Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управленческое консультирование

Консультирование по вопросам создания корпоративной культуры организации

Корпоративная культура организации является ее неосязаемым активом, который проявляется неявно, но тем не менее оказывает существенное влияние на трудовые и деловые отношения, качество трудовой деятельности работников и в целом на состояние организационной системы.

В общем виде понятие "культура" обозначает универсальное отношение человека к миру, через которое человек осознает и создает как внешний, так и свой внутренний мир.

Корпоративная (организационная) культура - совокупность моделей межличностных, внутриличностных социальных отношений, отношений персонала к материальным и нематериальным ценностям организации, к труду, а также моделей поведения, которые созданы организацией в процессе адаптации к внешней среде и принимаются большинством членов организации.

Согласно концепции управления интеллектуальным капиталом организации корпоративная культура является частью:

  • - человеческого капитала, так как проявляется в мировоззрении, принципах, установках, ценностях, правилах поведения каждого работника организации, рассматриваемого как личность;
  • - организационного капитала, так как в формализованном виде регламентирует поведение сотрудников, их отношение к труду, друг к другу, материальным ценностям, к организации как единому целому - корпорации;
  • - рыночного капитала, так как определяет характер отношений с субъектами рынка, степень их продуктивности, прежде всего это отношения с потребителями.

Организационная культура проявляет себя на различных иерархических уровнях: индивидуальном, групповом, корпоративном.

В современных условиях России корпоративная культура является одной из организационных проблем, требующих своего решения. Этому есть ряд причин:

  • 1. Малая история рыночных отношений в России, отсутствие общепринятых традиций ведения бизнеса, правил деловых отношений.
  • 2. Криминальный характер становления российского бизнеса, формирования собственности, конкурентной борьбы.
  • 3. Негативные черты российского менталитета, такие как низкий уровень дисциплины, неаккуратность, необязательность, расхождение слова и дела, безынициативность и покорность, нарушение этических норм поведения как к своим подчиненным, так и во взаимоотношениях с коллегами, сквернословие и пьянство.
  • 4. Значительное разделение по вертикали между руководителями и рядовыми сотрудниками, которое проявляется в слабых коммуникациях и отсутствии обратной связи, существенном неравенстве в оплате труда, уровне жизни, образования, характере неформальных взаимоотношений.

Можно определить следующую зависимость между качеством трудовой деятельности персонала организации и группой факторов:

Качество деятельности (t) ЕСЛИ Уровень культуры (Т) И Уровень образования (Т) И Уровень здоровья (Т).

То есть культура наряду с другими составляющими влияет на качество трудовой деятельности и, соответственно, на качество результата.

В связи с этим вызывают интерес исследования шведского ученого Лейфа Эдвинссона (Leif Edvinsson) "Национальный интеллектуальный капитал: сравнение 40 стран" ("National Intellectual Capital: a comparison of 40 countries"), направленные на анализ вклада интеллектуального капитала наций в их благосостояние и развитие, основные положения которых пред-ставлены в статье Иоджана Шарма "Рейтинг 40 стран по интеллектуальному капиталу" ("Intellectual capital "ranking" of 40 countries").

В исследованиях отмечено, что в нестабильных условиях мировой среды вопрос стабильности существования и процветания стран в долгосрочной перспективе становится актуальным. "Страна может быть богатой сегодня, но что с ней будет завтра?" - задает Л. Эдвинссон вопрос и далее отвечает, что только формирование интеллектуального капитала обеспечивает будущую конкурентоспособность страны, ее готовность к устойчивому росту, в основе которого качество и инновации. При этом он указывает на важность культурной составляющей интеллектуального капитала и, в частности, ее определенных аспектов: открытость и доступность образования и информационной среды, готовность брать на себя инновационные риски и способность к постоянному развитию. Следует добавить, что не менее важна та составляющая культуры, которая включает в себя отношения между людьми, отношения человека к созданным другими людьми материальным и нематериальным ценностям, к своей истории.

Понятие культуры является всеобъемлющим, однако степень ее влияния на качество жизни, результаты труда, уровень благосостояния, перспективы развития очень слабо осознаются человеком, что и требует формирования организационной культуры и системы управления ею.

Основной проблемой при этом является то, что характеристики организационной культуры во многом определяются менталитетом общества, с учетом его исторической перспективы и сложившейся в текущее время социально-экономической ситуации.

Системное рассмотрение понятия "организационная культура" позволяет выделить ее виды, которые являются самостоятельными объектами управления:

  • 1. Культура труда как комплексная характеристика состояния труда в организации, составляющими которой являются организация рабочего места, порядок на рабочем месте, использование передовых методов труда, физиологические и санитарно-гигиенические условия труда, эргономика и эстетика рабочего места.
  • 2. Культура трудовых отношений, которые проявляются как по вертикали - отношения между руководителем и подчиненным и по горизонтали - отношения между коллегами (близкий круг отношений) и отношения между работниками смежных подразделений (дальний круг отношений).
  • 3. Культура деловых отношений с субъектами внешней среды- потребителями, деловыми партнерами, инвесторами, конкурентами, администрацией, СМИ.
  • 4. Культура неформальных отношений как между сотрудниками организации, так и с субъектами внешней среды.
  • 5. Историческая культура, которая проявляется через принятые в данной организации традиции и правила, проявляется посредством корпоративных артефактов, мифов и легенд, примеров и анекдотов, а также внешней обстановки, дизайна помещений, принятого стиля одежды сотрудников.
  • 6. Культура лидерства, которая определяет поведение лидеров, их отношение к ведомым ими людям (последователям), используемые стили, характерный имидж, образ жизни, мировосприятие, принятые правила и принципы.
  • 7. Культура социально-экологических отношений к обществу в целом и к той его части, где расположена организация - регион, населенный пункт, район, к природе; к тем проблемам, которые проявляют себя в обществе и природе. Эта культура определяет место организации в общественной и природной средах, направленность и степень ее влияния на их состояние.

Любой консультант, впервые пришедший в организацию, до начала делового общения сразу же сталкивается с проявлениями организационной культуры, и в дальнейшем результат консалтинга во многом определяется умениями консультанта понять культуру данной организации и использовать ее в своих целях.

Консультанты по организационной культуре принимают ее за объект исследования, а предметом исследования являются:

  • - формальные (деловые) и неформальные (социально-психологические) поведенческие стереотипы (нормы, стандарты, образцы, правила) сотрудников организации в различных ситуациях;
  • - обычаи, традиции, нормы, ритуалы, верования;
  • - язык общения, используемый членами организации;
  • - провозглашаемые принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или ее подразделение;
  • - характеристики лидеров, стандарты их поведения, декларируемые ими правила и принципы, используемые стили управления;
  • - организация труда работников и их трудовые отношения. Методы исследования, которые используют консультанты: наблюдение, интервью (беседа), опросы и анкетирование, социальный эксперимент, анализ организационных документов (формализованная миссия, коллективный договор, корпоративный кодекс чести, характеристики сотрудников, стенограммы совещаний, корпоративные издания), анализ отзывов об организации в СМИ.

Рассмотрим классификацию организационной культуры:

  • 1. Механическая (бюрократическая) оргкультура основана на отношениях авторитарности, централизации власти, силовом разрешении конфликтов, негативной мотивации, жесткой регламентации деятельности сотрудников.
  • 2. Органический (адаптивный) тип оргкультуры строится на вовлечении личности и межличностных отношений в определение и достижение целей подразделений и организации; на максимальном использовании сильных сторон каждого работника и раскрытии его потенциала, прежде всего в направлении целей организации. В этом случае работник охотнее реализует свои возможности, в том числе корректирует, восполняет просчеты в управленческих решениях. Создается самонастраивающаяся система с высокой реактивностью и адаптивностью.
  • 3. Стихийная оргкультура складывается по ситуации, эволюционно, зависит от наличия лидеров, соотношения сложившихся сил, характеристик внешней и внутренней организационной среды.
  • 4. Управляемая оргкультура создается целенаправленно, направлена на обеспечение как оперативных, так и стратегических целей организации.
  • 5. Клановая культура проявляется в разных вариантах - семейная, земляческая, по социальной общности - интересы, жизненные взгляды, жизненный опыт. Она может носить как положительный характер, тесно сближая людей на общее дело, так и отрицательный, разобщая людей по субкультурам, создавая барьеры для вхождения людей в организации или карьерному росту.

Информация, полученная при исследовании, служит основой для корректировки существующей организационной культуры, формирования новой.

При этом в зависимости от задач консалтинга могут быть приняты различные направления формирования организационной культуры (рисунок 14). Наиболее сложным является создание общекорпоративной культуры, как для своей организации - направленная вовнутрь, так и для внешней среды - направленная вовне. При этом, безусловно, необходимо учитывать вид и характер хозяйственной деятельности организации, ее отраслевую принадлежность, вхождение составной частью в более крупные объединения, союзы, характеристики внутренней и внешней среды, культуру региона и общества. Консультант при этом использует методы PEST, SWOT и конкурентного анализа.

Зачастую слабым местом организации с точки зрения организационной культуры является определенный внутрифирменный вид, или процесс деятельности, например процесс продаж, взаимоотношения с клиентами, определенное подразделение, рабочее место или даже сотрудник. В этом случае консультирование является локальным, направленным именно на этот объект.

Направления формирования организационной культуры

Рисунок 14 - Направления формирования организационной культуры

Если же организация большое внимание уделяет командной работе, то консультирование должно позволить создать сплоченную, работоспособную команду, обладающую своеобразием в рамках единого целого.

Самостоятельным направлением может быть создание культуры определенного вида проектной деятельности, например, инновационной, или даже конкретного проекта, в который могут быть вовлечены множество работников и организаций.

По А. Пригожину, при формировании оргкультуры необходимо выделить ее элементы:

  • - идеологемы;
  • - управленческие установки;
  • - правила;
  • - обыкновения;
  • - нормы (рисунок 15).

Идеологемы - это идеологические установки, которые определяют общие ценности, принципы, верования организации и формализуются в миссии, лозунгах и проч.: "Наша организация - это большая семья!".

Управленческие установки - это решения руководителей в виде приказов, распоряжений, заданий, требований, делегированных полномочий, критериев оценки, которые предназна

Схема формирования организационной культуры

Рисунок 15 - Схема формирования организационной культуры

чены для воплощения избранных идеологем в практику деятельности организации.

Правила - есть договорной порядок, необходимый для осуществления идеологем и управленческих установок. В своем развитом виде эти правила образуют кодекс фирмы, который представляет собой свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы, действующий наряду с административно-правовым порядком и в отличие от последнего не имеющий юридической силы, а выступающий в виде так называемого "морального контракта" между сотрудниками. Правила включаются в коллективный договор, формализуются в определенных стандартах и инструкциях организации.

Обыкновения - есть определенные организационные ритуалы, вводимые для подкрепления правил и закрепления ценности избранной идеологемы. Обыкновения представляют собой регулярные совещания, собрания, конкурсы, отчеты и другие мероприятия. Их назначение - постоянно подтверждать важность соответствующей идеологемы, делая процесс ее освоения организацией необратимым.

Нормы - это сложившиеся, привычные ценности, рутина, стереотипы, фактически определяющие повседневное поведение работников.

Согласно А. Пригожину они возникают двумя путями:

  • а) складываются спонтанно, зачастую неосознанно;
  • б) задаются целенаправленно в виде идеологем, правил, но потом переходят в привычку, и замечаются только отклонения от них.

Изменения оргструктуры должно идти сверху вниз - от идеологем к нормам. При этом консультант сам должен показывать пример создаваемой оргкультуры.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы