Развитие менеджмента и лидерства

Мы управляем процессами и системами, руководим — людьми.

Э. Деминг

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая ее недостаточный уровень даже на лучших предприятиях страны, специалисты по управлению — аналитики и практики — выделяют два источника отрицательных воздействий на работу предприятий: 1) недостаточную развитость рыночной инфраструктуры; 2) недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, отсутствие опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, недостаточную квалификацию менеджеров. Первый источник связан с макроэкономическими условиями и его в масштабах отдельной компании не изменить; зато работать со вторым — в силах самой организации. Значит, задача ясна: повышать культуру управления, развивать навыки менеджеров. Однако не все так просто.

Исходный шаг: помочь понять, что развивать

Директор компьютерной фирмы говорит: «Все наши менеджеры выпускники престижных вузов — МГУ, МФТИ, МАИ, МВТУ и т.д. Они — высококлассные технические специалисты с замечательным интеллектом, прекрасно информированы, много читают. Но это не значит, что они готовы к ролевой позиции менеджера. Есть разрыв между их знаниями и реальной позицией. К роли менеджера многие из них попросту еще не готовы».

В свое время, в начале 2000-х гг. это мнение подтверждал Гарри Кэмп, генеральный менеджер DHL в СНГ. Он говорил, что у нас много менеджеров-«теоретиков», которых в ходе собеседования нелегко отличить от «практиков»: «Человек может выдвинуть блестящую теорию в ответ на какой-то вопрос, проявить все свои знания и эрудицию, которые будут подкреплены его резюме. Но не всегда это говорит о том, что он способен проявить эти знания на практике. Конечно же, потребуется много времени, прежде чем мы научимся отличать людей практики от людей теории».

А вот как формулирует запрос к обучению менеджеров компьютерной фирмы директор по персоналу: «Наших менеджеров с самого начала тренинга нужно проблематизировать — добиться, чтобы они поняли, чего они не понимают. Ведь их основная проблема в том, что они не пони-

1

мают, не видят своей собственной проблемы. Они — классные специалисты, и мышление у них чисто техническое. Они видят техническую задачу и бросаются ее решать. Им легче сделать самим, чем организовать других людей. То есть они не понимают, что они в позиции организатора работы. С самого начала тренинга нужно что-то, что помогло бы им понять, что у них есть проблема».

Обычные сложности с обучением менеджеров.

Нередко менеджеры с заметной напряженностью относятся к тому, что:

  • • они чего-то не знают или не умеют;
  • • кто-то чему-то их научит;
  • • в первом им придется признаваться, а во втором участвовать на глазах у своих коллег — членов группы.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >