ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Понятие трудового права

В Конституции РФ закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Данное конституционное право граждане могут реализовывать различными способами, занимаясь, например, предпринимательской или творческой деятельностью, самостоятельно либо вступая в трудовые отношения с работодателем. В зависимости от вида, порядка осуществления и субъектов, трудовая деятельность может регулироваться нормами различных отраслей права (конституционного, административного, гражданского, трудового).

Нормами гражданского права регулируются трудовые отношения, основанные на принципах равенства сторон и свободы договора.

В трудовом праве, закон, с одной стороны, фактически наделяет работодателя дисциплинарной властью по отношению к работнику, а с другой — в целях защиты экономически более слабой стороны — работника от экономически более сильной — работодателя устанавливает правила заключения, исполнения, изменения и прекращения трудового договора, а также принципы правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).

Таким образом, гражданско-правовой метод регулирования отношений, складывающихся в процессе осуществления трудовой деятельности, в значительной степени отличается от метода регулирования соответствующих отношений в трудовом праве.

В трудовом праве сочетаются элементы публично-правового и частноправового методов регулирования трудовых отношений. Это проявляется в установлении государством минимальных гарантий в сфере труда, обязательных для всех без исключения работодателей (установление рабочего времени нормальной и сокращенной продолжительности, минимального ежегодного отпуска и минимального размера оплаты труда; общеобязательных правил охраны труда и техники безопасности, порядка рассмотрения трудовых споров и т.п.)

В то же время многие аспекты трудовых отношений определяются самостоятельно работником и работодателем при заключении трудового договора и при принятии локальных актов с участием представителей работников и работодателей (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и иные). В ряде случаев такие акты могут выходить за рамки организации и устанавливаться на уровне отрасли или региона (тарифные соглашения).

Нормами трудового права регулируются трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Помимо непосредственно трудовых отношений, предметом трудового права являются также отношения, непосредственно связанные с трудовыми (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

В последние десятилетия широкое распространение получила практика использования работодателями специалистов, состоящих в договорных отношениях с третьими лицами (аутсорсинг).

Привлечение внешних исполнителей обуславливается необходимостью внедрения в деятельность организации таких процессов, которые обеспечивают ее функционирование. Передовая не главные для компании функции сторонним специалистам предприниматель имеет возможность заниматься реализацией проектов в основной сфере своей деятельности.

Сегодня существует тенденция к передаче внешнему исполнителю не только специфичных функций, но и отдельных бизнес-процессов, способствующих реализации ключевых задач предпринимательской деятельности компаний. Аутсорсинг в России широко применяется в сфере бухгалтерского учета и аудита, рекламной деятельности, юридических, транспортных и переводческих услуг, обеспечения безопасности, IT-технологий[1].

Аутсорсинговые услуги оказываются на основе гражданско-правового договора, который, как правило, носит смешанный характер.

Вместе с тем аутсорсинг необходимо отличать от других случаев использования работодателем труда лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях, которые регламентируются трудовым законодательством.

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» были введены два новых понятия: заемный труд и договор о предоставлении труда работников. Причем заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ), а трудоустройство по договору о предоставлении персонала специально урегулировано в ТК РФ (гл. 53.1 ТК РФ).

Заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ).

Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) — это направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости населения в РФ»).

Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) имеет следующие характерные черты:

Во-первых, указанная деятельность осуществляется на основе договора, в соответствии с которым исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости).

При этом, отношения между направляемым работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (ст. 341.2 ТК РФ).

В юридической литературе было высказано мнение, что «договор о предоставлении труда работников является комплексным (межотраслевым) договором, сочетающим в своей природе как гражданско-правовой, так и трудоправовой компоненты»[2].

Во-вторых, условия оплаты и иные условия труда работников, направляемых для работы у принимающей стороны должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1ТК РФ).

В-третьих, в качестве исполнителя (направляющей стороны) вправе выступать только юридические лица:

  • а) кадровые агентства (частные агентства занятости), зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;
  • б) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
    • — юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне[3];
    • — юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
    • — юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (ст. 32.1 Закона об акционерных обществах).

В-четвертых, частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор при направлении его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) только в строго определенных случаях (ст. 341.2 ТК РФ):

  • — в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями;
  • — для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
  • — для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В последних двух случаях в качестве принимающей стороны могут быть как индивидуальные предприниматели, так и юридические лица.

Итак, подводя итог сказанному, работодатель вправе принимать на работу сотрудников:

  • 1) на основании трудового договора с зачислением в штат;
  • 2) по договору предоставления персонала, заключаемому с частным кадровым агентством или аффилированным юридическим лицом;
  • 3) путем заключения гражданско-правового договора на оказание услуг с другой компанией (услуги аутсорсинга).

Во всех трех случаях речь идет об осуществлении трудовой деятельности. Однако отношения, возникающие в первых двух случаях, регулируются трудовым законодательством и соответственно входят в предмет трудового права. Что касается договора аутсорсинга, то он регламентируется нормами гражданского права.

  • [1] Горшенина Ю. Р. Признаки договора аутсорсинга и его соотношение с договоромаутстаффинга // Российский юридический журнал. 2016. № 1.
  • [2] Степанов С. В. О правовой природе договора о предоставлении труда работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 1.
  • [3] Аффилированные лица — физические и юридические лица, способные оказыватьвлияние на деятельность юридических и (или) физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность (ст. 4 Закона РСФСР «О конкуренции и ограничениимонополистической деятельности на товарных рынках).
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >