УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКА СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

В результате освоения данной главы студент должен:

знать

  • • основные требования, технологии и механизмы современной культуры управления;
  • • общие закономерности межличностных отношений и их влияние на поведение человека в коллективе;
  • • закономерности и особенности управленческого общения;
  • • нравственные основы, функции и принципы служебного этикета;

уметь

  • • применять современные технологии и механизмы культуры управления;
  • • определять диапазон применимости закономерностей и условий управленческого общения в сфере государственного и муниципального управления;
  • • применять в своей профессиональной деятельности нормы и требования служебного поведения;

владеть

  • • основами культуры управления, искусства межличностного и управленческого общения;
  • • навыками анализа и реорганизации служебных отношений в государственных и муниципальных учреждениях.

Понятие и проблемы современной культуры управления на государственной и муниципальной службе

Существует множество причин, объясняющих усиление роли управленческой культуры в современных условиях. К основным из них можно отнести следующие:

  • 1) в новом меняющемся мире перестают действовать традиционные рационалистические, механистические методы управления (возрастает важность духовных аспектов управления);
  • 2) современная социальная реальность имеет тенденцию к усложнению, появляются альтернативы социального развития, новые идеи, новые структуры;
  • 3) усиливается потребность работников аппарата и служащих в психологически комфортной обстановке;
  • 4) усиливается внимание к культурным ценностям, соответствующим ценностным ориентациям работников и служащих;
  • 5) возникает необходимость выработки новой парадигмы, основанной на социокультурном подходе к управлению;
  • 6) наблюдается ускорение процессов, происходящих в современном социуме;
  • 7) возрастает не только сложность социальных процессов, но и роль личности в них.

Культура управления и связанная с ней проблема эффективности управления в России проблемы извечные. Исследователи обращают внимание на очевидный парадокс. Он заключается в том, что, обладая огромными ресурсами (природно-сырьевыми, интеллектуальным потенциалом), по уровню благосостояния населения Россия продолжает отставать от других европейских стран. По словам известного отечественного исследователя российской истории А. С. Ахиезера, трансформация России – проблема прежде всего социокультурная, связанная с духовным и нравственным потенциалом общества и его изменениями.

Можно выделить три главные причины, обусловившие неудачи современных российских реформ:

  • • правовая недостаточность проводимых преобразований, отсутствие зрелой правовой культуры общества;
  • • живучесть стереотипов бюрократического властвования, которые проявляются как в деле принятия управленческих решений, так и в сфере служебных отношений;
  • • социальный и социокультурный раскол российского общества (основные сегменты общества расходятся по ценностным ориентациям, уровню благосостояния, стилю жизни, нормам поведения).

Последнее обстоятельство особенно осложняет ситуацию, так как, во-первых, затрудняет формирование демократических институтов государства (поскольку исходная основа демократии – консенсус по поводу базовых ценностей и принципов жизни), а во-вторых, блокирует мотивационные механизмы в обществе.

Исследуя культуру государственного и муниципального управления, важно рассмотреть две стороны проблемы и ответить на два основных вопроса:

  • 1) Какое содержание мы вкладываем в понятие "культура"?
  • 2) В какой связи находятся власть, культура и управление?

Существует множество определений "культуры", которую можно рассматривать как:

  • • особую социальную реальность, "вторую природу", созданную волей и разумом человека;
  • • особый вид качественной социализации личности, ее самореализации в публичном корпоративном сообществе (профессиональном, экономическом, политическом и т.д.);
  • • результат нравственного, эстетического, интеллектуального совершенствования человека;
  • • социальное явление (культура призвана структурно организовать окружающий человека мир);
  • • память коллектива, жизненный опыт людей;
  • • инструмент единства, социальной связи (культура обеспечивает обществу необходимую стабильность).

Не менее важным является ответ на второй вопрос: в какой связи находятся власть, культура и управление?

Здесь мы выделим три основных положения.

  • 1. Без культуры эффективного управления быть не может (это аксиома, не требующая доказательства).
  • 2. Культура управления – это одновременно и культура управленческого мышления, и культура управленческого действия.
  • 3. Культура управления всегда связана с инновациями, под которыми следует понимать действия, придающие ресурсам новые возможности.

Существуют различные трактовки культуры управления, которую обычно определяют как:

  • • управление посредством культуры, умение руководства использовать имеющиеся культурные ценности для повышения эффективности деятельности управляемых;
  • • совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, а также методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением новых результатов;
  • • оптимальные способы достижения целей субъекта управления.

Последний подход используется в теории метауправления как науки о конструировании социальных и организационных структур в организациях (конструировании так называемых метасистем, включающих в себя комплекс культурных, организационных, правовых и психологических факторов процесса управления).

С этой точки зрения, в культуре управления выделяют:

  • 1) элитно-кадровые механизмы управления (отбор и рекрутирование качественных человеческих ресурсов, руководителей инновационного типа);
  • 2) социально-нормативные механизмы управления (формирование у персонала экономических, социальных, политических, нравственных, морально-психологических ценностей, определяющих мотивацию работников).

Организационная культура – совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, которые делают ту или иную организацию уникальной.

Определяющее значение для осмысления рассматриваемой проблемы имеет понятие "организационной культуры" в системе государственного управления. Обычно под организационной культурой понимаются ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Организационная культура выполняет две основные функции: а) внутреннюю интеграцию (осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом); б) внешнюю адаптацию (помогает организации адаптироваться к внешней среде).

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать на общие цели всех работников и подразделения. На наш взгляд, организационную культуру важно рассматривать как единство двух составляющих:

  • 1) культуры организации (ценности, нравы, убеждения, мотивирующие деятельность персонала);
  • 2) культуры деятельности (способы, приемы управленческой деятельности).

В качестве фундаментальных основ современной культуры управления в этом случае следует выделить:

  • а) современные технологии оптимизации взаимоотношений в системе управления•,
  • б) современные средства мотивации трудовой деятельности.

Важно иметь в виду, что каждая страна и каждое общество формируют свою специфическую управленческую культуру. Наряду с общечеловеческими (универсальными) ценностями культуры, на управленческую культуру любой страны большое влияние оказывают условия среды, характер национальных нравов.

В современных условиях одной из основных проблем государственной и муниципальной службы в России становится овладение демократической культурой управления, структура которой может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 9.1).

Структура демократической культуры управления

Рис. 9.1. Структура демократической культуры управления

Для сравнения типов управленческих культур в различных обществах и странах в современной науке используется так называемая "четырехфакторная модель" управленческой культуры ("управленческая матрица"), разработанная западными специалистами по управлению Г. Хофштеде и Д. Боллинже.

Авторы выделили четыре основных критерия для выявления базовых характеристик культуры управления в той или иной стране (рис. 9.2):

  • 1) уровень иерархии или "дистанция власти", но которому ученые предлагают различать общество с высоким индексом дистанции власти ("вертикальные управленческие культуры") и с низким уровнем дистанции власти ("горизонтальные управленческие культуры");
  • 2) стремление избежать неопределенности (оценивается степень, в которой население боится неорганизованных структур);
  • 3) индивидуализм – коллективизм (выясняется, в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуальные или коллективные ценности);
  • 4) система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация – феминизация). В этой системе оценок определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают мужские (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо женские ценности (качество жизни, согласие, толерантность, милосердие).

Рис. 9.2. "Управленческая матрица"

Используя перечисленные критерии типов управленческих культур, можно выделить ряд специфических черт российской управленческой культуры, отличающих ее от западных обществ:

  • 1) в российской традиции общественно-властных отношений преобладали требования справедливости, интимного (без посредников) отношения с властью, усиливавшиеся устойчивым недоверием к чиновникам ("царь хороший, а бояре плохие"). Понимание этой особенности делает очевидной необходимость большей транспарентности (открытости) государственной службы в России;
  • 2) для русского человека характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Это обстоятельство заставляет нас сделать вывод о том, что властеотношения, сложившиеся в России, требуют более Г. Хофштеде и Д. Боллинже гибких форм организации, по крайней мере, не жестко бюрократических;
  • 3) в сознании и поведении россиян преобладали групповые ценности и установки, а не индивидуальные черты;
  • 4) для русского общества наиболее близкими были "женские" ценности (Н. А. Бердяев писал о "вечно бабьем" в русской душе).

РАЗМЫШЛЯЕМ САМОСТОЯТЕЛЬНО

Изучите приведенный ниже текст и ответьте на поставленные вопросы.

Можно указать на ряд особенностей, характерных для организационной культуры в российской управленческой традиции. К ним обычно относят: 1) менее четкую (в сравнении с западными странами) организационную структуру в учреждениях и организациях; 2) более коллективистскую по характеру постановку целей, равно как и связанное с этим стремление к коллективной, а не индивидуальной ответственности (стремление спрятаться за коллектив). Как бы то ни было, мы не должны забывать того факта, что ни история, ни власть не воспитали у большинства русских людей чувства индивидуальной ответственности.

При отсутствии четкой организационной структуры в российских компаниях на сотрудников часто перекладывается обязанность самостоятельно определять способы решения поставленных задач. Эта особенность распространяется в России на все уровни государственной власти и управления (на эго указывают и современные точки зрения о кластерной модели управления в истории государственно-политического развития в России).

  • 1. Какие особенности были характерны Зля организационной культуры в российской управленческой традиции и чем это, на ваш взгляд, объясняется?
  • 2. Почему у российских граждан зачастую отсутствует развитое чувство индивидуальной ответственности?
  • 3. Какое содержание вкладывает современная наука в понятие "кластерная модель управления"?

Мы также полагаем, что можно с полным основанием говорить об особенностях отношений, складывающихся между людьми в российских организациях и учреждениях (рис. 9.3):

  • во-первых, эти отношения гораздо более тонкие, интимные;
  • во-вторых, нашим соотечественникам труднее нарушить климат добрых отношений в коллективе и выделиться из группы;
  • в-третьих, в России всегда предпочитали достигать результат коллективно, с менее отчетливым разделением ролей.

Особенности российской управленческой культуры

Рис. 9.3. Особенности российской управленческой культуры

При этом следует учитывать, что для русского человека более важны чувства симпатии и антипатии в отношениях между людьми, а не формальные принципы.

Таким образом, говоря о значении культуры государственного и муниципального управления в России, следует всегда иметь в виду два основных фактора: 1) место, которое занимает государственная и муниципальная служба в России и отношение к ней населения; 2) особенности национальной модели власти и управления.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >