Консультирование по вопросам создания корпоративной культуры организации

Корпоративная культура организации является ее неосязаемым активом, который проявляется неявно, но тем не менее оказывает существенное влияние на трудовые и деловые отношения, качество трудовой деятельности работников и в целом на состояние организационной системы.

В общем виде понятие "культура" обозначает универсальное отношение человека к миру, через которое человек осознает и создает как внешний, так и свой внутренний мир.

Корпоративная (организационная) культура - совокупность моделей межличностных, внутриличностных социальных отношений, отношений персонала к материальным и нематериальным ценностям организации, к труду, а также моделей поведения, которые созданы организацией в процессе адаптации к внешней среде и принимаются большинством членов организации.

Согласно концепции управления интеллектуальным капиталом организации корпоративная культура является частью:

  • - человеческого капитала, так как проявляется в мировоззрении, принципах, установках, ценностях, правилах поведения каждого работника организации, рассматриваемого как личность;
  • - организационного капитала, так как в формализованном виде регламентирует поведение сотрудников, их отношение к труду, друг к другу, материальным ценностям, к организации как единому целому - корпорации;
  • - рыночного капитала, так как определяет характер отношений с субъектами рынка, степень их продуктивности, прежде всего это отношения с потребителями.

Организационная культура проявляет себя на различных иерархических уровнях: индивидуальном, групповом, корпоративном.

В современных условиях России корпоративная культура является одной из организационных проблем, требующих своего решения. Этому есть ряд причин:

  • 1. Малая история рыночных отношений в России, отсутствие общепринятых традиций ведения бизнеса, правил деловых отношений.
  • 2. Криминальный характер становления российского бизнеса, формирования собственности, конкурентной борьбы.
  • 3. Негативные черты российского менталитета, такие как низкий уровень дисциплины, неаккуратность, необязательность, расхождение слова и дела, безынициативность и покорность, нарушение этических норм поведения как к своим подчиненным, так и во взаимоотношениях с коллегами, сквернословие и пьянство.
  • 4. Значительное разделение по вертикали между руководителями и рядовыми сотрудниками, которое проявляется в слабых коммуникациях и отсутствии обратной связи, существенном неравенстве в оплате труда, уровне жизни, образования, характере неформальных взаимоотношений.

Можно определить следующую зависимость между качеством трудовой деятельности персонала организации и группой факторов:

Качество деятельности (t) ЕСЛИ Уровень культуры (Т) И Уровень образования (Т) И Уровень здоровья (Т).

То есть культура наряду с другими составляющими влияет на качество трудовой деятельности и, соответственно, на качество результата.

В связи с этим вызывают интерес исследования шведского ученого Лейфа Эдвинссона (Leif Edvinsson) "Национальный интеллектуальный капитал: сравнение 40 стран" ("National Intellectual Capital: a comparison of 40 countries"), направленные на анализ вклада интеллектуального капитала наций в их благосостояние и развитие, основные положения которых пред-ставлены в статье Иоджана Шарма "Рейтинг 40 стран по интеллектуальному капиталу" ("Intellectual capital "ranking" of 40 countries").

В исследованиях отмечено, что в нестабильных условиях мировой среды вопрос стабильности существования и процветания стран в долгосрочной перспективе становится актуальным. "Страна может быть богатой сегодня, но что с ней будет завтра?" - задает Л. Эдвинссон вопрос и далее отвечает, что только формирование интеллектуального капитала обеспечивает будущую конкурентоспособность страны, ее готовность к устойчивому росту, в основе которого качество и инновации. При этом он указывает на важность культурной составляющей интеллектуального капитала и, в частности, ее определенных аспектов: открытость и доступность образования и информационной среды, готовность брать на себя инновационные риски и способность к постоянному развитию. Следует добавить, что не менее важна та составляющая культуры, которая включает в себя отношения между людьми, отношения человека к созданным другими людьми материальным и нематериальным ценностям, к своей истории.

Понятие культуры является всеобъемлющим, однако степень ее влияния на качество жизни, результаты труда, уровень благосостояния, перспективы развития очень слабо осознаются человеком, что и требует формирования организационной культуры и системы управления ею.

Основной проблемой при этом является то, что характеристики организационной культуры во многом определяются менталитетом общества, с учетом его исторической перспективы и сложившейся в текущее время социально-экономической ситуации.

Системное рассмотрение понятия "организационная культура" позволяет выделить ее виды, которые являются самостоятельными объектами управления:

  • 1. Культура труда как комплексная характеристика состояния труда в организации, составляющими которой являются организация рабочего места, порядок на рабочем месте, использование передовых методов труда, физиологические и санитарно-гигиенические условия труда, эргономика и эстетика рабочего места.
  • 2. Культура трудовых отношений, которые проявляются как по вертикали - отношения между руководителем и подчиненным и по горизонтали - отношения между коллегами (близкий круг отношений) и отношения между работниками смежных подразделений (дальний круг отношений).
  • 3. Культура деловых отношений с субъектами внешней среды- потребителями, деловыми партнерами, инвесторами, конкурентами, администрацией, СМИ.
  • 4. Культура неформальных отношений как между сотрудниками организации, так и с субъектами внешней среды.
  • 5. Историческая культура, которая проявляется через принятые в данной организации традиции и правила, проявляется посредством корпоративных артефактов, мифов и легенд, примеров и анекдотов, а также внешней обстановки, дизайна помещений, принятого стиля одежды сотрудников.
  • 6. Культура лидерства, которая определяет поведение лидеров, их отношение к ведомым ими людям (последователям), используемые стили, характерный имидж, образ жизни, мировосприятие, принятые правила и принципы.
  • 7. Культура социально-экологических отношений к обществу в целом и к той его части, где расположена организация - регион, населенный пункт, район, к природе; к тем проблемам, которые проявляют себя в обществе и природе. Эта культура определяет место организации в общественной и природной средах, направленность и степень ее влияния на их состояние.

Любой консультант, впервые пришедший в организацию, до начала делового общения сразу же сталкивается с проявлениями организационной культуры, и в дальнейшем результат консалтинга во многом определяется умениями консультанта понять культуру данной организации и использовать ее в своих целях.

Консультанты по организационной культуре принимают ее за объект исследования, а предметом исследования являются:

  • - формальные (деловые) и неформальные (социально-психологические) поведенческие стереотипы (нормы, стандарты, образцы, правила) сотрудников организации в различных ситуациях;
  • - обычаи, традиции, нормы, ритуалы, верования;
  • - язык общения, используемый членами организации;
  • - провозглашаемые принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или ее подразделение;
  • - характеристики лидеров, стандарты их поведения, декларируемые ими правила и принципы, используемые стили управления;
  • - организация труда работников и их трудовые отношения. Методы исследования, которые используют консультанты: наблюдение, интервью (беседа), опросы и анкетирование, социальный эксперимент, анализ организационных документов (формализованная миссия, коллективный договор, корпоративный кодекс чести, характеристики сотрудников, стенограммы совещаний, корпоративные издания), анализ отзывов об организации в СМИ.

Рассмотрим классификацию организационной культуры:

  • 1. Механическая (бюрократическая) оргкультура основана на отношениях авторитарности, централизации власти, силовом разрешении конфликтов, негативной мотивации, жесткой регламентации деятельности сотрудников.
  • 2. Органический (адаптивный) тип оргкультуры строится на вовлечении личности и межличностных отношений в определение и достижение целей подразделений и организации; на максимальном использовании сильных сторон каждого работника и раскрытии его потенциала, прежде всего в направлении целей организации. В этом случае работник охотнее реализует свои возможности, в том числе корректирует, восполняет просчеты в управленческих решениях. Создается самонастраивающаяся система с высокой реактивностью и адаптивностью.
  • 3. Стихийная оргкультура складывается по ситуации, эволюционно, зависит от наличия лидеров, соотношения сложившихся сил, характеристик внешней и внутренней организационной среды.
  • 4. Управляемая оргкультура создается целенаправленно, направлена на обеспечение как оперативных, так и стратегических целей организации.
  • 5. Клановая культура проявляется в разных вариантах - семейная, земляческая, по социальной общности - интересы, жизненные взгляды, жизненный опыт. Она может носить как положительный характер, тесно сближая людей на общее дело, так и отрицательный, разобщая людей по субкультурам, создавая барьеры для вхождения людей в организации или карьерному росту.

Информация, полученная при исследовании, служит основой для корректировки существующей организационной культуры, формирования новой.

При этом в зависимости от задач консалтинга могут быть приняты различные направления формирования организационной культуры (рисунок 14). Наиболее сложным является создание общекорпоративной культуры, как для своей организации - направленная вовнутрь, так и для внешней среды - направленная вовне. При этом, безусловно, необходимо учитывать вид и характер хозяйственной деятельности организации, ее отраслевую принадлежность, вхождение составной частью в более крупные объединения, союзы, характеристики внутренней и внешней среды, культуру региона и общества. Консультант при этом использует методы PEST, SWOT и конкурентного анализа.

Зачастую слабым местом организации с точки зрения организационной культуры является определенный внутрифирменный вид, или процесс деятельности, например процесс продаж, взаимоотношения с клиентами, определенное подразделение, рабочее место или даже сотрудник. В этом случае консультирование является локальным, направленным именно на этот объект.

Направления формирования организационной культуры

Рисунок 14 - Направления формирования организационной культуры

Если же организация большое внимание уделяет командной работе, то консультирование должно позволить создать сплоченную, работоспособную команду, обладающую своеобразием в рамках единого целого.

Самостоятельным направлением может быть создание культуры определенного вида проектной деятельности, например, инновационной, или даже конкретного проекта, в который могут быть вовлечены множество работников и организаций.

По А. Пригожину, при формировании оргкультуры необходимо выделить ее элементы:

  • - идеологемы;
  • - управленческие установки;
  • - правила;
  • - обыкновения;
  • - нормы (рисунок 15).

Идеологемы - это идеологические установки, которые определяют общие ценности, принципы, верования организации и формализуются в миссии, лозунгах и проч.: "Наша организация - это большая семья!".

Управленческие установки - это решения руководителей в виде приказов, распоряжений, заданий, требований, делегированных полномочий, критериев оценки, которые предназна

Схема формирования организационной культуры

Рисунок 15 - Схема формирования организационной культуры

чены для воплощения избранных идеологем в практику деятельности организации.

Правила - есть договорной порядок, необходимый для осуществления идеологем и управленческих установок. В своем развитом виде эти правила образуют кодекс фирмы, который представляет собой свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы, действующий наряду с административно-правовым порядком и в отличие от последнего не имеющий юридической силы, а выступающий в виде так называемого "морального контракта" между сотрудниками. Правила включаются в коллективный договор, формализуются в определенных стандартах и инструкциях организации.

Обыкновения - есть определенные организационные ритуалы, вводимые для подкрепления правил и закрепления ценности избранной идеологемы. Обыкновения представляют собой регулярные совещания, собрания, конкурсы, отчеты и другие мероприятия. Их назначение - постоянно подтверждать важность соответствующей идеологемы, делая процесс ее освоения организацией необратимым.

Нормы - это сложившиеся, привычные ценности, рутина, стереотипы, фактически определяющие повседневное поведение работников.

Согласно А. Пригожину они возникают двумя путями:

  • а) складываются спонтанно, зачастую неосознанно;
  • б) задаются целенаправленно в виде идеологем, правил, но потом переходят в привычку, и замечаются только отклонения от них.

Изменения оргструктуры должно идти сверху вниз - от идеологем к нормам. При этом консультант сам должен показывать пример создаваемой оргкультуры.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >