Участие персонала в прибылях организации и производственная демократия

В XIX в., когда создавались формы организации бизнеса, характерные для индустриальной экономики, выделились и относительно обособились три группы лиц, участвующих в деятельности рыночных организаций: владельцы (инвесторы), менеджеры и рядовые работники. Они отличались друг от друга, прежде всего, своим отношением к прибыли организации.

Изначально полагалось, что владельцы однозначно формируют свой доход от прибыли компании. В акционерном обществе доход акционеров формируется либо на основе разницы курсовых стоимостей акций в момент приобретения и в момент реализации, либо в виде дивидендов. Так или иначе, но получение такого дохода всегда по своей логике определяется прибылью организации.

Высший менеджмент компании как социально-профессиональная группа с момента своего достаточно четкого организационного оформления в конце XIX в. также всегда мотивировался прибылью, по крайней мере, это подразумевалось. Без такой мотивации его деятельность лишалась бы внутреннего смысла. Взяв бразды правления у предпринимателей эпохи семейного бизнеса, когда владельца и директора даже относительно крупного предприятия были представляло одно лицо, топ-менеджмент должен был быть заинтересован в прибылях. Эффективность его работы определялась во многом именно финансовыми показателями, достигнутыми фирмой. Формы участия высших управленцев в прибылях были и остаются весьма разнообразными. Наиболее характерными из них являются:

  • • система бонусов (крупных премий от прибыли компании в целом);
  • • фондовые опционы (возможность приобретения акций на льготных условиях, подразумевающая заинтересованность в росте их стоимости);
  • • личное приобретение акций компании (высшие менеджеры часто являются крупными инвесторами, что подразумевает их явную заинтересованность в прибылях компании и получение ее части подобно тому, как это делают обычные акционеры).

В США самым популярным видом долгосрочного стимулирования высших менеджеров являются опционы. Их используют 90% крупнейших промышленных компаний и фирм сферы услуг. Опцион дает право на покупку акций со скидкой, по льготной цене. Тем самым данная система стимулирует менеджеров становиться совладельцами фирмы и постоянно заботиться о котировках ее ценных бумаг. Опцион приобретает свою значимость и сам растет в цене, только когда стоимость акций увеличивается. Тем самым, менеджеры, стимулируемые опционами, оказываются кровно заинтересованными в том, чтобы компания получала прибыль и не только раздавала бы ее в качестве дивидендов, но и вкладывала бы ее в производство.

Рядовые работники компании традиционно ничего не получали от прибыли. Люди работали по четко определенным ставкам и системам оплаты труда, стимулировавшим прежде всего их личную производительность. Персонал наряду со зданиями, сооружениями, материалами и оборудованием мыслился как некая издержка производства. Его стоимость непосредственно учитывалась в процессе ценообразования, и никто даже не помышлял делиться прибылью с рядовыми сотрудниками.

Участие персонала в прибылях

В постиндустриальную эпоху одной из базовых тенденций организационного поведения становится участие в прибылях всех работников организации. По отношению к рядовым работникам такой подход во многом противоречит традиционной практике вознаграждения за труд. Изначально считалось, что важнейшим императивом в области оплаты труда средних менеджеров и персонала должна быть стабильность. И это вполне понятно. Человек ограничивает свои потребности определенными рамками дохода. Он не может, а главное, не хочет менять нормы потребления, формы проведения досуга, свои личные пристрастия от месяца к месяцу в зависимости от величины причитающихся ему денежных выплат. Поэтому традиционные системы оплаты труда всегда тяготели в той или иной мере к фиксированным выплатам. Цена труда определялась издержками, а ими в данном случае служили достаточно постоянные потребности человека. Такая ситуация казалась вполне естественной, но она порождала многочисленные финансовые и организационные проблемы для менеджмента, который воспринимал работников только как издержки производства.

Успехи профсоюзов в Западной Европе и США в XX в. лишь укрепили такое положение вещей. Сложилось стойкое впечатление, что интересы менеджеров и предпринимателей, с одной стороны, и наемных рабочих – с другой, явно противоположны. В рамках коллективного контракта профсоюзов с работодателями предполагалось, что работник будет выполнять определенные установленные функции за строго фиксированное вознаграждение (причем, вознаграждение это от контракта к контракту становилось все более высоким, зачастую безотносительно к росту производительности труда). Рабочий не должен думать, сбывается ли товар его предприятия, что нужно для этого сделать, какие усилия нужно приложить, чтобы реальное положение его компании укрепилось. Вообще его компания мыслилась как "не совсем его", а компания менеджмента и акционеров.

Предполагалось, что работник лишь выполняет то, что ему прикажут, и за что в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) он будет требовать своевременной выплаты вознаграждения. Компания могла нести громадные убытки, а при этом заработная плата росла. Об этом ярко свидетельствует положение американской автомобилестроительной индустрии в 1970-е гг. Все три американские компании данной отрасли – General Motors, Ford и Chrysler несли многомиллиардные убытки после нефтяного кризиса, но заработная плата работников в это время росла неуклонно. Работодатели просто боялись иметь дело с мощными профсоюзами, вполне справедливо полагая, что в сложившихся условиях забастовка может просто разрушить компанию.

В течение трех послевоенных десятилетий такая ситуация при всей своей внутренней противоречивости оказывалась стабильной. Положение стало меняться с конца 1970-х гг., а особенно ярко перемены в политике компаний проявились в 1980–1990-х гг.

В экономике разных стран изменения происходили по разным причинам. В Соединен пых Штатах все сильнее сказывалась утрата гегемонии в области экономики. США пришлось вступить в реальную конкурентную борьбу на мировом рынке, а также нести большие расходы на содержание военно-промышленного комплекса, которых не было у других стран, что отвлекало дополнительные материальные и трудовые ресурсы из частного сектора. В этих новых условиях руководство компаний, профсоюзы и рядовые работники уже не могли думать о постоянном росте заработной платы и пособий в отрыве от вопросов прибыльности и эффективности работы предприятий. В Западной Европе с более сильной социалистической ориентацией, значительной долей госсектора и развитой системой социального страхования изменения происходили на фоне программ приватизации, денационализации, предпринятых правительствами в большинстве стран в 1980-х гг.

Наиболее логичным ответом на возникшие в экономике проблемы стало участие персонала в прибылях организации. Последнее подразумевало возможность серьезных колебаний дохода работника в зависимости от эффективности компании, в которой он трудится. Такой подход стал действительно новым и оригинальным не только по своим многообразным практическим воплощениям, но и по своей идеологии, внутренней логике. В прошлое стало уходить представление о людях исключительно как об издержках производства – каждый участвующий в деятельности организации становился партнером, заинтересованным в ее успехе.

Радикальным вариантом участия работников в прибылях стало участие в капитале, т.е. покупка ими акций своей компании. При этом формы превращения работников в акционеров могут быть самыми разными. Источником приобретения акций в индивидуальном порядке могут быть сбережения работника. В силу малочисленности таких акционеров подобная практика не оказывает существенного влияния ни на финансовое положение компаний, ни на организацию управления ими. Исключением явилась ситуация в период массовой приватизации государственных предприятий в Великобритании во времена правления М. Тэтчер.

Государственный сектор британской экономики в конце 1970-х гг. составлял существенную долю национального хозяйства. Работал он крайне неэффективно. Единственным разумным выходом была его приватизация, чем и занялось неоконсервативное правительство. Для привлечения большего числа покупателей на аукционы по продаже акций денационализируемых предприятий консерваторы активно пропагандировали идею покупки акций их работниками. На самом деле это была не единственная подобная идея. Английская приватизация того периода по своему культурному значению приближается к приватизации предприятий в современной России и других бывших социалистических странах. Пропагандистские усилия правительства привели к тому, что акции стали приобретать домохозяйки, пенсионеры и другие слои общества, которые до тех пор просто не задумывались о своем участии в работе фондового рынка. Но предпочтение всегда отдавалось работникам предприятий. Лейбористская партия, тесно связанная с профсоюзным движением, всячески пыталась противодействовать таким попыткам, но потерпела поражение. Так, например, 83% акций денационализированной железнодорожной компании грузовых перевозок стали собственностью 55% работников. В конце 1985 г. тот же путь избрало руководство верфи "Викерс", разработав план предоставления беспроцентных ссуд для персонала. В ходе приватизации British Telecom само правительство создало стимулы для приобретения акций служащими корпорации. С переходом компании в частный сектор число держателей акций удвоилось – с 2 до 4 млн чел., в том числе акционерами стали 96% работников.

В результате в Великобритании образовалось определенное количество предприятий с "рабочей собственностью", которые, как показала практика, отнюдь не стали изгоями рыночного хозяйства, а продемонстрировали высокую экономическую эффективность.

Для развитых стран индивидуальная покупка акций работниками не является определяющей. Работники накапливают акции медленно, обычно не беря кредитов для такой покупки. Большинство из них вообще зарабатывают не столько, чтобы активно покупать акции на свои свободные деньги.

Другие варианты приобретения акций работниками компаний подразумевают активные действия самой компании и ее руководства в этом процессе. Одной из возможных форм такого участия является организация специальной службы или наем брокера, оплата соответствующих комиссионных и предоставление 10–15% скидок для своих сотрудников, становящихся совладельцами фирмы. Такого рода программы могут быть значительно усилены в том случае, если к процессу подключается государство с его возможностями предоставлять налоговые льготы. Большой опыт в этом плане накоплен в Соединенных Штатах. Здесь существуют множественные программы участия персонала в акционерном капитале. Чаще всего такие программы пользуются льготами, предоставляемыми пенсионным фондам. Отличие от обычного пенсионного фонда состоит в том, что деньги, во-первых, вкладываются в акции своей компании, а не во всевозможные финансовые инструменты; и во-вторых, взносы и выплаты оказываются менее фиксированными, т.е. доход, которым человек будет обладать после ухода на пенсию, ставится в зависимость от эффективности компании, в которой он работал.

Принцип совладения компанией – в какой бы форме он ни был реализован – изменяет отношения между людьми и общий стиль менеджмента. Работники становятся более открытыми, а руководители не боятся делиться с ними своими проблемами и ставить грандиозные, в других условиях неосуществимые цели. Вот как об этом говорил один из руководителей американской компании SRC Дж. Стэк: "Большинство компаний платят своим сотрудникам восемь или сколько-то долларов в час, и на этом все заканчивается. В SRC мы даем людям акции, – занимаясь бизнесом ради реализации своей мечты, мы хотим, чтобы и их мечты тоже сбывались. Шансы же на успех гораздо выше, если мы все – акционеры компании... Все дело в том, что компания, состоящая из хозяев, всегда даст сто очков вперед компании, где работают по найму".

В компаниях, где работники являются собственниками, создается также стимул, способствующий внедрению новой техники, технологии даже в тех случаях, когда это не связано с немедленным эффектом. Являясь совладельцем предприятия, работник заинтересован в долгосрочных результатах. Не менее важно, что в таких компаниях исчезает питательная среда для иждивенчества среди рядовых работников и по-новому рассматривается вопрос о забастовках. Во многих случаях работники отказываются от требований немедленного повышения заработной платы для того, чтобы предприятие имело возможность вложить средства в перспективные направления развития. В результате происходит значительный рост производительности труда и повышение стоимости акций.

Следует отметить, что при всех своих привлекательных сторонах совладение компаниями не получило повсеместного распространения. Разрушить в одночасье традиционные методы владения и управления фирмой, даже в угоду самым передовым концепциям в менеджменте, никому не дано. Кроме того, реализация принципа владения акциями сопряжена со множеством технических, часто непреодолимых сложностей (выкуп акций у бывших владельцев, передача их работникам, убеждение и тех и других сделать это). Поэтому большинство компаний идут по другому пути – они развивают участие работников в прибылях. Это означает выплату достаточно больших премиальных от прибыли компании в целом.

В настоящее время западные компании намерены регулировать размер премиальных выплат работникам по показателю прибыльности предприятия. Как уже отмечалось выше, определенная доля заработной платы высшего эшелона руководства корпораций всегда зависела от конечных результатов их деятельности. Однако в последнее время заметна тенденция перехода к подобной форме расчетов и с рядовыми служащими. Для этого существуют самые разные схемы: в основу начисления бонусов могут быть положены производственные показатели как компании в целом, так и ее подразделений и рабочих бригад. Но несмотря на существенные различия в критериях и принципах материального поощрения, все компании преследуют одну и ту же цель: выплачивая бонусы при расширении производства и росте прибыли, с одной стороны, и отказываясь от них (а иногда и снижая заработную плату) при возникновении производственных трудностей – с другой, они предлагают рабочим делить с ними не только доходы, но и риск, с которым неизбежно связана любая производственная или коммерческая деятельность.

В развитых странах реформы в области оплаты труда, основанные на широком применении системы бонусов, актуальны, как никогда, ибо по мере снижения инфляции и ужесточения международной конкуренции меняются и критерии, регулирующие взаимоотношения работодателей и наемных работников, а традиционные схемы автоматической прибавки к заработной плате перестают соответствовать жизненным реалиям. Вместе с тем компании с каждым годом предъявляют к рабочим все более высокие требования, касающиеся не только интенсификации труда, но и их активного участия в принятии ответственных решений.

Большинство западных компаний использует систему бонусов для стимулирования бригадного труда (командной деятельности), что подразумевает непосредственное участие каждого работника в управлении выполнением заданий. При этом бригадный труд всегда оценивается по четким критериям, включающим как производственные, так и экономические показатели. Таким образом можно легко вычислить, какую часть общей прибыли фирмы создала та или иная бригада, выполнив определенный объем работ за определенное время.

Внедрение системы бонусов сопровождается активной разъяснительной работой среди служащих, у которых происходящее нередко вызывает вполне оправданное чувство беспокойства. Чем ниже должность человека, тем меньше он ощущает связь своей деятельности с конечным успехом предприятия. Любого работника в этом смысле резонно поощрять только за действия, которые он совершил или на которые смог повлиять. Поэтому для каждого уровня производственной иерархии должна быть разработана своя особая схема критериев, по которым выплачиваются бонусы.

Сегодня общая экономическая ситуация в Российской Федерации является относительно благоприятной для широкого распространения системы бонусов. На Западе главным тормозом на пути ее внедрения является желание работников во что бы то ни стало получать фиксированную и достаточно большую заработную плату. Последние годы в нашей стране ознаменовались тем, что рядовой россиянин практически утратил веру в регулярность и стабильность вознаграждения за свой труд. Кроме того, жители нашей страны, хотя и не так сильно, как американцы и европейцы, но все же связаны в расходовании своих средств ипотечными и потребительскими кредитами. В этих условиях наличие значительной нефиксированной части в общей заработной плате не воспринимается так болезненно.

В России внедрение системы бонусов тормозится достаточно сложными законодательными, налоговыми и управленческими проблемами. Во-первых, до сих пор предприятия стараются не декларировать свою реальную прибыль и заработную плату своих работников. Во-вторых, сложившаяся практика российского менеджмента не подразумевает какого-либо контроля за руководителями предприятий, а система бонусов обязательно требует известной степени открытости руководства по отношению к работникам. Несмотря на эти проблемы, развитие бонусных систем в России начинает постепенно набирать обороты.

Несомненно, участие в прибылях само по себе не заменит квалифицированного управления производством. Оно может служить лишь существенным к нему дополнением. Бессмысленно раздавать деньги ленивым, недобросовестным или безынициативным рабочим. Но как составная часть организационных систем постиндустриальной эпохи участие в прибылях будет способствовать изменению самых различных сторон организационного поведения, связанных как с оптимизацией взаимоотношений между работниками, так и с ростом производительности труда и повышением конкурентоспособности производимой продукции.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >