Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом

Экономическая эффективность проектов мероприятий по научной организации труда и совершенствованию управления персоналом рассматривается и оценивается в нескольких аспектах:

  • o финансовый - окупаемость вложенных средств;
  • o производственный - укомплектованность кадрового состава;
  • o косвенная эффективность - снижение текучести кадров и абсентеизма.

Финансовый аспект этой проблемы предполагает сопоставление затрат на осуществление проектов совершенствования управления персоналом с доходами, полученными в результате реализации этих проектов.

К одному из критериев финансовой эффективности относится годовой экономический эффект от улучшения организации труда персонала:

где С,, С2 - себестоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда; В - годовой объем работ, выполненный после внедрения мероприятий; Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости); 3 - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Кроме того, финансовый аспект эффективности проектов улучшения управления персоналом характеризует экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава (Э"):

где Ф, - Ф2~ годовой фонд заработной платы до и после пересмотра должностной структуры.

Аналогично определяется экономия, обеспеченная за счет более рационального использования средств оргтехники, компьютеров и т.п.

Так, НИИ труда рекомендует использовать методику укрупненного расчета экономической эффективности мероприятий по научной организации труда (Энот). Интегральный показатель может быть исчислен в виде

где Энот- общая экономия за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, руб.; Эв - экономия за счет сокращения численности (высвобождения) работников; Эд -экономия за счет оптимизации должностной структуры работников; Эт - экономия за счет более рационального использования оргтехники, компьютеров и т.п.; 3 - сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда1.

Пример. 15 2010 г. в розничном торговом предприятии были проведены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. В результате пересмотра головой фонд заработной платы сократился с 460 млн руб. до 400 млн руб., экономия за счет сокращения численности работников составила 120 млн руб., экономия за счет более рационального использования оргтехники, компьютеров и т.п.- 20 млн руб. Затраты на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда - 90 млн руб.

Определите экономию, достигнутую за счет изменения должностного состава (Эд), и общую экономию за счет всех мероприятий по совершенствованию труда (Энот).

Решение.

Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава, млн руб.: Эд = 460 - 400 = 60.

Общая экономия за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, млн руб.: Э""т = 120 + 60 + 20 - 90 = 110.

Ответ: Эд = 60 млн руо.; Э||от =110 млн руб.

С точки зрения укомплектованности кадрового состава, эффективность работы службы управления персоналом и мероприятий по научной организации труда оценивается количественно и качественно. Количественно - путем сопоставления фактической и плановой численности работников, а качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профилю образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.

Эффективность проектируемых мероприятий по улучшению управления персоналом может быть охарактеризована косвенно с помощью таких показателей, как текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

Абсолютные масштабы текучести кадров измеряются количеством работников, уволенных по собственному желанию за определенный период.

Относительный показатель текучести кадров определяется как коэффициент текучести кадров (Кт):

где У - численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести; Р - среднесписочная численность работников.

Служба управления персоналом может снизить уровень текучести за счет таких мероприятий, как:

  • o улучшение организации труда;
  • o оздоровление условий труда;
  • o устранение неквалифицированных работников;
  • o организация продвижения кадров;
  • o совершенствование оплаты и стимулирования труда;
  • o специальные меры по адаптации молодых работников. При анализе проблем текучести кадров важно определить ее мотивы.

Показатели текучести кадров взаимосвязаны с показателями абсентеизма, т.е. количеством самовольных невыходов на работу. Стандартный расчет абсентеизма осуществляется так:

где А - абсентеизм; П - число потерянных дней из-за отсутствия на работе; Р - среднесписочная численность работников; Д - число рабочих дней.

Пример. Среднесписочная численность в розничном торговом предприятии к 2010 г. составляла 250 человек, численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести, - 20 человек. За этот период число потерянных дней из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах составило 4200, а число рабочих дней - 280.

Определите коэффициент текучести кадров (К...) и абсентеизм (А).

Решение.

Коэффициент текучести кадров К.,. = 20 : 250 = 00,8. Абсентеизм А = 4200 / 280 o 250 * 100% - 6%. Ответ: К.,. = 00,8; А = 6%.

Часто работники проявляют высокий уровень абсентеизма, а вслед за этим возрастает текучесть кадров. С данными явлениями связано увеличение жалоб работников на условия труда, технику безопасности и т.п. Рост числа жалоб может стать сигналом для службы управления персоналом о необходимости проведения мероприятий в целях предупреждения текучести кадров и абсентеизма.

Перейдем теперь к рассмотрению социальной эффективности проектов совершенствования управления персоналом.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >