Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Кадровая политика и кадровый аудит организации

Управление карьерой государственного гражданского служащего

Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приема на государственную гражданскую службу, является планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего. Это вопрос выбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации1.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера — это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.

Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера — активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера — должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Существует понятие "карьеризм". Как к нему относиться? Здоровый, безусловно, следует поощрять. Но извращенный карьеризм превращается в свою противоположность. Это аморальное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Сформулируйте и обоснуйте свою позицию по данному вопросу.

Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:

  • • профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
  • • содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
  • • ротация гражданских служащих;
  • • формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
  • • оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
  • • применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.

В основе программы планирования карьеры — стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).

Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них — дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.

Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.

Содержанием плана карьеры является, прежде всего, выбор направления, оформленного как список из нескольких кандидатур подходящих должностей и специализаций, учитывающих перспективные потребности организации.

При планировании карьеры руководителя необходимо соблюдать баланс между оценками вклада в достижение целей и в развитие подчиненных. Этот баланс может быть отражен в матрице зрелости руководителя (рис. 12.1).

Матрица зрелости руководителя

Рис. 12.1. Матрица зрелости руководителя

Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно:

  • • оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
  • • менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
  • • проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
  • • открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

При этом, как правило, стремятся иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего высшего звена, руководство проводит обширную подготовку по нескольким направлениям — источникам кадров. Прежде всего, отбирается группа перспективных кандидатов в том структурном подразделении, в котором планируется заменить руководителя. Вторая группа кандидатов отбирается кадровой службой на базе проверки соответствия данных работников требованиям к должности руководителя структурного подразделения (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы). Наконец, может быть подобрана группа кандидатов со стороны (по каждому источнику примерно по 5—10 чел.).

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Пора возобновить принцип ротации кадров: из федерального центра посылать государственных гражданских служащих в регионы, а из регионов выдвигать в федеральные органы, с тем чтобы, во-первых, у региональных кадров был стимул дослужиться до должности в Москве, во-вторых, чтобы молодые перспективные кадры из федерального центра могли быть назначены на руководящие должности в субъектах РФ.

Сформулируйте и обоснуйте свою позицию по данному вопросу.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы