Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Страховое дело arrow СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ И ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЙ МЕНЕДЖМЕНТ РИСКОВ
Посмотреть оригинал

Методы обеспечения профотбора персонала создаваемых объектов техносферы

Необходимость совершенствования профессиональной пригодности персонала как основного компонента любой человекомашинной или организационной системы обусловлена высокой значимостью человеческого фактора в формировании условий возникновения различных чрезвычайных ситуаций. Доля предпосылок к ним по вине персонала, как показывает опыт, значительно превалирует над другими факторами, составляя от 60 до 85% от их общего числа. Приведенные данные свидетельствуют о целесообразности улучшения профотбора, обучения и инструктажа людей, эксплуатирующих ОПО.

Среди причин высокой значимости человеческого фактора в техногенных происшествиях особое место занимает несоответствие между требованиями современной техники и психофизиологическими возможностями человека. Неслучайно поэтому общепринятое определение профессиональной пригодности человека-оператора интерпретируется как «соответствие свойств личности требованиям профессии, включающих ее отношение к работе, профессиональные способности и наличие нужных знаний, умений, навыков» [9].

Данное определение подтверждает важную роль профотбора, под которым обычно понимают систему мероприятий, направленных на выявление лиц, наиболее пригодных к обучению своей специальности и дальнейшей деятельности в соответствии с полученными знаниями и навыками. Формализованная постановка задачи по обеспечению, например, требуемой профессиональной пригодности члена Н администрации ОПО может быть представлена с помощью следующих математических соотношений:

тогда как задача профессионального отбора персонала ОПО — в виде условий

где L*j/, LLf, Ukpl, Uf — нижние и верхние значения предельно

допустимых (по паспорту данной специальности) параметров преобразования к-го входа в Z-й выход, соответственно равные (см. параграф 3.2) вероятности Р(у, хк) выполнения работником Н конкретных обязанностей, их результативности и затрат расходуемого на это времени tkl.

Обоснование методов совершенствования профотбора логично осуществлять исходя из представления персонала компонентом какой-то организации, занимающейся преобразованием энергии, вещества или информации. При этом соответствующие функции человеческого организма удобно делить на метаболические, обусловленные необходимостью производства энергии, и кибернетические, связанные с принятием рациональных решений. Следовательно, в ходе профотбора персонала должны быть установлены те свойства кандидатов Н, которые обеспечат требуемые параметры PH(y(|xfc), iHkl, tHkl, этих функций.

Проверка же степени профпригодности может осуществляться путем проведения квалификационных тестов и сопоставления полученных результатов с теми показателями, которые необходимы для выполнения упомянутых выше преобразований в конкретной организации. Не касаясь содержания тестирования (с процедурой его проведения можно ознакомиться в специальной литературе), основное внимание ниже уделено уточнению требований к вероятности Ры и результативности ikl преобразований, а также к психофизиологическим свойствам персонала конкретных ОТУ.

Постановка задачи проведения профотбора в этих условиях может быть сведена к обеспечению минимального ущерба не только технологическому оборудованию ОТУ, но также эксплуатирующему персоналу и объектам окружающей их среды. Так как в хорошо организованных системах интересы отдельных работников и всей такой организации должны совпадать, то математически задача профотбора сводится к соблюдению условия:

где SyuP(*fc) — идеальная (максимально возможная) результативность какого-либо подразделения из состава персонала ОПО; Р(хк)

P(y; Ixj.), v|/fc( — вероятность и результативность выполнения функциональных обязанностей каждым его конкретным работником.

Проиллюстрируем возможность решения этой задачи на примере проверки степени профессиональной пригодности кандидатов к исполнению обязанностей, связанных с операторской деятельностью. При этом будем исходить из того, что пригодность к занятию таких должностей зависит от тех психических свойств человека, которые больше всего характеризуют его способность к выполнению кибернетических функций, т.е. от абсолютной чувствительности зрительных, слуховых и других анализаторов, скорости переключения внимания и мышления, степени их развития. Именно эти характеристики человека определяют качество восприятия, удержания и преобразования им информации, ее рациональное структурирование и стратификацию в соответствии с задачами, решаемыми при эксплуатации ОТУ.

Только что перечисленные и другие характеристики рекомендуется оценивать с помощью соответствующих тестов, а совокупность конкретных требований к уровню психофизиологических свойств кандидата — представлять в виде матриц. Столбцами и строками подобных нормативных документов служат соответственно наименование конкретных профессий и значимых для них характеристик человека, а элементами — требуемые значения их параметров либо степень существенности их влияния на исполнение профессиональных обязанностей. Пример одной из подобных матриц представлен ниже в форме табл. 4.1.

Таблица 4.1. Требования к психофизиологическим характеристикам персонала

Свойства, характеристики

Водитель

внутреннего

транспорта

ОПО

Контролер

Диспетчер

грузо

вика

авто

крана

кон

вей

ера

транс

портера

панели

управ

ления

железно

дорожной

станции

Острота зрения вдали

3

2

2

3

2

2

Острота зрения вблизи

1

1

1

1

Пластичность зрения

2

Цветочувствительность

3

2

2

2

Пространство зрения

2

2

2

2

Светочувствительность

2

Острота слуха

3

3

3

3

2

2

Время реакции

1

2

2

2

3

2

Свойства, характеристики

Водитель

внутреннего

транспорта

ОПО

Контролер

Диспетчер

грузо

вика

авто

крана

кон

вей

ера

транс

портера

панели

управ

ления

железно

дорожной

станции

Внимательность

2

2

2

2

1

1

Моторные качества

2

3

3

3

Понимание техники

2

3

2

3

2

2

Общий интеллект

3

3

3

3

2

2

Примечание. Цифры таблицы соответствуют следующим требованиям к свойствам кандидата: 1 — очень высокое; 2 — высокое; 3 — удовлетворительное; «—» — не имеет значения.

Для оформления результатов дифференциальной психофизиологической диагностики и профотбора персонала ОПО рекомендуется использовать соответствующие учетные карты. Форма одного из подобных отчетных документов с оценками соответствия какого-либо кандидата (подчеркнутые цифры), показана в виде табл. 4.2.

Таблица 4.2. Карта профессионального отбора специалистов ОПО

№ пп

Оцениваемые характеристики

Результат оценки, балл

I. Инженерно-технический работник

1.

Трудовая дисциплина: прибытие на работу работа в течение всего времени уход с работы раньше времени работа строго по инструкции

10 987654321 10987654321 10 287654321 10987654321

2.

Профессиональные знания: умение применять знания способность решать задачи готовность к новым задачам повторяемость ошибок

10287654321 10987654321 10987654321 10 9 8 Z6 5 4 3 2 1

3.

Человеческие отношения: коллективизм в работе вклад в общие задачи отношения с коллегами готовность к взаимодействию

10987654321 10 287654321 10 987654321 10 98Z654321

4.

Производительность и качество: производительность труда качество результатов труда интерес к совершенствованию планомерность в работе

10 287654321 10 987654321 10287654321 10 987654321

№ пп

Оцениваемые характеристики

Результат оценки, балл

5.

Ответственность и преданность: стабильность при усложнениях преданность профессии ответственность к поручениям отношение к оборудованию

10287654321 10 98765432 1 10 987654321 10987654321

II. Руководитель подразделения

1.

Уровень самоорганизованности

Ю987654321

2.

Сдержанность и неторопливость

10 28765432 1

3.

Целенаправленность

10 98765432 1

4.

Приоритетность в планировании

10987654321

5.

Примерность для подчиненных

10987654321

6.

Поддержание должного климата

10 98765432 1

7.

Контроль подчиненных

1098765432 1

Изучение влияния индивидуальных свойств человека на характеристики |/“, РИ1 |лгЛ) и позволяет пояснять природу неопределенности, вносимой им в поведение человекомашинной или организационной системы в целом. Подобная неопределенность порождена особенностями интерпретации людьми полученной информации, тогда как сам этот процесс статистически не воспроизводим и не может быть точно описан. Поэтому при осуществлении профотбора целесообразнее использовать приближенные оценки психофизиологических свойств кандидатов и представлять их в виде функций принадлежности с помощью тех трех базовых шкал, которые используются в математической теории организации для оценки параметров качества ikl, вероятностиP(ytxk) и продолжительности tkl преобразований.

Напомним, что одна из подобных универсальных шкал, устанавливающая соответствие между полуколичественными и лингвистическими оценками параметров риска, уже применялась ранее. Приведенная ниже шкала (табл. 4.3) отличается от только что упомянутой меньшим числом столбцов и содержанием того из них, который характеризует уже качество Jkl выполнения каких-то функций, а не размеры ущерба от них.

Таблица 4.3. Универсальные шкалы базовых лингвистических оценок

Балл

Лингвистическое значение оценок переменной

на шкале вероятности

на шкале качества

на шкале длительности

Абсолютно достоверно

Очень, очень высокое

Практически мгновенно

5

Достоверно возможно

Очень высокое

Почти мгновенно

Наиболее возможно

Высокое

Исключительно быстро

4

Вполне возможно

Очень хорошее

Очень быстро

Практически возможно

Хорошее

Быстро

Окончание таб;. 4.3

Балл

Лингвистическое значение оценок переменной

на шкале вероятности

на шкале качества

на шкале длительности

3

Неопределенно

возможно

Выше среднего

Неопределенно быстро

Необычно, но возможно

Среднее

Медленно

2

Отдаленно возможно

Ниже среднего

Очень медленно

Допустимо, но маловероятно

Низкое

Исключительно

медленно

1

Практически

невозможно

Очень низкое

Почти бесконечно долго

Совершенно

невозможно

Очень, очень низкое

Бесконечно долго

Предложенные здесь три универсальные шкалы делают также возможной и приближенную интерпретацию тяжести или опасности выполнения персоналом ОТУ конкретных функциональных обязанностей. В частности — если выражать эти особенности функциями принадлежности р(х) дискретным оценкам базовой переменной на одной из таких шкал. Примеры функций принадлежности двух оценок веса груза (кг) и трех — частоты его подъема рабочим (1/мин) представлены на рис. 4.2 соответствующими графиками.

Лингвистические оценки величины груза (а) и частоты его подъема (б)

Рис. 4.2. Лингвистические оценки величины груза (а) и частоты его подъема (б)

Использование лингвистических переменных позволяет усовершенствовать профотбор персонала ОТУ путем использования формальных процедур следующего типа: «если груз — тяжелый, частота его подъема — средняя, удаление груза от тела при подъеме — малое, а высота подъема — незначительная, то риск причинения ущерба рабочему — высокий». Подобным образом должны делаться заключения о психофизиологических свойствах кандидатов — сильный, сообразительный, оперативно мыслящий и т.п., а применяемые при этом формализмы могут автоматизировать профотбор персонала подобно тому, как это реализовано в экспертной системе (см. приложение А.2 к данной книге).

А вот получить необходимые функции принадлежности лингвистических переменных можно, используя статистические распределения случайной величины. В настоящее время сформулированы правила перехода от плотности Дх) вероятности к эквивалентной функции принадлежности л(х), соотношение между параметрами которых показано на рис. 4.3.

Функции принадлежности и статистические распределения

Рис. 4.3. Функции принадлежности и статистические распределения:

а — экспоненциальное распределение; б — нормальное распределение

В частности, рис. 4.3, а поясняет порядок определения функции я,(х) принадлежности по известной плотности/Дх) экспоненциального распределения. При выбранной доверительной вероятности у величина тгДх) принимает единичные значения внутри диапазона х е [0; AJ. На рис. 4.3, б проиллюстрирован уже переход от нормального распределения/2(х) к соответствующей ему функции принадлежности л2(х). Как и в предыдущем случае, последняя также принимает единичные значения, но на отрезке [-А2; А2], симметричном относительно точки максимума плотности/2(х = 0).

В целом же анализ приведенных материалов свидетельствует о перспективности рассмотренного способа учета влияния человеческого фактора на условия возникновения техногенных происшествий на ОПО. Внедрение предложенных здесь моделей и методов в практику профотбора их персонала представляется плодотворным, так как позволяет не только учесть накопленный опыт точечных экспертных оценок, но и использовать его на новом и более высоком уровне — с помощью современных средств обработки информации (соответствующих экспертных систем и баз знаний).

Завершая знакомство с рекомендациями по совершенствованию профотбора, укажем способ оценки влияния стрессовых ситуаций на качество работы персонала ОПО, который основан на применении формализмов математической теории организации. Идея такой оценки состоит в следующем: стресс приводит к заметному ухудшению организационной характеристики Е(У), поскольку при одних и тех же входных воздействиях х^ и их вероятности Р(хк) он либо значительно расширяет пространство откликов человека — увеличивают число слагаемых в вычитаемом выражения (4.3), либо резко (на два порядка и более) снижает его безошибочность Р(у(|х,,), оперативность tkl и результативность ikk.

 
Посмотреть оригинал
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы