Мотивационная структура персонала

Мотивационная структура персонала включает в себя пять характерных для персонала типов: коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпены (рис. 3.15 и 3.16). Согласно классификации И. Н. Герчиковой, персонал любого предприятия на 10–15% состоит из коммерчески мотивированных работников, для которых важна заработная плата и малозначимы условия труда; на 15–17% – из профессионалов, которым важна сама работа и возможность самореализации; на 15–20% – из патриотов (убеждены в своей необходимости, ценят общественное признание); на 10–12% – из хозяйственно мотивированных (требуют власти и полномочий) и на 45–50% – из люмпенизированных работников (характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями), для которых важно получать заработную плату, а не зарабатывать. В силу этих качеств они оцениваются невысоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:

  • • он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;
  • • выступает за "уравниловку" и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.

Таким образом, значение мотивационной структуры персонала состоит в том, что она показывает, насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал.

Мотивационная структура персонала

Рис. 3.15. Мотивационная структура персонала

Структура персонала организации по психологической ориентации работников

Рис. 3.16. Структура персонала организации по психологической ориентации работников

Социально-демографическая структура персонала

Социально-демографическая структура отражает такие характеристики персонала, как пол, возраст, стаж работы и семейное положение. Анализ этого вида структуры персонала показывает, что в современных российских условиях преобладание работников пенсионного и предпенсионного возраста и имеющих большой стаж работы теряет свое значение в организациях.

В практическом плане анализ социально-демографической структуры персонала необходим для определения границ ответственности организации:

  • • за условия жизнедеятельности своих работников на основе составления прогнозов потребности по отдельным категориям персонала;
  • • специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных;
  • • переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы;
  • • значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;
  • • использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного выявления в интересах фирмы имеющегося потенциала каждого работника.

Ролевая структура персонала

Ролевая структура характеризует персонал по его участию в творческом процессе и коммуникационным ролям. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды. Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, поэтому можно говорить лишь о степени проявления его личности в творческой, коммуникационной и поведенческой роли. При этом надо стремиться к тому, чтобы должности, занимаемые работником, совпадали с его ролевым типом (табл. 3.4). Это имеет особое значение в условиях проектных форм организации груда, где особое значение приобретает взаимодействие членов коллектива, которое происходит на основе ролевой структуры персонала.

В организации в определенных пропорциях необходимы все элементы ролевой структуры персонала, характеризующиеся творческими и коммуникативными показателями. Среди элементов поведенческих ролей следует выделить персонал, относящийся к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудный момент на решение важных задач, стоящих перед организацией.

Основными методами определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала.

Таблица 3.4

Ролевая структура коллектива

Название роли

Содержание роли

Творческие роли

Генератор идей

Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей

Компилятор идей

Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике

Эрудит

Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем

Эксперт

Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения

Энтузиаст

Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно

Критик

Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей

Организатор

Организует работу группы, увязывает в процессе "мозгового штурма" работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели

Коммуникативные роли

Лидер

Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов

Делопроизводитель

Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы

Связной

Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы

Сторож

Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера

Координатор

Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером

Проводник

Человек, хорошо знающий географию и историю региона, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой

Поведенческие роли

Оптимист

Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы

Нигилист

Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой

Конформист

Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя "молчаливое большинство"

Догматик

Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы

Комментатор

Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту

Кляузник

Собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции

Борец за правду

Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль

Общественник

Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет "почины" и "мероприятия" в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно

"Важная птица"

Напускает на себя загадочный и важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть "рука"

"Казанская

сирота"

Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства

"Ерш"

Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами

"Себе на уме"

Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и проч.), при этом используя свое служебное положение

Лентяй

Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры

"Наполеон"

Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

Целевые роли

Инициирование деятельности ("командир", "мудрец", "прожектер")

Предлагает решения, новые идеи и новые подходы к постановке и решению проблем, новую организацию материала

Поиск информации ("разведчик", "собиратель")

Ищет необходимую информацию, сортирует и разъясняет ее другим членам группы

Сбор мнений ("социолог")

Собирает мнения членов группы и окружения, проясняет ценности или идеи

Представление

информации

("докладчик",

"толмач")

Представляет группе факты или сообщения, предлагает свой опыт в решении проблем или их иллюстрировании

Проработка мнений и вариантов ("аналитик", "мыслитель")

Разъясняет, приводит примеры, развивает мысль, прогнозирует судьбу предложений и решений

Координирование

("управляющий")

Разрешает противоречия между идеями членов группы, суммирует информацию и решения для составления целостной картины жизни группы и эффективности ее деятельности

Обобщение

("мудрец")

Подводит итоги обсуждений и уточняет решения группы

Поддерживающие роли

Поощрение

Дружелюбен в отношениях с членами группы, отличается особой душевностью, хвалит других за идеи и решения, дает, как правило, положительные оценки людям

Обеспечение

участия

Создает обстановку, в которой каждый принимает участие в решении проблем, регулирует и проводит совместные обсуждения

Установка критериев

Устанавливает критерии для группы по содержанию деятельности, процедурам, этическим и моральным нормам; напоминает группе о необходимости соблюдения критериев

Исполнение

Следует решениям, иногда внося в исполнение свои идеи

Выражение чувств группы

Обобщает и описывает эмоциональные реакции группы на события, идеи и решения в организации, поддерживает связь группы с другими работниками организации

В работе с персоналом используются и другие классификационные признаки, характеризующие персонал с разных позиций его поведения в процессе трудовой деятельности.

При формировании структуры персонала следует предусматривать такое равновесие профессиональных и внутригрупповых ролей, которое обеспечит взаимозависимость членов группы при решении организационных задач. Полный набор внутригрупповых ролей важен там, где имеют место быстрые изменения, а в более стабильных группах можно обойтись ограниченным набором этих ролей при совмещении одним сотрудником двух и более ролей. При этом надо учитывать, что ролевая структура в отличие от профессионально-квалификационной более подвижна (может изменяться в части внутригрупповых ролей каждый год, а иногда и в пределах года).

Характер роли предопределяет степень участия сотрудника в общем обмене информацией и создании нового знания. В социальной сети организации у каждого участника появляется своя роль: центральный связник, граничный звеньевой, информационный брокер, периферийный специалист. Сотрудники, оказывающиеся в центре социальных сетей (рис. 3.17), тратят большее время на участие в процессе выработки знаний. Роль сотрудника в обмене знаниями определяется путем опроса или анкетирования, которые выявляют источники информации, звенья, через которые созданное знание передается далее по сети, а также сотрудников, которые тормозят передачу знаний по цепочке, являясь "узким местом" сети.

Модель социальной сети организации

Рис. 3.17. Модель социальной сети организации

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. Штатная структура персонала состоит из консультантов, штатных и внештатных (заемных) сотрудников (рис. 3.18).

Структура персонала организации

Рис. 3.18. Структура персонала организации

Штатные сотрудники характеризуются такими показателями, как должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах утвержденного штатного расписания, и наличием, чаще всего на неопределенный срок, трудового договора. Внештатные сотрудники – наличием заключенных с предприятием договоров подряда, в которых обязательно указываются сроки и объемы выполнения работ, а также размеры оплаты труда. Консультанты оказывают, как правило, консалтинговые услуги и обычно заключают с предприятием договор подряда или трудовой договор на определенный срок.

Под временными (заемными) подразумеваются не только сезонные рабочие, но и любые профессионалы, заключившие договоры временного найма или оказания услуг, – от специалистов в области IT до консультантов и аудиторов. Такие сотрудники на многих, особенно глобальных, предприятиях составляют до 26% всего персонала.

Задачи, решаемые с помощью заемного персонала:

  • • предоставление предприятию возможности концентрироваться на непосредственных задачах производства;
  • • передача низкоквалифицированного труда и управление таковым компанией-провайдером.

Подходы, используемые в работе с данной категорией персонала:

  • • выведение за штат и управление фиксированным количеством работников по заявке предприятия;
  • • поддержание численного состава работников определенной квалификации в соответствии с нуждами производства;
  • • определение и поддержание оптимального состава рабочей силы (как количественного, так и качественного) для выполнения требуемых объемов производства с соблюдением всех требований качества и безопасности.

Функции организации-лизингодателя на территории предприятия:

  • • выступает официальным и фактическим работодателем, действуя строго в рамках законодательства Российской Федерации;
  • • осуществляет оперативное управление работниками;
  • • обучает работников безопасным приемам и методам ведения работ, строго контролирует соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности;
  • • взаимодействует с государственными структурами и профсоюзами;
  • • гибко управляет трудовыми ресурсами в условиях спада и роста производства.

В связи с внедрением в практику организации труда заемных работников важно, как указывалось выше, легально признать их статус как "постоянного работника" и отражать факт заемного труда в трудовой книжке или документе, который ее заменит. Речь идет не об обычных сведениях о работнике и выполняемой им работе, вносимых в трудовую книжку в порядке требования ст. 66 ТК РФ. Временные работники, даже самые высокооплачиваемые, на первое место ставят уважение, с которым к ним относятся в компании, а на второе – четко поставленную задачу. Интересно, что и постоянные сотрудники организаций считают недостаточно уважительное отношение к временному персоналу ошибкой, и если такое происходит, их лояльность к компании падает.

Собственно персонал организации (наемные рядовые работники) постоянно заинтересован в надежности своего рабочего места, в возможно максимальной зарплате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, а также в высоком престиже своей корпорации. Часто встречающимися мотивами являются также возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Интересы постоянных сотрудников защищаются также профсоюзами и органами представительства наемных рабочих в организации.

Стремление добиться сокращения издержек побуждает многие компании к обращению к услугам все большего числа временных работников (прежде всего сезонные рабочие места и работа над специальными проектами). Какие методы мотивации следует использовать по отношению к временным работникам? Менеджерам настоятельно советуют:

  • 1) отбирать временных работников на основе критериев, используемых для постоянных сотрудников (ставьте перед ними сложные, но интересные рабочие задачи);
  • 2) стремиться к объединению постоянных и временных работников (всестороннее общение; подробные инструкции и контроль; проявление интереса к их карьерным устремлениям);
  • 3) оплачивать их труд в соответствии с рыночными расценками (равная оплата труда для временных и постоянных работников);
  • 4) следить, чтобы рабочие задания соответствовали квалификации ситуационных сотрудников;
  • 5) создавать условия для проявления самостоятельности работников, отмечать их участие в достижении общих целей, демонстрировать веру в способности подчиненных. И главное – никогда не обращаться с временными работниками как с временными. Кажущийся безобидным термин "временный" может способствовать возникновению у работника чувства изолированности, своей "второсортности", что побуждает сотрудника сдерживать присущие ему творческие порывы.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >