Организационные технологии гражданской службы

Любое управление, в том числе и государственное, не может ограничиваться лишь информационными технологиями. Информация говорит лишь о содержании управления. А для того, чтобы управление смогло что-либо реальное осуществить в объективном мире, оно должно быть дополнено организационными технологиями. Организация всегда показывает предметное (вещное) строение частей, сторон и элементов деятельности, между которыми устанавливаются определенные взаимосвязи. Это одна из исходных материальных структур общества, реализующаяся через многообразные формы в виде государства, ветвей и органов государственной власти, государственных учреждений, предприятий и т.д.

Организационные технологии гражданской службы достаточно сложны. Обычно здесь выделяют корпоративные, кадровые, телекоммуникационные и другие технологии. Они придают действенность информационным технологиям, имеют материальный характер и способствуют тому, что государственное управление всегда рассматривается как одна из важных составляющих общественного развития.

Корпоративные технологии. Материальное обеспечение управления с необходимостью ставит вопрос об объединении профессиональных работников в какие-либо организации. Что это такое?

Некоторые авторы считают, что организация - это "совместная деятельность людей, объединенных общими интересами, стремящихся к достижению как личных, так и общеорганизационных целей". Другие полагают, что организация "представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей".

Таким образом, существует два достаточно различных определения. Но при этом авторы сходятся во мнении, что для организации характерны, как минимум, три особенности: это человеческие общности (социальная группа, социальное образование) с набором целей и нормативным порядком. Очевидно, что первые две особенности действительно имеют место. Что здесь упущено?

Во-первых, не просто "нормативный порядок", а необходимый уровень развития технологии - профессиональной и обыденной. В какой-то мере данный фактор обозначен в приведенных определениях, но неконкретно. Чтобы осуществлять производство (вещей, идей, людей), личности должны объединяться не просто в какие-либо группы, социальные образования, а в необходимые сообщества на основе профессиональных и обыденных технологий. Во-вторых, ни в одном из определений ничего нс сказано о руководителях организации, которые осуществляют субординационные и координационные действия среди данных личностей.

Если подытожить эти особенности, то можно предложить следующее определение: социальная организация -это возглавляемое руководителем объединение индивидов для достижения совместных целей деятельности посредством вырабатываемых профессиональных и обыденных технологий. В XX в. категория "организация" стала весьма популярной и ей посвящен ряд специальных работ, статей, учебников. Она рассматривается как некая четко определенная социальная целостность, которая представляет собой неотъемлемую часть общества.

При этом не существует организаций вообще, безотносительно к социально-экономическим, историческим, производственно-техническим и иным условиям. Ее всегда связывают со специфическими закономерностями, действующими в той или иной части, стороне социального организма. Главное ее достоинство связано с эффектом прироста социальной энергии или того, что К. Маркс и Ф. Энгельс называли "умноженной производительной силой". В "Капитале" К. Маркс проанализировал эту "производительную силу" под названием "кооперация" и рассмотрел три ее варианта: кооперация труда множества работников, кооперация фаз какого-либо трудового процесса, кооперация задач этого трудового процесса.

В последнее время понятие "кооперация" используется не очень часто. В середине XX в. при появлении электронных технологий его заменили первоначально на понятие "корпорация" (лат. - объединение, сообщество), а теперь еще и на понятие "синергетический эффект" (греч. - совместно действующий). Корпорация означает рост результативности организаций при осуществлении кооперативной деятельности на основе телекоммуникационных технологий. Синергетический эффект, связанный также с приростом социальной энергии, возникает при объединении деятельности личностей, вооруженных компьютерной техникой. Он поддается разгадке только при разложении его на три составляющие: специализацию, синхронность и однонаправленность.

Общество при организации трудовой и другой деятельности с необходимостью было вынуждено ввести принцип соподчиненности (субординированность), когда каждый индивид должен был передавать часть своей свободы избираемым или назначаемым руководителям. По мере повышения уровня организации и накопления власти число носителей властных функций от уровня к уровню сокращалось, а ее концентрация (соподчиненность) при этом все более возрастала. Именно таким путем организация приобрела необходимую устойчивость, а также единство целей и порядка. За все время своего существования человечество не нашло более универсального принципа построения организации, чем субординация (иерархия). Координационные системы возникали и осуществляли свою деятельность в основном на основе субординационных систем.

Корпоративные технологии в настоящее время связаны с возрастанием производственной эффективности за счет компьютеризации. Организационный (синергетический) эффект, дающий прирост социальной энергии, возникает посредством вырабатываемых профессиональных и обыденных технологий, большую роль в которых теперь играют компьютеры. Вместе с тем организационные технологии не следует смешивать с производственно-техническими и духовно-идеологическими технологиями. Они имеют материальный характер, но действуют в духовной сфере.

Каково соотношение организации (корпорации) и социальной группы? Несомненно, что социальная группа -это тоже объединение людей для совместной деятельности. Но она имеет двоякий смысл: 1) как некоторая часть, элемент корпорации (например, отдел, управление какого-либо министерства) и 2) как достаточно целостное объединение людей на основе какого-либо признака - семейного, территориального, национального, классового, государственного, профессионального и т.д. (одинокие матери, москвичи, русские, рабочие и пр.).

Организационная структура управления отражает строение и внутреннюю форму организации (системы). Процесс ее создания представляет собой формальное закрепление тех или иных функций за подразделениями аппарата, частей управления. Все остальные элементы системы управления: методы, техника, процедуры и т.д. - являются средствами, необходимыми для своевременной реализации тех или иных функций. Организационная структура характеризует фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками данной организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации человеческих и технологических элементов.

На протяжении последних трех столетий в развитии организаций произошли фундаментальные изменения, которые можно разбить на два периода. Первый пришелся на XVIII в. и был связан с отделением управленческих функций от собственников, что привело к превращению управления в профессиональную деятельность. А второй произошел в XX в. и ознаменовался переходом к организациям, базирующимся на широком использовании компьютерно-коммуникативных технологий, приведших к формированию корпораций.

За прошедшие годы увеличилась численность корпораций, усложнились их характер и качество. В идеологической сфере преимущественное развитие получили государственные корпорации и корпорации гражданского общества. Между ними, естественно, сформировались свои организационные структуры. Это позволило обобщить их деятельность, сконструировать определенную классификацию типов управления. В качестве основных здесь следует взять следующие три типа управления: линейное (субординационное), функциональное (координационное) и линейно-функциональное (штабное).

Федеральная гражданская служба использует эти три типа управления, но, правда, со своими особенностями. В любом министерстве все подразделения, осуществляющие базовые функции и укомплектованные специалистами, используют линейный (субординационный) тип; все подразделения, осуществляющие вспомогательные функции и укомплектованные обеспечивающими специалистами, используют функциональный (координационный) тип, а гражданские служащие, занятые в работе коллегий, различных советов, комиссий и др. используют штабной (субординационно-координационный) тип. Естественно, в некоторых случаях применяются и другие организационные формы.

Кадровые технологии. Обеспечение кадрами государственного управления и всего народного хозяйства является одним из направлений организационного обеспечения общества. Оно сосредоточивается на материальных носителях данных процессов.

Общество в основном всегда предстает в виде каких-то коллективов работников, персонала или кадров. Говоря о материальных носителях управленческого обеспечения, следует обратить внимание на то, что здесь происходит понятийная (языковая) конкуренция: французского слова cadre - "кадры" (состав, рамка), латинского слова personalis - "персонал" (личность, личный) и русского слова "работник". В литературе есть много попыток развести эти слова но содержанию. Вместе с тем все они означают совокупность работников какой-либо организации и на поверку оказываются не чем иным, как разноязычными синонимами. Именно так они и будут использоваться в дальнейшем. При анализе кадрового обеспечения речь пойдет, прежде всего, о государственном административном (аппаратом) управлении.

Кадры - это индивиды, приобретшие социальную профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов. В работе с кадрами гражданским служащим необходимо ориентироваться на два направления деятельности. Во-первых, следует обеспечить все самые разнообразные организации необходимыми и достаточно профессиональными кадрами. Поскольку жизнь не стоит на месте и общество с необходимостью развивается, то государственные кадровые службы всех видов управления должны подпитывать все прежние и нарождающиеся профессиональные организации кадрами. И, во-вторых, кадровые службы должны готовить и обеспечивать кадрами и сами государственные организации.

С точки зрения управления общественными делами все население может быть поделено на руководителей и руководимых, которые имеются во всех подразделениях социальной структуры. К числу руководителей на государственном уровне следует отнести политиков и государственных служащих, запятых в органах государственной власти, а также служащих государственных предприятий, организаций и учреждений. К числу руководимых относятся рабочие и крестьяне, солдаты, рядовые специалисты сферы образования, здравоохранения, культуры, бытового обслуживания и др. Принципиальное отличие руководителей от руководимых заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В работе с кадрами обычно выделяют субъект и объект кадровой политики. Субъектами кадровой политики выступают государство и его органы, политические партии, профессиональные союзы, церкви и др. Они оказывают воздействие на объект кадровой политики в лице разнообразных социальных организаций, в числе которых находятся бизнес-структуры, различные учреждения, предприятия, благотворительные фонды и т.д. Делается это с целью упорядочения и регулирования их социальной деятельности, осуществляемой за счет выработки различных социальных норм.

В рамках управления кадровой политикой особе место занимает процесс назначения, продвижения и увольнения кадров государственного управления. Этот процесс продолжает оставаться сферой острейшего столкновения интересов различных политических сил, закулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных "групп давления". Между тем эти "группы давления", как правило, меньше всего интересуют профессиональные качества их кандидатов на различные руководящие должности. Для них главное - занятие руководящих постов с тем, чтобы можно было оказываться возле государственных "кормушек".

Анализ кадровой ситуации в государственных органах как в центре, так и в субъектах Федерации, свидетельствует о негативных тенденциях, к числу которых можно отнести бессистемность в подборе и продвижении кадров, их политической ангажированности, в росте правового нигилизма и гражданской инфантильности, снижении, а порой и отсутствии интереса к повышению квалификации не только у политических руководителей, но даже у гражданских служащих. Это тем более симптоматично, что сейчас, как никогда, осознается необходимость создания таких условий, при которых Россия уже в ближайшем будущем должна обеспечить себя кадрами специалистов высшей квалификации, способными решать любые государственные вопросы, сколь бы сложны они не были.

Особенности кадровой политики до и после проведения экономической реформы в России состоят в постепенном переходе от автократического типа власти в обществе к демократическому, но в условиях сильного влияния охлократии. В нашем обществе уже сложились три-четыре ведущие партии, между которыми идет некоторая борьба за власть, а также существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства в организациях в связи с уходом прежних коммунистических деятелей от дел. В последние годы к власти пришло значительное число молодых руководителей повой волны со смешанным стилем руководства.

Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный характер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: 1) кадровой политики; 2) подбора персонала; 3) оценки персонала; 4) расстановки персонала и 5) обучения персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется всеми ветвями власти, но особую роль здесь играет исполнительная власть. Кадровая политика включает такие элементы, как тип власти в обществе, стиль руководства, правила внутреннего трудового распорядка и договор (контракт) работников с нанимателем.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Он должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям, нормативное описание профессиональных требований к работникам, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров (персонала) является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности или изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников вакантной или занимаемой должности.

При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Периодический анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени. Он возможен путем совместной оценки творческого потенциала людей и их индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов работника и рационального сочетания назначения, конкурсность и выборности в зависимости от их категории и резерва кадров. В государственных структурах планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) осуществляется в зависимости от результатов их профессиональной оценки, определения сроков занятия должности и возраста, правильной организации рабочего места, а также определения условий и оплаты труда.

Обучение персонала имеет целью обеспечить соответствие профессиональных знаний и умений работников современному уровню организации и управления. Различают четыре вида обучения: 1) подготовку работников и служащих в техникумах и вузах, предусматривающую получение базовой специальности; 2) повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовым специальностям работников; 3) переподготовку персонала для приобретения новых специальностей; 4) послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

По содержанию кадровые технологии - это непрерывный процесс воздействия па работников для организации и координации их действовать в интересах достижения наилучших результатов при наименьших затратах. Направленность кадровых технологий выступает как действия через принуждение, материальную и социальную мотивацию. По характеру воздействия на поведение работников кадровые технологии разделяются на политические, административные, экономические, социально-психологические. Совокупность кадровых технологий, отражающих объективные отношения, законы и принципы государственного управления, позволяет найти пути достижения цели.

Все кадровые технологии тесно связаны между собой, дополняют и подкрепляют друг друга. Поэтому выбор кадровых технологий в конкретном случае в значительной степени остается искусством, зависящим от организаторских способностей руководителя. Умелый подбор управленческих воздействий определяет успех дела. Роль кадровых технологий в системе управления заключается в том, что они в известной мере воздействуют на стиль руководителей, формируют их. Например, советская административно-командная система управления в период застоя снизила интерес к реальным решениям. Годами внедрялся принцип: "Никакого риска" ("Не высовываться"). Любая самодеятельность ущемлялась. Появился даже афоризм: "Инициатива наказуема". Однако, как показала и продолжает показывать мировая и отечественная практика, данный подход не просто ошибочен, но имеет и негативные последствия при реальной организации деятельности социально-экономической системы на макро- и микроуровнях.

Сегодня на всех уровнях власти остро чувствуется нехватка квалифицированных кадров. Трудоустройство с помощью денег и связей ничего позитивного в кадровые технологии не внесло. Правительство в 2009 г. открыло в Интернете специальный портал, на котором любой гражданин может оставить свою заявку на определенную должность в гражданской службе, разместив на сайте резюме. Уникальность портала в том, что он будет работать по принципу "одного окна", объединяя и базы вакансий всех ведомств, и базы кандидатов.

У претендентов на должность есть два варианта. Первый - оставить анкету и просто ждать. После проверки резюме будет доступно всем кадровым службам государственных органов. Если в каком-нибудь министерстве или ведомстве потребуется именно такой специалист, с ним свяжутся. Другой вариант предполагает более активные действия. Гражданин может самостоятельно проверить список вакансий и найти что-то подходящее для себя. Затем ему следует послать свое резюме кадровикам того ведомства, где нужен квалифицированный чиновник. Правда, в обоих случаях придется пройти отборочный конкурс. Это обязательная процедура для назначения на гражданскую службу.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >