Службы занятости в странах с развитой рыночной экономикой

Соблюдая рамки международного законодательства, каждая страна обращает особое внимание на интересующие ее вопросы функционирования служб занятости, устанавливает свои методы управления ими, отдает предпочтение тем или иным их функциям. При этом национальная служба занятости рассматривается в трех аспектах: как инструмент политики занятости, как информационный посредник на рынке труда и как субъект права. Рассмотрим деятельность служб занятости с этих трех позиций.

  • 1. Служба занятости как инструмент политики занятости. Во многих странах службы занятости замыкаются на своей традиционной функции агентств помощи безработным или же посредника между спросом и предложением труда. В связи с этим предпринимаются попытки модернизировать деятельность служб занятости, которые проводятся по пяти основным направлениям:
    • а) превращение службы занятости в действенную опору экономической политики. В период экономического подъема службы занятости способны не только находить претендентов на вакантные рабочие места, но и использовать с максимальной отдачей человеческие ресурсы. Зная характеристики рабочей силы, ее географическое распределение, пределы ее мобильности, имея средства для ее профессиональной подготовки, службы занятости могут принимать участие в разработке программ социальных инвестиций. Они могут разрабатывать соответствующие программы по использованию рабочей силы, подготавливать кампании по найму на работу или перемещению работников, определять необходимые направления при подготовке, переподготовке и набору желающих работать за границей. В период кризиса могут осуществляться программы промышленной конверсии, которые сводятся к перемещению частных и государственных капиталовложений в отрасли экономики, менее подверженные кризису. Решения о капиталовложениях должны приниматься в зависимости от возможностей, возраста, компетенции, профессиональных навыков работников;
    • б) меры по поддержке занятости. Они могут включать в себя, например, дотацию предприятиям, пережившим кризис, таможенную защиту национального продукта, наиболее подверженного иностранной конкуренции, или же субсидии на хранение промышленной продукции. Помимо этого, возможны меры административного характера по управлению трудом, которые включают в себя перераспределение рабочего времени (досрочное отправление на пенсию, продление оплачиваемых отпусков, сокращение рабочего времени, запрещение сверхурочной работы, запрет на профессиональное совместительство), перераспределение расходов на безработицу (привлечение молодежи в сферу труда, снижение социальных взносов и сокращение заработной платы), создание параллельных структур занятости благодаря общественным кредитам на проведение работ по развитию социальной инфраструктуры или на общественные работы;
    • в) анализ рынка труда. Это направление является особенно важным, так как от него зависит способность службы занятости не только оценивать эффективность действий, направленных на реализацию политики занятости, но и предлагать новые решения. Используя такие специфические методы работы, как анкетирование, изучение поведения, длительное наблюдение за его изменением у определенной группы людей, службы занятости пытаются вскрыть глубокие проблемы в сфере труда, выявить те социальные причины, из-за которых проблемы занятости и безработицы встают перед определенной категорией работников. Из всех существующих структур службы занятости наиболее приспособлены для исследований, анализа и использования огромного объема информации, которую они получают благодаря сбору текущих статистических данных и своему положению привилегированного наблюдателя за рынком труда;
    • г) отношения с предприятиями. Службам занятости целесообразно расширять свою деятельность на маленьких и средних предприятиях, дополняя ту работу, которую выполняют для этих предприятий общественные или негосударственные профессиональные ассоциации или частные консультативные конторы. Небольшим предприятиям службы занятости могли бы оказывать помощь при разработке инвестиционных, финансовых или производственных планов, установлении норм безопасности, а также предоставлять некоторые услуги в области управления персоналом. Так, они могут проводить анализ рабочих мест, разрабатывать программы подготовки и программы по найму, организовывать отбор, набор и внутреннее управление штатами, а также участвовать в разработке мероприятий по закреплению работников на данном предприятии;
    • д) пределы компетенции службы занятости в области политики занятости. Политика занятости включает в себя проблемы оплаты труда, производительности, подготовки, социального обеспечения, условий труда, технологии, рабочих конфликтов, законодательства. В этом, столь обширном спектре проблем службы занятоеш представляют лишь узкий сектор, а обобщение всех данных делается на более высоком уровне — на уровне министерства или правительства. Службы занятости, будучи техническим органом, недостаточно компетентны, чтобы полномасштабно определять политику в области, намного превосходящую их юрисдикцию.
  • 2. Служба занятости как информационный посредник на рынке труда. Одной из важнейших задач служб занятости является определение своего места на рынке труда. Степень влияния этих служб на рынок труда находится в тесной связи с надежностью получаемой информации о спросе и предложении труда. В тех странах, где регистрация в конторах по найму считается обязательной и является гарантией на право страхования по безработице, фактически за службами занятости признается монополия на информацию о предложении труда застрахованных работников. Иначе обстоит дело со спросом на труд. Службы занятости в развитых странах регистрируют в лучшем случае 30—40% от общего числа текущих вакансий. Там, где закон обязывает нанимателей передавать данные о вакансиях службам занятости, такое требование оказалось нереализуемым, поскольку законодательное принуждение не предусматривает санкций, а значит, оно неэффективно и бесполезно.

Практика показывает, что соседство служб занятости с частными конторами трудового посредничества имеет характер захвата чужих прав и может приводить к негативным последствиям. Выявлено стремление частных контор к захвату самых престижных предложений и заявок на труд, тогда как менее «интересные» предложения и заявки со стороны наименее квалифицированных работников и представителей социально неблагополучных категорий населения оставались для государственных служб занятости. В связи с этим последние имеют большое количество «трудных» заявок и небольшое количество «легких» предложений. Если государственные службы занятости усилят свою социальную роль, пытаясь удовлетворить «трудные» заявки, то у нанимателей может сложиться впечатление, что эти службы не способны привлечь высококвалифицированных работников. Если же, напротив, государственные службы занятости усилят свою коммерческую роль, то «трудные» заявки, скорее всего, останутся неудовлетворенными. Таким образом, существование частных служб трудового посредничества может наносить ущерб государственным службам занятости в деле поиска равновесия между их социальными функциями и функцией регулятора рынка труда. Тем не менее ликвидация частных контор обычно усиливает стихийный информационный рынок, состоящий из объявлений в газетах, досок объявлений на предприятиях и т.д., и затрудняет стабилизацию рынка труда.

  • 3. Служба занятости как субъект права. С юридической точки зрения статус службы занятости может иметь различные формы: управление министерства труда, автономная общественная организация, частная организация и др.:
    • а) управление министерства труда. Исторически государственные службы занятости появились в виде органов руководства или подразделений министерства труда. Многие развитые страны до сих пор придерживаются этой традиции институционального присоединения. В этом случае службы занятости связаны с системой управления и решения об их статусе и организации зависят от тех полномочий, которые им дает правительство, а их бюджет финансируется исключительно из доходов государства. Персонал служб занятости пользуется статусом государственных служащих;
    • б) автономная общественная организация. Некоторые правительства, стремясь подчеркнуть особенность служб занятости, предоставили им, часто под давлением социальных партнеров, юридический статус, закрепляющий их автономию. Данный статус обычно определен законом, который устанавливает порядок финансирования службы (фонды могут целиком выделяться из доходов государства, частично или полностью состоять из обязательных взносов нанимателей и работников), основные принципы управления, контроля и сотрудничества с организациями нанимателей и работников. Вышестоящая организация, под эгидой которой находятся службы занятости, следит, чтобы они действовали согласно духу закона. Обычно в такую вышестоящую организацию входят представители правительства. Кроме контроля управленческой организации, определяющей задачи и бюджет службы занятости, закон предполагает автономию в деятельности. Персонал может пользоваться особым статусом, а система его назначения, продвижения по службе и оплаты может отличаться от подобных систем других государственных служащих. Службы занятости с автономным управлением имеют преимущество в получении административной поддержки (штаты, финансы, решение спорных вопросов, обучение без отрыва от производства, консультации). Директор службы занятости свободен в выборе методов управления, системы обучения и повышения квалификации своих сотрудников и др.;
    • в) конвенционный статус и паритетное управление. Службы занятости могут создаваться не только по решению правительства, но и так, как когда-то создавались кассы страхования на случай безработицы, т.е. решением организаций нанимателей и работников. В этом случае их статус может иметь юридическую форму коллективного договора и их управление будет осуществляться на паритетных начапах, независимо от государственной администрации. Государственный контроль над службой занятости может осуществляться через инспекцию по труду. Государство обладает правом иметь своего представителя или уполномоченного в службе занятости. Если к взносам нанимателей и работников добавляются субсидии или общественные фонды, то роль государства в управлении службами занятости может возрасти до роли социального партнерства. В этом случае управление этим автономным органом будет осуществляться на тройственных началах;
    • г) статус частного общества, выполняющего общественно значимые функции и не имеющего цели получения прибыли. Некоторые частные организации в состоянии предоставить особым категориям работников (имеющим диплом о высшем образовании, представителям определенной профессии, инвалидам) определенные услуги, которые обычно предоставляются конторами занятости. Подобные организации существуют на добровольные пожертвования и не ставят перед собой корыстных целей, их деятельность может быть признана как общественная, и они могут рассчитывать на государственные субсидии. Эти организации, именуемые в международных актах МОТ как «частные бюро бесплатного трудового посредничества», существуют во многих странах и пользуются поддержкой правительства, однако их роль второстепенна.

Практика показывает преимущество такого статуса, когда службы занятости могут пользоваться реальной автономией и иметь на самом высоком уровне руководства представителей как нанимателей, так и работников. Рассмотрим ряд аргументов в пользу статуса автономии служб занятости:

  • •автономия оправдана прежде всего соображениями административной этики. Когда службы занятости берут на себя управление системой страхования на случай безработицы, средства которой складываются из обязательных взносов нанимателей и работников, возникает необходимость юридически разграничить их с системой управления, куда поступают средства на заработную плату;
  • • в режиме автономии службы занятости получают гарантию институциональной стабильности, поскольку изменить их деятельность или их полномочия можно только в случае отмены действующего закона и принятия нового. Защищенные от произвола исполнительной власти, возможного из-за смены министров, службы занятости могут уверенно планировать свою деятельность на долгосрочную перспективу;
  • •отношения между службами занятости и организациями нанимателей и работников должны быть проникнуты духом сотрудничества и взаимопонимания. Наниматели и работники получают непосредственную выгоду от услуг, предоставленных службами занятости, поэтому вполне естественно, что их представители наравне с государством участвуют в управлении. При таком трехстороннем сотрудничестве государству отводится особая роль — не только законодателя и арбитра, но и партнера, деятельность которого ограничивается определенными юридическими рамками. Статус автономии необходим службам занятости для установления сотрудничества между социальными партнерами;
  • • работа агентов службы занятости требует разносторонней компетенции и особых навыков, которые они приобретают в результате обучения и практической деятельности. Формирование квалифицированного персонала служб занятости требует как индивидуальных инвестиций, так и значительной финансовой помощи. Свою компетентность, опыт и профессиональные знания работники служб занятости могут сохранить только благодаря адекватной политике управления, хорошим условиям труда и оплаты;
  • внешние структуры службы занятости необходимо создавать с учетом особых критериев: демографической плотности, экологической ситуации, мобильности трудовых ресурсов, географического распределения предприятий и мест проживания работников, планов развития социальной инфраструктуры и др.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >