторного тестирования проявляется негативизм, т.е. сознательная демонстрация тестируемым каких-либо новых, чаще более "правильных" с его точки зрения, результатов.

Наиболее важным моментом использования метода повторного измерения считается выбор интервала между отдельными испытаниями. В целом чем этот промежуток времени будет короче, тем больше будет расти вероятность возникновения первой ошибки, так как респондент хорошо помнит свои предыдущие ответы.

В свою очередь, увеличение данного промежутка может быть также неэффективным — за такое время испытуемый может приобрести опыт, которого у него не было при первой процедуре. Все это в значительной мере может исказить индекс надежности в меньшую сторону.

Оптимальный интервал времени определить очень сложно, но в практике проведения подобных процедур обычно используют промежуток: его диапазон от одного до трех месяцев.

Параллельное измерение — это повторная процедура тестирования, производимая с помощью эквивалентных тестов. Эквивалентный тест — задание, измеряющее те же свойства личности, что и основное и которое уже показало свою надежность на практике. Рассчитываемый при параллельном измерении индекс эквивалентной надежности (/.) аналогичен по своему смыслу параметру /яи определяется по тем же алгоритмам. Его хорошим значением также считается величина больше 0,7.

Как и предыдущий метод, параллельное измерение также не лишено недостатков:

  • - трудно найти или создать полностью эквивалентные тесты;
  • — любое несовпадение тематики, сложности или типов заданий в обоих тестах часто приводит к тому, что полученный индекс эквивалентной надежности будет иметь заниженное значение, отражая качество более "слабого" теста и скрывая достоинства более эффективной версии;
  • — на оценку надежности в этом случае сильно влияют настроение, самочувствие и текущая способность к восприятию респондента, способные провоцировать более вдумчивое и внимательное отношение к одной версии теста и отрицательное — к другой.

Рассмотрим теперь такой метод, как расщепление теста. Он основан на дроблении задания на самостоятельные фрагменты, выявляющие одни и те же свойства личности. Основным достоинством этого приема считается удобство его применения, позволяющее снизить затраты средств и времени на повторное тестирование, поиск или разработку эквивалентных тестов и т.п. Рассчитываемый при этом индекс параллельной надежности (/ ) определяется как

где п — число фрагментов, на который был поделен основной тест; К — коэффициент корреляции между ответами респондента по отдельным фрагментам теста.

К недостаткам метода расщепления теста относятся следующие моменты:

  • — не все тесты можно расщепить на эквивалентные по своему содержанию фрагменты;
  • — деление теста на фрагменты снижает его надежность еще и из-за того, что чем меньшее число заданий по определению какого-либо параметра личности выполняет респондент, тем менее точными, согласно закону больших чисел, являются его ответы1.

Межэкспертная проверка надежности показывает степень согласия специалистов в данной области знаний по оценке надежности теста. Способ принято использовать только по отношению к такой процедуре тестирования, как собеседование2. Он достаточно прост и не требует больших затрат средств и времени. Однако считается не очень надежным, так как опирается не на точные расчеты, а на субъективное мнение отдельных людей.

Валидностъ показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно видеть из следующего примера. Надежность — это сколько килокалорий содержится в 100 г колбасы, а валидность — насколько продукт, энергетическую ценность которого мы определяем, является колбасой.

Валидность — один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном относится к интерпретации результатов теста, а не к самой процедуре тестирования.

Понятие "валидность" имеет относительное, а не абсолютное значение. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях по оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

В организационном поведении принято выделять три вида проверки валидности: логическую, эмпирическую и экспертную.

Логическая валидность — это качество теста, по мнению специалистов в этой области. Обычно се чаще всего определяют на основе общеизвестного метода Делфи.

Эмпирическая валидность показывает, насколько тест может служить индикатором строго определенной особенности личности, например скорости реакции. Ее, как правило, находят из расчета коэффициента корреляции с внешними критериями успешности действий человека. Можно, например, вычислить, насколько безошибочно выполняет операции, требующие быстрых действий, человек, который тестом определен как индивидуум с высокой скоростью реакции.

Подобное соответствие (или несоответствие) выявляется исходя из трех примерно равноэффективных для этого случая критериев:

  • экспертных — основанных на личном мнении специалистов о том, насколько хорошо тест измеряет показатели, для оценки которых он предназначен;
  • экспериментальных, т.е. опирающихся на показания специальных приборов;
  • жизненных — на основе анализа успехов или неуспехов использования на практике респондентом определенного у него свойства.

Концептуальная валидность — это правильность теоретических концепций, положенных в основу содержания теста. Ее также находят экспертным путем и чаще всего -методом Делфи.

Интерпретируемость, рассматриваемая к смысле стандартного требования к тесту, можно определить как соответствие формы результатов тестирования общепринятым в системе изучения организационного поведения требованиям. Основными общепринятыми требованиями считаются следующие положения:

  • — должны быть разработаны четкие алгоритмы обработки и интерпретации результатов тестирования;
  • — необходимо соблюдать правило нормировки, требующее единой размерности результатов, полученных в итоге тестирования респондента (проценты, баллы, очки и т.п.);
  • — результаты тестирования должны обрабатываться достаточно просто и с наименьшими затратами трудовых, финансовых, материальных и временных ресурсов;
  • — следует предусмотреть возможность использования современных информационных технологий полученных результатов;
  • — сама процедура тестирования должна легко осваиваться лицами, которые ее применяют.

Рассмотрим более подробно правило нормировки. Именно это требование интерпретируемости наиболее сложно учесть при составлении тестовых заданий. Нормировка может проводиться в критериальном и нормативном вариантах.

При использовании критериального варианта результаты тестирования сравниваются с неким эталоном. В результате этой процедуры можно выносить следующие эмпирические оценки выраженности того или иного качества у респондента, например, удовлетворительный уровень, допустимый уровень или неудовлетворительный уровень. Так, если в организации установлена норма компьютерного набора 50 000 знаков с пробелами, то удовлетворительный уровень > 50 000; допустимый > 45 000, а неудовлетворительный — менее 45 000 знаков.

Критериальная нормировка применяется в том случае, когда необходимо установить профессиональную пригодность человека, не сравнивая его с другими кандидатами. Как правило, это происходит в ситуациях, когда отсутствует конкуренция за рабочие места или иные кандидаты не являются приемлемыми для организации вообще. При ее практической реализации следует использовать следующие принципы составления заданий:

  • — каждое задание можно выполнять по нескольку раз в пределах срока, установленного организацией (косвенно таким путем можно выявить и уровень обучаемости респондента);
  • — успешность выполнения заданий имеет смысл определять только по двубалльной шкале: "выполнено/не выполнено";
  • — задания должны быть направлены только на оценку базовых для изучаемого качества характеристик и не включать моменты, требующие узких знаний или навыков;
  • — задание в основном должно состоять из нескольких простейших и четко понимаемых респондентом элементов, выполняемых им в определенной последовательности.

При использовании нормативного варианта появляется возможность сравнить отдельных индивидуумов друг с другом. Это достигается двумя путями.

Во-первых, можно результаты тестирования выражать в условных количественных единицах, что позволяет легко сравнивать результаты, полученные разными людьми в процессе тестирования.

Во-вторых, данные тестирования можно сравнивать с определенными стандартными показателями для организации, отраженными в профессиограмме.

Реализация второго пути имеет определенные преимущества для организации, так как не приводит к ситуации, когда в конкурсном отборе побеждает кандидат, который оказался лучше из неприемлемых вообще, что соответствует русской пословице: "На безрыбье и рак — рыба".

Кроме того, его применение позволяет оценить масштаб отличий полученных результатов тестирования от требований к персоналу, установленных в организации, а также избежать искажений или преувеличений различий между кандидатами на рабочее место.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала имеет смысл проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность — это степень "дешевизны" процедуры тестирования.

В организационном поведении выделяют следующие условия, выполнение которых, как правило, обеспечивает практичность процедуры тестирования:

  • — проведение диагностических процедур не следует проводить, если оно возможно только после прохождения респондентами специальной подготовки или обучения;
  • — применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно "экономичны" для организации;
  • — обработка результатов тестирования должна происходить быстро и не требовать привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность — это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило — тест имеет высокую прогностическую ценность, если выполняется следующее неравенство:

где N — количество свойств, выявляемых с помощью теста; М — количество заданий в тесте.

При диагностике профессиональной пригодности персонала в организации всегда возникает дилемма: применять для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать свои собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов.

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивости их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что при прочих равных условиях закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов — это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рассматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл применять стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В организационном поведении при диагностике профессиональной пригодности персонала, как правило, выявляют целый ряд стандартных параметров личности:

  • — основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, намять и мышление). Ощущение — отражение свойств предметов объективного мира, возникающее при их непосредственном воздействии на органы чувств человека. Восприятие — целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека. Внимание — сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени па каком-либо реальном или идеальном объекте. Память — процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающие возможным его повторное использование в деятельности человека или возвращение в сферу сознания. Мышление — процесс познавательной деятельности индивидуума, характеризующийся обобщенным и опосредствованным отражением действительности;
  • — структуру личности;
  • — функциональные состояния и групповую динамику. Функциональные состояния — фоновая активность нервной системы человека, в условиях которой реализуются его любые поведенческие акты. Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.

Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Э. Вебером (1795—1878), т.е. путем оценки уровня тактильной чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидуумом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать путем испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память — с помощью упражнений воспроизведения, полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известный в психометрии (греч. metгоп — мера — область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А. Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

Опросники работают на основе анализа ответов испытуемых на определенное конкретное число вопросов. Их действие базируется на гипотезе, что выбор варианта ответа или частоты определенных ответов зависит от степени развития определенного качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

  • — банк личностных данных Р. Вудвортса (США);
  • — ММР1 — Миннесотский многофазный личностный перечень С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США);
  • - интерперсональный диагностический тест Г. Лиры (Нидерланды);
  • - 16-ФЛО — 16-факторный личностный опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общим недостатком всех без исключения опросников считается потенциальная возможность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность па их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивидуума, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вместе с тем опросники весьма эффективно могут быть применены в тех случаях, когда необходимо найти для работника наиболее неподходящую ему эмоционально сферу профессиональной деятельности с целью избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно определить, "что не может делать работник", чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены такого недостатка, но их значительно более сложно расшифровывать и, как правило, их результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическому осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. К основным проектовым тестам, доступным для практического использования менеджером по персоналу, относятся:

  • - цветовой тест М. Лютера (Швейцария);
  • - тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Морганам Г. Мюррея (США);
  • — тест Г. Роршара (Швеция);
  • - рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга (Германия).

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеостатический методы.

В целом же оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые признаки, на их основе составляется профессиограмма.

На тором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивидуума во времени.

На третьем составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >