Механизмы, обеспечивающие работу системы государственной службы

Система государственной службы включает в себя «динамический» аспект — совокупность механизмов, обеспечивающих ее работу, начиная от найма и заканчивая увольнением.

Кадровая политика: кто будет поступать на государственную службу?

Стартовым этапом функционирования любой системы государственной службы является найм, отбор и ротация — эти процессы обеспечивают систему необходимыми кадрами. Прежде чем перейти к описанию механизмов отбора и ротации государственных служащих (т.е. к вопросу как будут поступать на государственную службу), необходимо остановиться на механизме, определяющем, кто будет поступать на государственную службу. Этот механизм называется государственная кадровая политика.

Характеризуя национальную государственную кадровую политику, следует обратить внимание на три аспекта: во-первых, кто определяет кадровую политику; во-вторых, каково направление кадровой политики; и, в-третьих, есть ли кадровый резерв и какую роль он играет в кадровой политике?

Определение кадровой политики может происходить централизовано или децентрализовано (например, отдельные субъекты федерации или даже ОГВ могут самостоятельно определять собственную кадровую политику или ее отдельные элементы). И наконец, государственная кадровая политика как таковая может просто отсутствовать. Основное направление кадровой политики зависит от того, насколько престижным занятием является государственная служба в конкретном государстве. Если престиж высок и поток кандидатов на должности не иссякает, то главной задачей кадровой политики является отбор лучших. Если же престиж невелик, и кандидатов меньше, чем вакантных должностей, то основным направлением государственной кадровой политики становится хэдхантинг {headhunting — дословно «охота за головами»).

Кадровый резерв как элемент кадровой политики может отсутствовать (Индия). Но в случае наличия, кадровый резерв может быть организован с разными целями. В частности, кадровый резерв может выполнять функцию «управления талантами» — поиска и отбора наиболее талантливых сотрудников для дальнейшего карьерного продвижения (Новая Зеландия). Близким по содержанию к этой форме является использование кадрового резерва для приоритетного найма на государственную службу талантливых граждан, прошедших специализированные программы обучения (Великобритания). Второе применение кадрового резерва — это дополнение механизма ротации. Например, в Сингапуре кадровый резерв, формируемый правительством, состоит из наиболее перспективных с точки зрения правительства государственных служащих, которых правительство направляет на работу в ТНК и международный консалтинг для получения нового опыта. Третье применение кадрового резерва — это биржа труда для государственных служащих. Например, сокращенные японские государственные служащие попадают в кадровый резерв, откуда могут быть назначены на открывающиеся вакантные должности[1].

  • [1] Молчанова О. П. Развитие механизмов наставничества в современных моделях подготовки управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления. 2015. № 9.С. 119-124.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >